인수인계와 손해배상을 이유로 월급을 공제할 수 있는가

근로기준법이 적용되는 근로자라면 회사는 인수인계 미완료나 업무상 손해를 이유로 이미 일한 기간의 임금을 일방적으로 빼지 못한다(근로기준법 제43조 제1항). 예외는 법령·단체협약의 특별한 규정, 자유로운 의사에 따른 동의에 의한 상계(2001다25184 판결요지), 착오로 더 준 임금의 반환채권에 의한 정산 상계(2011다77290 이유 4.가)로 좁다. 실제 손해는 회사가 따로 증명해 청구해야 한다(99다49644 판결요지 [1]).

쉽게 말하면 — 갑이 퇴사하자 회사가 「인수인계가 덜 됐고 거래처를 잃었다」며 마지막 달 월급을 주지 않는 경우입니다. 회사는 그런 주장만으로 갑이 이미 일한 기간의 월급 지급을 보류할 수 없고(근로기준법 제43조 제1항), 특별한 사정으로 갑과 합의해 기일을 늦추지 않았다면 퇴직 후 14일 안에 지급해야 합니다(같은 법 제36조). 회사가 손해를 입었다고 보더라도 그 금액을 월급에서 일방적으로 맞비겨 빼지 못합니다(2001다25184 판결요지). 갑은 근로계약서·출근기록·입금내역을 모아 고용노동부장관이나 근로감독관에게 위반 사실을 알릴 수 있습니다(근로기준법 제104조 제1항). 법원에 지급을 청구하는 방법은 임금체불 관련 지급명령 소송에 있습니다.

인수인계가 끝나지 않았다는 이유로 월급을 보류할 수 있는가

근로기준법상 근로자가 이미 일한 기간의 임금은 회사가 인수인계 미완료를 이유로 보류할 수 없다(근로기준법 제43조 제1항). 재직 중에는 매월 1회 이상 정한 날짜에 지급해야 하고(같은 법 제43조 제2항 본문), 퇴직하면 지급 사유가 생긴 때부터 14일 이내에 지급해야 한다(같은 법 제36조). 다만 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것과 1개월을 초과하는 기간의 출근 성적에 따른 정근수당 등 대통령령으로 정하는 임금은 매월 1회 지급 원칙의 예외다(같은 법 제43조 제2항 단서, 근로기준법 시행령 제23조).

먼저 이 법이 적용되는지 확인한다. 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람이다(근로기준법 제2조 제1항 제1호). 이 법은 상시 5명 이상을 사용하는 사업장에 적용되고, 동거하는 친족만 사용하는 사업장과 가사 사용인에게는 적용되지 않는다(같은 법 제11조 제1항). 상시 4명 이하 사업장에도 제20조, 제36조, 제43조, 제48조, 제49조와 제104조가 적용된다(근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위).

임금은 사용자가 근로의 대가로 지급하는 모든 금품이다(근로기준법 제2조 제1항 제5호). 그래서 퇴사 전에 출근하지 않은 날의 몫을 다투는 문제와, 이미 일한 기간의 임금을 붙잡아 두는 문제는 다르다. 앞의 문제는 그날 실제로 근로를 제공했는지가 쟁점이다. 뒤의 문제에서 인수인계 완료는 지급 조건이 아니다. 제43조 제1항 단서가 명시한 공제 근거는 법령 또는 단체협약의 특별한 규정이다(같은 법 제43조 제1항 단서). 판례가 인정하는 상계 예외는 아래 절에서 따로 본다.

퇴직 뒤 14일 기한에도 예외가 하나 있다. 특별한 사정이 있을 경우 당사자 사이의 합의로 기일을 연장할 수 있다(근로기준법 제36조 단서). 회사가 혼자 「인수인계가 끝나면 주겠다」고 통보한 것은 이 합의가 아니다. 퇴사일 자체를 다투고 있다면 회사가 사직서를 수리하지 않을 때 퇴사일을 정하는 방법에서 퇴직 효력 시점을 먼저 정한다.

업무상 손해와 임금을 서로 빼서 계산할 수 있는가

회사가 근로자에게 손해배상채권이 있다고 보더라도 그 채권으로 임금채권을 일방적으로 상계하는 것은 금지된다(2001다25184 판결요지). 상계는 쌍방이 서로 같은 종류를 목적으로 한 채무를 부담하고 쌍방 채무의 이행기가 도래한 때에 대등액에 관하여 할 수 있고(민법 제492조 제1항), 상계의 의사표시가 있으면 각 채무는 상계할 수 있는 때에 대등액에 관하여 소멸한 것으로 본다(같은 법 제493조 제2항). 전액 지급 원칙은 사용자가 일방적으로 임금을 공제하지 못하게 해 근로자의 경제생활을 보호하려는 데 취지가 있다(2001다25184 이유 2.가). 이 절에서는 법령·단체협약의 특별한 규정에 따른 공제와 착오로 더 지급한 임금의 정산 상계를 차례로 보고, 동의에 따른 상계는 다음 절에서 본다.

법령·단체협약의 특별한 규정

회사는 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제할 수 있다(근로기준법 제43조 제1항 단서). 단서가 명시한 공제 근거는 「법령 또는 단체협약」의 특별한 규정이다. 회사가 공제 근거로 사내 문서를 내밀면 그 문서가 이 둘 중 무엇에 해당하는지 물어야 한다. 이 단서에 따라 공제했다면 회사는 그 공제 내역을 임금명세서에 적어 교부해야 한다(같은 법 제48조 제2항).

착오로 더 지급한 임금의 정산

대법원은 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급했다면 아래 경우에 그 반환청구권으로 임금채권과 상계할 수 있다고 보았다(2011다77290 판시사항 [2], 이유 4.가). 근로자가 퇴직 후 재직 중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구하는 경우가 그 하나다. 재직 중 청구라면 초과 지급 시기와 상계 시기가 정산·조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하고, 나아가 회사가 상계 금액과 방법을 미리 예고하는 등 근로자의 경제생활 안정을 해칠 염려가 없어야 한다(같은 판결 이유 4.가).

이 사건 판결은 이 정산 상계도 임금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여만 허용된다고 판단했다(2011다77290 이유 4.가). 판결은 급여채권의 압류금지를 정한 민사집행법 조항과, 압류금지채권의 채무자는 상계로 대항하지 못한다는 민법 제497조를 근거로 들었다(같은 판결 이유 4.가). 이 사건에서는 상계할 채권 합계가 임금채권액의 2분의 1을 넘는데도 원심이 상계항변을 전부 받아들였다. 대법원은 2분의 1에 해당하는 금액을 특정해 그 초과 범위에서만 상계를 허용했어야 한다며 파기·환송했다(같은 판결 이유 4.나, 5). 업무상 손해배상채권은 착오로 더 준 임금의 반환채권이 아니므로 이 예외에 해당하지 않는다.

현행 민사집행법 제246조 제1항 제4호 본문은 급료·봉급·상여금 등 급여채권의 2분의 1에 해당하는 금액을 압류하지 못하게 한다. 다만 그 금액이 최저생계비를 고려해 대통령령이 정하는 금액에 못 미치거나 표준적인 가구의 생계비를 고려해 대통령령이 정하는 금액을 넘으면 각각 그 대통령령 금액으로 한다(같은 호 단서). 압류금지채권의 채무자는 상계로 대항하지 못하므로(민법 제497조), 착오 정산 상계로도 뺄 수 없는 몫은 이 단서까지 적용한 압류금지 금액 전부이고 월급의 일률적인 반액으로 정해지지 않는다. 최저·최고 금액은 급여채권 압류에서 본다.

공제 동의서에 서명했다면 언제나 유효한가

공제 동의서에 서명했더라도 언제나 유효하지는 않고, 동의가 자유로운 의사에 터잡았다고 볼 합리적 이유가 객관적으로 있어야 한다(2001다25184 판결요지). 그런 이유가 있는 때에 동의에 따른 상계가 전액 지급 원칙에 위반되지 않는다(같은 판결요지). 대법원은 그 판단을 「엄격하고 신중하게」 해야 한다고 했다(같은 판결요지).

이 판결의 사안은 농업협동조합 출장소장이 대출한도 규정을 어기고 한 대출로 조합에 손해가 생긴 일이었다. 조합은 퇴직금을 근로자 계좌에 입금한 뒤, 보관하던 근로자의 인장으로 같은 날 그 예금을 인출해 대출원리금 변제로 처리했다(2001다25184 이유 1). 근로자는 조합 직원이 인출전표를 위조했다고 주장했고, 조합은 동의를 받았다고 다퉜다(같은 판결 이유 2.나).

대법원은 동의를 받은 사실이 있는지 먼저 확정하고, 있다면 그 동의가 자유로운 의사에 터잡은 것인지 심리했어야 한다며 원심을 파기·환송했다(2001다25184 이유 2.나). 그러므로 이 판결은 동의가 유효하다고 인정한 판결이 아니다. 판결은 퇴직금 상계 사안이며, 인용한 옛 근로기준법 제42조 제1항 본문은 현행 근로기준법 제43조 제1항 본문과 같은 문언이다.

판결은 자유로운 의사를 판단할 구체 요소를 열거하지 않았다. 그래서 동의서의 효력을 다툴 근로자는 서명 당시의 경위를 보여 줄 자료를 남겨야 한다. 퇴직금 분할 지급 약정은 별도의 법리가 있으므로 퇴직금 청구에서 확인한다.

미리 정한 퇴사 위약금과 실제 손해배상은 무엇이 다른가

회사는 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 계약을 체결하지 못한다(근로기준법 제20조). 반면 근로자가 채무의 내용에 따른 이행을 하지 않아 실제 손해가 생겼다면 회사는 그 배상을 청구할 수 있다(민법 제390조). 위약금 예정은 실제 손해와 관계없이 정한 금액을 받으려는 것이고, 실제 손해배상은 생긴 손해를 증명해 받는 것이다.

예를 들어 「정해진 기간 전에 퇴사하면 한 달 치 월급을 위약금으로 낸다」는 조항은 제20조가 금지하는 계약에 해당할 수 있다(가정 예시). 비용 반환 약정이 이 금지에 해당하는지의 경계는 텔레마케터 환불수수료 반환약정에서 다룬다. 회사가 이런 조항을 근거로 그 금액을 월급에서 빼면 전액 지급 원칙 위반 여부도 함께 따진다(근로기준법 제43조 제1항).

실제 손해배상에서 손해의 발생 사실과 그 손해를 금전으로 평가한 배상액은 회사가 주장·증명해야 한다(99다49644 판결요지 [1]). 손해배상 예정액의 청구와 실제 손해배상액의 청구는 청구원인이 다른 별개의 청구다(같은 판결요지 [1]). 근로자의 고의나 과실 없이 이행할 수 없게 된 때에는 배상 책임이 없다(민법 제390조 단서).

배상 범위는 통상의 손해가 한도다(민법 제393조 제1항). 특별한 사정으로 생긴 손해는 근로자가 그 사정을 알았거나 알 수 있었을 때에 한해 배상한다(같은 법 제393조 제2항). 손해가 인정되더라도 회사가 그 채권으로 임금을 일방적으로 상계할 수 없다는 점은 그대로다(2001다25184 판결요지).

미지급액과 공제 경위를 어떤 자료로 정리하는가

근로자는 약정 임금과 실제 입금액의 차액, 회사가 댄 공제 이유를 나누어 정리하고, 임금명세서의 공제 내역부터 확인한다(근로기준법 제48조 제2항). 자료는 누가 무엇을 증명하는지에 따라 아래처럼 나눈다.

근로자가 받을 임금: 근로계약서나 임금 약정으로 임금액을, 출근기록으로 근로를 제공한 기간을 보인다. 임금은 근로의 대가이기 때문이다(근로기준법 제2조 제1항 제5호).
지급기일: 정기 지급일이나 퇴직일을 적는다. 재직 중은 매월 정한 날짜이되 임시 지급 임금과 대통령령으로 정한 수당·상여금 등은 예외이고(근로기준법 제43조 제2항, 근로기준법 시행령 제23조), 퇴직 뒤는 14일 기한이 기준이다(같은 법 제36조).
실제 지급액: 통장 입금내역과 임금명세서로 차액을 계산한다. 명세서를 받지 못했다면 임금명세서를 받지 못하거나 내용이 빠졌을 때를 본다.
공제 경위: 공제를 알린 문자·이메일, 동의서 사본, 서명 당시 상황 기록을 모은다. 회사가 동의를 받아 상계했다고 주장하면 동의 사실과 그 효력이 쟁점이 된다(2001다25184 이유 2.나).
회사의 손해 주장: 손해 발생과 금액의 증명은 회사 몫이다(99다49644 판결요지 [1]). 근로자는 회사가 주장하는 손해 내용·금액 계산을 받아, 그 손해가 자기 행위로 생긴 것인지와 금액이 맞는지 대조하고 업무일지·인수인계 기록 같은 반박 자료도 모은다. 고의나 과실 없이 이행할 수 없게 된 때에는 배상 책임이 없다(민법 제390조 단서).

회사가 이미 지급했다고 하거나 동의 상계를 했다고 하는 것은 회사가 내세우는 항변이다(2001다25184 이유 1, 2.나). 근로자가 할 일은 임금액·근로 기간·지급기일을 먼저 갖추는 것이다. 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸하므로 월별 지급일과 미지급액을 표로 남겨 둔다(근로기준법 제49조).

노동청 신고와 민사청구는 어떻게 선택하는가

근로기준법 위반 사실을 감독기관에 알리려면 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보하고(근로기준법 제104조 제1항), 법원 판단으로 지급을 받으려면 지급명령이나 소송을 낸다(임금체불 관련 지급명령 소송). 사용자는 이 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다(같은 법 제104조 제2항). 제104조는 통보할 수 있다고만 정하고 민사청구와의 선후는 정하지 않는다.

통보는 전액 지급(근로기준법 제43조 제1항)이나 금품 청산(같은 법 제36조) 위반 사실을 알리는 것이다. 진정 접수 뒤 조사·시정지시·체불확인서 발급 과정은 임금체불 진정에 정리돼 있다. 지급명령과 소송 가운데 무엇을 고를지와 첨부서류도 그 글에서 다룬다.

민사청구에서 회사가 손해배상채권으로 상계하겠다고 다투어도 일방적 상계 금지는 법원에서도 같다(2001다25184 판결요지). 회사가 실제 손해를 받으려면 그 손해를 스스로 증명해 청구해야 한다(99다49644 판결요지 [1]). 어느 절차를 택하든 임금채권 시효 3년은 계속 관리한다(근로기준법 제49조).

실무 체크포인트

상시 5명 이상인지, 4명 이하라도 제36조·제43조가 적용되는지 확인한다(근로기준법 제11조 제1항, 근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위).
퇴직 후 14일이 지났는지와, 특별한 사정이 있어 당사자 사이에 기일 연장 합의가 있었는지 확인한다(근로기준법 제36조).
회사가 댄 공제 근거가 법령·단체협약의 특별한 규정인지 묻는다(근로기준법 제43조 제1항 단서).
공제 동의서에 서명했다면 서명 경위를 기록한다. 서명이 있어도 자유로운 의사에 터잡았다고 볼 합리적 이유가 객관적으로 있어야 상계가 허용된다(2001다25184 판결요지).
착오 초과 지급 정산이라는 회사 주장에는 퇴직 후 청구인지 재직 중 청구인지 먼저 나눈다. 재직 중이면 초과 지급과 상계 시기가 근접했는지와 예고 등으로 경제생활 안정을 해칠 염려가 없었는지 확인한다(2011다77290 이유 4.가). 어느 경우든 최저·최고 금액 단서까지 적용한 압류금지 금액을 넘는 부분만 상계했는지 대조한다(민사집행법 제246조 제1항 제4호, 민법 제497조).
근로계약서에 퇴사 위약금 조항이 있으면 사본을 보관한다(근로기준법 제20조).
월별 지급일·미지급액을 표로 정리하고 3년 시효를 관리한다(근로기준법 제49조).