근로조건 명시와 근로계약서 교부

근로계약을 맺거나 바꿀 때 사용자는 임금·소정근로시간·휴일·연차 유급휴가 등을 명시해야 하고, 그중 주요 사항은 서면으로 내주어야 한다(근로기준법 제17조). 명시된 조건이 사실과 다르면 근로자는 손해배상을 청구하거나 즉시 계약을 해제할 수 있다(같은 법 제19조 제1항). 위반 사실은 고용노동부에 알릴 수 있고, 제17조 위반은 500만원 이하의 벌금 대상이다(같은 법 제114조 제1호).

쉽게 말하면 — 갑이 직원 10명인 식당에 취직하면서(근로기준법 제11조 제1항) 시급만 말로 듣고 계약서는 받지 못한 경우입니다. 사장은 임금의 구성·계산·지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가를 적은 서면(전자문서도 됩니다)을 갑에게 내주어야 합니다(같은 법 제17조 제2항). 내주지 않으면 갑은 고용노동부에 알릴 수 있고, 사장은 500만원 이하의 벌금 대상입니다(같은 법 제114조 제1호). 일해 보니 약속한 임금과 다르면 갑은 손해배상을 청구하거나 바로 계약을 해제할 수 있습니다(같은 법 제19조 제1항). 다만 옛 법에 관한 판례는 취업 후 상당한 기간이 지나면 즉시 해제를 할 수 없다고 보았습니다(97누5732).

어떤 근로계약에 이 의무가 적용되나

상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장의 사용자는 근로계약을 맺거나 바꿀 때 근로조건을 명시해야 한다(근로기준법 제17조 제1항, 같은 법 제11조 제1항). 다만 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 근로기준법을 적용하지 않는다(같은 법 제11조 제1항 단서). 명시란 근로조건을 근로자가 알 수 있도록 분명하게 밝히는 것이다.

적용 범위가 달라지는 경우

다음 각 경우는 서로 겹칠 수 있고, 해당하는 것을 모두 본다.

상시 4명 이하 사업장: 제17조와 제19조 제1항은 이 사업장에도 적용된다(근로기준법 시행령 제7조, 근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위). 노동위원회 신청과 귀향 여비를 정한 제19조 제2항은 별표 1의 적용 규정에 들어 있지 않다. 별표 1 제4장의 적용 규정은 제54조, 제55조 제1항, 제63조뿐이어서, 제55조 제2항의 유급휴일과 제60조의 연차 유급휴가는 이 사업장에 적용되지 않는다.
기간제·단시간근로자: 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 기간제법)은 상시 5인 이상 사업장에 적용하고, 동거의 친족만 사용하는 사업과 가사사용인은 제외한다(기간제법 제3조 제1항). 상시 4인 이하 사업장에는 대통령령이 정한 일부 규정만 적용한다(같은 조 제2항). 국가 및 지방자치단체의 기관에는 상시 사용하는 근로자 수와 관계없이 적용한다(같은 조 제3항).
18세 미만인 사람: 사용자는 18세 미만인 사람과 근로계약을 체결하는 경우 제17조에 따른 근로조건을 서면(전자문서 포함)으로 명시하여 교부하여야 한다(근로기준법 제67조 제3항). 이 조는 상시 4명 이하 사업장에도 적용된다(별표 1 제5장). 친권자·후견인의 근로계약 대리 금지(같은 조 제1항)는 미성년후견인의 권한과 의무에서 본다.
인증받은 가사서비스 제공기관의 가사근로자: 「가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률」(이하 가사근로자법)의 적용을 받는 가사근로자는 근로기준법의 적용이 제외되는 가사 사용인으로 보지 않는다(가사근로자법 제6조 제1항). 다만 이 근로자의 근로 관계에는 근로기준법 제17조를 적용하지 않는다(같은 조 제2항). 대신 가사서비스 제공기관의 사용자가 임금(구성항목·계산방법·지급방법 포함), 최소근로시간, 유급휴일·연차 유급휴가, 가사서비스의 종류와 내용 등을 명시하고 그 서면을 교부하여야 한다(같은 법 제14조 제1항·제2항 본문). 이 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 변경된 경우에는 가사근로자의 요구가 있으면 교부한다(같은 조 제2항 단서). 가사서비스 제공기관은 같은 법 제7조에 따른 인증을 받고 가사서비스를 제공하는 기관이다(같은 법 제2조 제2호).

해당 여부를 확인하는 방법

다음 세 가지를 차례로 확인한다.

회사가 상시 몇 명을 쓰는지: 상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법은 대통령령으로 정한다(근로기준법 제11조 제3항). 법 적용 사유 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만이면 그 이후의 기간) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다(근로기준법 시행령 제7조의2 제1항). 그 결과가 5명 미만이어도 일별로 5명에 미달한 일수가 그 기간의 2분의 1 미만이면 5명 이상 사업장으로 보고, 5명 이상이어도 미달한 일수가 2분의 1 이상이면 5명 이상 사업장으로 보지 않는다(같은 조 제2항).
계약에 기간이 있는지: 기간제근로자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자다(기간제법 제2조 제1호).
1주 소정근로시간이 통상 근로자보다 짧은지: 소정근로시간은 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조 제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간이다(근로기준법 제2조 제1항 제8호, 소정근로시간). 단시간근로자는 1주 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자보다 짧은 근로자다(같은 항 제9호).

사용자는 무엇을 명시해야 하나

사용자는 임금, 소정근로시간, 제55조의 휴일, 제60조의 연차 유급휴가와 대통령령이 정한 근로조건을 명시해야 한다(근로기준법 제17조 제1항). 근로계약 체결 후 이 사항을 변경하는 경우에도 같다(같은 항 후문). 휴일과 연차 유급휴가의 내용은 주휴일과 주휴수당과 연차유급휴가의 발생과 일수에서 본다.

대통령령이 정한 근로조건은 다음 세 가지다(근로기준법 시행령 제8조).

취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 임금의 결정·계산·지급 방법, 퇴직, 상여 등 취업규칙에 적어야 하는 사항(근로기준법 제93조 제1호부터 제12호까지)
사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항

제17조 제1항은 명시의 방법을 정하지 않는다. 서면으로 받아야 하는 사항은 근로자에 따라 다음과 같다.

근로자	서면으로 받아야 하는 사항	근거
일반 근로자	임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가	근로기준법 제17조 제2항
18세 미만인 사람	제17조에 따른 근로조건 전부(위 대통령령이 정한 사항 포함)	근로기준법 제67조 제3항
기간제근로자	근로계약기간, 근로시간·휴게, 임금의 구성항목·계산방법·지불방법, 휴일·휴가, 취업 장소와 업무	기간제법 제17조 제1호~제5호
단시간근로자	기간제근로자의 사항에 더해 근로일 및 근로일별 근로시간	같은 조 제6호·단서

일반 근로자에게 취업 장소와 업무, 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 퇴직, 상여, 기숙사 규칙은 명시해야 하지만 제17조 제2항의 서면 목록에는 들어 있지 않다. 작은 사업장의 기간제·단시간근로자는 아래 「기간제·단시간근로자는 무엇이 다른가」에서 본다.

근로기준법은 근로계약을 근로자가 근로를 제공하고 사용자가 임금을 지급하는 것을 목적으로 「체결된 계약」으로 정의하고, 서면을 요건으로 정하지 않는다(근로기준법 제2조 제1항 제4호).

근로계약서에는 무엇이 적혀 있어야 하고, 언제·어떻게 받나

사용자는 임금의 구성항목·계산방법·지급방법과 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가를 적은 서면을 근로자에게 내주어야 한다(근로기준법 제17조 제2항 본문). 이 서면에는 「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조 제1호에 따른 전자문서를 포함한다(같은 항 본문 괄호). 처음 계약할 때와 근로조건이 바뀔 때를 나누어 본다.

처음 계약할 때

명시는 근로계약을 체결할 때 해야 한다(근로기준법 제17조 제1항). 같은 조 제2항 본문은 서면 교부 시점을 따로 적지 않지만, 18세 미만인 사람(근로기준법 제67조 제3항)과 기간제·단시간근로자(기간제법 제17조)에게는 근로계약을 체결하는 때 서면으로 명시하도록 정한다. 고용노동부는 표준근로계약서 작성방법(2026. 10. 확인)에서 사업주가 근로계약을 체결함과 동시에 근로자의 교부 요구와 관계없이 계약서를 내주도록 안내한다(고용노동부 표준근로계약서 작성방법 제9항).

근로기준법 시행규칙에는 근로계약서 서식이 없다. 고용노동부는 2025년 3월 7일 개정 「표준 근로계약서」를 정책자료실에 게시했다(고용노동부 – 개정 표준 근로계약서 및 표준 취업규칙 게시).

근로조건이 바뀔 때

근로계약 체결 후 명시 사항을 변경하는 경우에도 사용자는 명시하여야 한다(근로기준법 제17조 제1항 후문). 다만 제2항 본문의 사항이 다음 어느 하나의 사유로 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다(같은 조 제2항 단서, 근로기준법 시행령 제8조의2).

근로기준법이 정한 근로자대표와의 서면 합의로 변경되는 경우. 다음 합의가 이에 해당한다.
- 탄력적 근로시간제(근로기준법 제51조 제2항, 제51조의2 제1항)와 그 휴식시간 예외·임금보전방안(제51조의2 제2항 단서·제5항 단서)
- 선택적 근로시간제(제52조 제1항)와 그 휴식시간 예외(제52조 제2항 제1호 단서)
- 유급휴일의 대체(제55조 제2항 단서), 연차 유급휴가의 대체(제62조), 보상 휴가제(제57조)
- 사업장 밖 근로와 재량근로의 근로시간 간주(제58조 제2항·제3항), 근로시간 및 휴게시간의 특례(제59조 제1항)
시행령 제8조의2 제1호가 든 제53조 제3항의 추가 연장 합의는 그 조항이 2022년 12월 31일까지만 효력을 가졌다(근로기준법 부칙 제2조(2018.3.20)).
– 근로기준법 제93조에 따른 취업규칙에 의하여 변경되는 경우
– 「노동조합 및 노동관계조정법」 제31조 제1항에 따른 단체협약에 의하여 변경되는 경우
– 법령에 의하여 변경되는 경우

이 네 경우가 아닌 사유, 예를 들어 사용자와 근로자 한 사람의 합의로 임금이나 근로시간이 바뀌면 단서가 적용되지 않는다. 이때는 같은 항 본문에 따라 근로자가 요구하지 않아도 바뀐 사항을 적은 서면을 내주어야 한다(근로기준법 제17조 제2항).

취업규칙을 근로자에게 불리하게 바꿀 때의 동의 방법은 취업규칙 불이익변경 동의의 방법에서 본다.

기간제·단시간근로자는 무엇이 다른가

기간제·단시간근로자와 계약하는 사용자는 계약기간, 근로시간·휴게, 임금의 구성항목·계산방법·지불방법, 휴일·휴가, 취업 장소와 업무를 모두 서면으로 명시해야 한다(기간제법 제17조). 단시간근로자와 계약하면 근로일 및 근로일별 근로시간(제6호)까지 서면으로 명시해야 한다(같은 조 단서). 아래에서 단시간근로자의 계약서, 작은 사업장, 근로기준법과의 관계를 차례로 본다.

단시간근로자의 근로계약서

사용자는 단시간근로자를 고용할 경우 임금, 근로시간, 그 밖의 근로조건을 명확히 적은 근로계약서를 작성하여 내주어야 한다(근로기준법 시행령 별표2 단시간근로자의 근로조건 제1호 가목). 그 계약서에는 기간제법 제17조 각 호의 근로조건이 명시되어야 한다(같은 호 나목). 소정 근로일이 아닌 날이나 소정근로시간을 넘겨 일을 시키는 경우는 단시간근로자의 초과근로 제한에서 본다.

4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 제55조(휴일)와 제60조(연차 유급휴가)를 적용하지 않는다(근로기준법 제18조 제3항). 법정 휴일·휴가가 생기는지와 계약서에 적을 사항은 따로 본다. 이 근로자에게는 두 조에 따른 휴일·휴가가 생기지 않지만, 「휴일·휴가에 관한 사항」을 서면으로 명시할 의무는 이 근로자를 빼지 않는다(기간제법 제17조 제4호). 상시 4명 이하 사업장이면 이 호는 휴일에 관한 사항에 한정된다(아래).

상시 4명 이하 사업장

상시 4명 이하 사업장에는 기간제법 제17조 가운데 제1호, 제2호(휴게에 관한 사항에 한정), 제3호, 제4호(휴일에 관한 사항에 한정), 제5호가 적용된다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 별표1 4명 이하 적용규정). 과태료 규정인 제24조 제2항 제2호도 적용된다(같은 별표). 법제처 생활법령정보도 같은 다섯 항목을 안내한다(찾기쉬운생활법령정보 – 단시간근로자 근로계약서의 작성).

이것만으로 작은 사업장의 서면 의무가 정해지지는 않는다. 근로기준법 제17조와 제18조도 이 사업장에 적용된다(근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위). 그래서 사용자는 제17조 제2항의 서면도 내주어야 한다. 단시간근로자라면 제18조 제2항에 따른 근로기준법 시행령 별표 2 제1호도 함께 본다. 그 나목은 계약서에 기간제법 제17조 각 호의 근로조건을 명시하도록 정한다. 따라서 제6호(근로일 및 근로일별 근로시간)가 기간제법 시행령 별표 1에 없다는 이유만으로 그 기재가 필요 없다고 볼 수는 없다.

근로기준법과의 관계

대법원은 근로기준법 제17조 제1항과 그 벌칙 조항이 기간제 근로계약을 체결할 때에도 적용된다고 보았다(2020도16541 판결요지). 기간제법이 거의 동일한 위반행위에 과태료를 부과한다고 하여 그 적용이 배제되는 것은 아니라고 했다(같은 판결요지). 이 사건은 기간제 근로계약 사안이고, 판결요지 (다)는 근로기준법이 기간제 또는 단시간 근로계약인지 아닌지를 구분하지 않고 통일적으로 규율한다고 보았다.

차별적 처우의 시정은 기간제·단시간근로자의 차별적 처우에서, 기간제근로자를 2년 넘게 사용한 경우(기간제법 제4조)는 기간제근로자의 무기계약 간주에서 본다.

명시된 조건과 실제가 다르면 무엇을 할 수 있나

제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다르면 근로자는 손해배상을 청구할 수 있고 즉시 근로계약을 해제할 수 있다(근로기준법 제19조 제1항). 근로계약이 해제되었을 경우 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다(같은 조 제2항). 이 항은 상시 4명 이하 사업장에는 적용되지 않는다(근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위). 귀향 여비의 금액과 범위는 근로기준법과 그 시행령·시행규칙이 정하지 않으므로 관할 지방고용노동관서에 확인한다.

즉시 해제의 기한

대법원은 구 근로기준법 제22조·제23조(현행 제17조·제19조에 해당)의 취지가 취업 초기에 근로자가 원하지 않는 근로를 강제당하는 폐단을 막고 근로자를 신속히 구제하려는 데 있다고 보았다(97누5732 판결요지 [2]). 그래서 구 제23조의 즉시해제권은 취업 후 상당한 기간이 지나면 행사할 수 없다고 해석했다(같은 판결요지). 판결은 상당한 기간을 날수로 정하지 않았다.

명시된 근로조건의 범위

대법원은 구 근로기준법 제23조(현행 제19조에 해당)의 근로조건이 사용자가 근로계약 체결 시 근로자에게 명시한 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 말한다고 보았다(84누448 판결요지 나.). 그래서 근로기준법의 규정사항을 위반한 것이 곧 이 조의 근로조건 위반이 된다고는 할 수 없다고 했다(같은 판결요지). 해고가 구 근로기준법 제27조 제1항에 위반되어 무효임을 전제로 임금 상당의 손해배상을 청구하는 것도 이 조의 손해배상청구가 아니라고 보았다(같은 판결요지 가.).

명시한 조건과의 차이가 아니라 근로조건이 법 기준에 못 미치는 것이 문제라면 다음 규정이 적용된다. 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 하고, 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다(근로기준법 제15조).

법원에 청구하는 경우

구 근로기준법 제23조 제1항의 청구권을 근로계약상 채무불이행 손해배상청구권의 확인으로 본 판례(97누5732 판결요지 [1])에 비추어, 근로자는 민법 제390조에 따라 법원에 청구할 수도 있다고 볼 수 있다. 노동위원회 신청과 귀향 여비를 정한 제19조 제2항이 적용되지 않는 상시 4명 이하 사업장의 근로자도 같다.

노동위원회에 손해배상을 신청하려면

근로자는 근로조건 위반 손해배상 청구 신청서에 근로계약서 사본과 위반 증명 자료를 붙여 관할 지방노동위원회에 낸다(근로기준법 시행규칙 제2조). 이 신청은 근로기준법 제19조 제2항에 근거하고, 상시 4명 이하 사업장에는 이 항이 적용 규정에 들어 있지 않다(근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위). 신청서와 처리·불복을 차례로 본다.

대법원은 구 근로기준법 제23조(현행 제19조에 해당)에 따라 노동위원회에 손해배상청구를 하는 요건을 판단했다(87누496 판결요지 다.). 사용자가 근로계약 체결 시 명시한 근로조건을 위반하여 근로자에게 손해를 입힌 사실이 전제되어야 한다는 것이다. 사용자가 근로기준법의 다른 규정사항이나 노동조합법상의 확정된 구제명령에 위반하여 손해를 입혔더라도 이 손해배상청구는 할 수 없다고 했다(같은 판결요지). 노동위원회의 조사·심문 일반과 부당해고 구제신청은 부당해고 구제신청에서 본다.

신청서와 첨부서류

신청서는 시행규칙 별지 제1호서식 「근로조건 위반 손해배상 청구 신청서」다(근로기준법 시행규칙 별지 제1호서식 근로조건 위반 손해배상 청구 신청서). 「신청 이유 및 청구 금액」 칸에는 근로계약 당시의 근로조건, 입사 이후의 근로조건, 손해배상 청구금액을 구체적으로 적는다(같은 서식). 첨부서류는 다음 두 가지 모두이고, 수수료는 없다(같은 서식).

근로계약서 사본(근로기준법 시행규칙 제2조 제1호)
사용자가 근로조건을 위반하였다는 사실을 증명하는 자료(같은 조 제2호)

근로기준법 제19조와 같은 법 시행규칙 제2조는 신청기간을 정하지 않는다. 손해배상청구권의 시효는 아래 「언제까지 청구하거나 신고할 수 있나」에서 본다. 우편이나 전자 방식으로 낼 수 있는지는 이 규정들이 정하지 않으므로 관할 지방노동위원회에 확인한다.

처리와 불복

지방노동위원회는 그 관할 구역에서 발생하는 부당해고등·차별시정 등과 그 밖의 심판 사건을 관장한다(노동위원회규칙 제30조 제2항 제1호 본문). 2 이상의 관할구역에 걸친 사건은 주된 사업장의 소재지를 관할하는 지방노동위원회가 관장한다(같은 호 단서). 근로조건 위반 손해배상은 심판위원회가 처리한다(같은 규칙 제16조 제1호). 서식에 적힌 처리기간은 30일이고, 접수 뒤 확인·검토와 심판위원회의 심의·의결을 거쳐 통보한다(별지 제1호서식).

재심은 중앙노동위원회가 당사자의 신청에 따라 지방노동위원회의 처분을 다시 심사하여 인정·취소 또는 변경하는 것이다(노동위원회법 제26조 제1항). 지방노동위원회의 결정에 불복하면 다음 순서로 다툰다.

관계 법령에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고, 재심 신청은 지방노동위원회의 처분을 송달받은 날부터 10일 이내에 하여야 한다(노동위원회법 제26조 제2항). 이 기간은 「불변기간으로 한다」(같은 조 제3항).
중앙노동위원회의 처분에 대한 소송은 중앙노동위원회 위원장을 피고로 하여 처분의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 제기하여야 한다(노동위원회법 제27조 제1항). 이 기간도 불변기간이다(같은 조 제3항).
소송을 제기해도 처분의 효력은 정지하지 않는다(같은 조 제2항).

근로계약서를 받지 못하면 어디에 신고하고, 사용자는 어떤 처벌을 받나

근로자는 법 위반 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있고, 제17조를 위반한 사용자는 500만원 이하의 벌금에 처한다(근로기준법 제104조 제1항, 같은 법 제114조 제1호). 신고와 그 처리, 벌칙과 과태료를 차례로 본다.

신고와 처리

신고는 문서·구술·전화·우편 그 밖의 방법으로 할 수 있다(근로감독관집무규정 제33조). 신고사건은 원칙적으로 사건이 발생한 사업장을 관할하는 지방관서장이 처리하여야 한다(같은 규정 제35조 제1항). 관할의 예외와 처리기간은 임금체불 진정에서 본다. 제104조는 2026. 12. 8.부터 전부개정되어 통보한 것을 이유로 한 해고와 불리한 처우의 금지만 한 조문에 두고, 「근로감독관」은 「노동감독관」으로 바뀐다(근로기준법 제104조의 시행예정 표시, 같은 법 부칙 제1조(2026.4.7)).

사용자는 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다(근로기준법 제104조 제2항). 기간제·단시간근로자는 기간제법 위반 사실도 통지할 수 있다(기간제법 제18조). 사용자는 이 통지를 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다(같은 법 제16조 제4호). 근로기준법 제104조 제2항을 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하고(근로기준법 제110조 제1호), 기간제법 제16조를 위반하여 불리한 처우를 한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다(기간제법 제21조).

감독관은 신고사건(고소·고발 및 범죄인지 사건은 제외)의 조사결과 법 위반이 확인되면 별표 3·4의 위반사항 조치기준에 따라 처리하여야 한다(근로감독관집무규정 제40조 제1항). 본부가 별도의 조치기준을 통보한 경우에는 그에 따라야 한다(같은 조 제2항). 고소·고발이 아니더라도 신고인이 처벌 등 법에 따른 처리를 요구했고 법 위반 사실이 발견되면, 범죄인지보고 후 수사에 착수하거나 과태료를 부과하는 등의 조치를 하여야 한다(같은 조 제9항).

별표 3이 정한 조치기준 가운데 이 글과 관계된 것은 다음과 같다(근로감독관집무규정 별표3 개별근로관계법 위반사항 조치기준).

근로기준법 제17조 주요 근로조건 서면 명시 및 교부의무 위반: 시정기간 14일 이내, 미시정 시 범죄인지(별표 3)
근로기준법 제67조 미성년자 근로계약 위반: 즉시 시정, 미시정 시 범죄인지
기간제법 제17조 근로조건의 서면명시 의무 위반: 시정기간 14일 이내, 미시정 시 과태료(별표 3)

벌칙과 과태료

18세 미만인 사람에게 근로조건을 서면으로 명시해 교부하지 않은 경우(제67조 제3항 위반)도 500만원 이하의 벌금 대상이다(근로기준법 제114조 제1호). 상시 4명 이하 사업장에서 벌칙은 그 사업장에 적용되는 규정을 위반한 경우로 한정되고, 제17조와 제67조는 그 적용 규정에 들어 있다(근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위).

기간제법 제17조를 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 않은 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다(기간제법 제24조 제2항 제2호). 이 과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 부과·징수한다(같은 조 제3항). 앞에서 본 2020도16541 판결요지에 따라 기간제 근로계약에서는 기간제법에 과태료 규정이 있어도 근로기준법의 벌칙 적용이 배제되지 않는다.

언제까지 청구하거나 신고할 수 있나

근로조건 위반 손해배상청구권의 소멸시효를 대법원은 임금채권에 준하여 3년으로 보았다(97누5732 판결요지 [2]). 이 판결은 구 근로기준법 제23조(현행 제19조에 해당)에 관한 것으로, 근로조건의 내용 여부를 묻지 않고 3년이라고 했다. 판결이 근거로 든 구 제41조의 임금채권 3년 시효는 현행 근로기준법 제49조에 해당한다.

시효의 기산점은 이 판결이 정하지 않았다. 소멸시효는 권리를 행사할 수 있는 때로부터 진행한다는 민법 제166조 제1항에 비추어, 기산점은 손해배상청구권을 행사할 수 있게 된 때로 볼 수 있다. 노동위원회 신청기간이 따로 정해져 있지 않더라도 손해배상청구권은 이 시효에 걸린다.

제17조 위반죄는 벌금에 해당하는 범죄이므로 공소시효는 5년이다(형사소송법 제249조 제1항 제5호). 시효는 범죄행위가 종료한 때로부터 진행한다(같은 법 제252조 제1항). 즉시 해제를 언제까지 할 수 있는지는 앞의 「즉시 해제의 기한」에서 본 판례 기준에 따른다.

실무 체크포인트

회사 규모와 계약 형태를 확인한다. 상시 4명 이하 사업장도 제17조는 적용되지만 노동위원회 신청을 정한 제19조 제2항은 적용 규정에 없다(근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위). 기간이 있는 계약이나 단시간 계약이면 기간제법 제17조도 본다.
받은 계약서의 칸을 맞춰 본다. 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가가 적혀 있는지 본다(근로기준법 제17조 제2항). 단시간근로자는 근로일과 근로일별 근로시간까지 적혀 있는지 본다(기간제법 제17조 제6호). 상시 4명 이하 사업장이면 이 칸은 기간제법 시행령 별표 1과 근로기준법 시행령 별표 2 제1호를 함께 보고 확인한다. 계약서의 연차란과 실제로 연차가 생기는지는 따로 본다. 4명 이하 사업장과 1주 15시간 미만 근로자에게는 제60조가 적용되지 않는다(근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위, 근로기준법 제18조 제3항).
계약서와 전자문서를 보관한다. 노동위원회에 손해배상을 신청할 때 근로계약서 사본을 붙여야 한다(근로기준법 시행규칙 제2조 제1호).
근로조건이 바뀌었으면 서면을 확인한다. 시행령 제8조의2 제1호가 든 조항에 따른 서면 합의, 취업규칙, 단체협약, 법령으로 바뀐 경우에는 근로자가 요구해야 교부 의무가 생긴다(근로기준법 제17조 제2항 단서, 근로기준법 시행령 제8조의2). 그 밖의 사유로 바뀌었으면 요구가 없어도 같은 항 본문에 따라 서면을 내주어야 하는 것으로 볼 수 있다.
해제할지는 취업 초기에 정한다. 구법에 관한 판례는 취업 후 상당한 기간이 지나면 즉시해제권을 행사할 수 없다고 보았다(97누5732 판결요지 [2]).
노동위원회 결정을 받으면 기간을 센다. 재심은 지방노동위원회 처분을 송달받은 날부터 10일, 소송은 중앙노동위원회 처분 송달을 받은 날부터 15일 안에 한다(노동위원회법 제26조 제2항, 같은 법 제27조 제1항).
신고할 때 처벌 요구 여부를 밝힌다. 신고인이 처벌 등 법에 따른 처리를 요구하고 위반이 발견되면 범죄인지보고 후 수사나 과태료 부과 등 조치를 하여야 한다(근로감독관집무규정 제40조 제9항).
손해가 생긴 날을 기록한다. 손해배상청구권 시효는 판례상 3년이고(97누5732 판결요지 [2]), 공소시효는 범죄행위가 종료한 때부터 5년이다(형사소송법 제249조 제1항 제5호, 같은 법 제252조 제1항).