부당해고 구제신청

정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉이나 그 밖의 징벌을 당한 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. 신청은 그 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다(근로기준법 제28조 제1항·제2항). 상시 4명 이하 사업장에는 이 신청 조가 적용되지 않는다(근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위).

쉽게 말하면 — 회사가 정당한 이유 없이 자르거나 징계하면, 근로자가 노동위원회에 구제를 신청하는 절차입니다. 3개월을 넘기면 각하됩니다(근로기준법 제28조 제2항, 노동위원회규칙 제60조 제1항 제1호). 직원이 4명 이하인 사업장에는 이 창구가 없습니다(근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위). 민사 해고무효 소송과는 별개입니다.

이 신청은 언제 쓰나

사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(부당해고등)을 한 때에 쓴다(근로기준법 제23조 제1항, 같은 법 제28조 제1항). 정년 후 재고용 거절은 정년 후 재고용 기대권에서, 영업양도 전 해고와 승계는 영업양도와 근로관계 승계에서 본다.

부당해고등

부당해고등은 해고만이 아니라 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 포함한다. 사용자는 정당한 이유 없이 이를 하지 못한다(근로기준법 제23조 제1항).

적용 범위

이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사 사용인에게는 적용하지 아니한다(근로기준법 제11조 제1항). 「가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률」이 적용되는 가사근로자는 근로 관계 법령에서 제외되는 가사 사용인으로 보지 아니한다(가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률 제6조 제1항). 상시 근로자 수는 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간의 가동 일수로 나누어 산정한다(근로기준법 시행령 제7조의2 제1항). 그 연인원에는 파견근로자를 제외한 모든 근로자를 고용형태를 불문하고 넣고, 그런 근로자가 한 명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자도 넣는다(같은 조 제4항). 이렇게 산정한 결과 5명에 미달하더라도 산정기간의 일별 근로자 수가 5명에 미달한 일수가 2분의 1 미만이면 법을 적용하는 사업 또는 사업장으로 보고, 5명 이상으로 산정되더라도 미달한 일수가 2분의 1 이상이면 그렇게 보지 아니한다(같은 조 제2항 제1호·제2호).

상시 4명 이하에 적용하는 규정은 별표 1과 같다(같은 법 제11조 제2항, 근로기준법 시행령 제7조, 같은 영 별표 1). 그 근로계약 칸에는 근로기준법 제23조 제2항과 같은 법 제26조가 있고, 제23조 제1항·제27조·제28조는 없다. 따라서 그 사업장의 근로자는 이 글의 노동위원회 신청을 할 수 없다.

같은 별표에 있는 근로기준법 제23조 제2항은 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업 기간과 그 후 30일, 이 법에 따른 산전·산후 휴업 기간과 그 후 30일 동안의 해고를 제한한다. 다만 사용자가 같은 법 제84조에 따라 일시보상을 하였거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 적용하지 아니한다(같은 법 제23조 제2항 본문·단서). 근로기준법 제26조의 해고 예고는 그 사업장에도 적용되나, 계속근로 3개월 미만 등 같은 조 각 호에 해당하는 경우에는 적용하지 아니한다.

제27조가 적용되는 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다(근로기준법 제27조 제1항·제2항). 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 그 통지를 한 것으로 본다(같은 조 제3항).

누가, 언제까지 신청하나

신청할 수 있는 사람은 부당해고등을 당한 근로자이다. 기한은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월이며, 그 기한을 지나면 각하한다(근로기준법 제28조 제1항·제2항, 노동위원회규칙 제60조 제1항 제1호). 기산일은 노동위원회규칙 제40조가 정한다.

신청권자

위 산정으로 상시 4명 이하인 사업장은 별표 1에 제28조가 없어 그 조에 따른 신청을 할 수 없다(근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위). 산정 결과가 경계에 있으면 시행령 제7조의2 제2항의 일수 기준을 함께 본다(근로기준법 시행령 제7조의2 제2항).

신청기간과 기산

근로기준법 제27조에 따른 해고통지서를 받은 해고의 기산일은 그 통지서에 기재된 해고일이다. 기재 해고일이 해고통지서를 받은 날보다 이전이면, 받은 날을 기산일로 한다(노동위원회규칙 제40조 제1호).

해고 이외의 징벌은 그 징벌에 관한 통지(구술통지를 포함한다)를 받은 날이 기산일이다. 통지가 없었던 경우에는 징벌이 있었음을 안 날로 한다(같은 조 제2호). 징계 재심을 거친 경우에는 원처분일이 원칙이다. 재심에서 원처분이 취소되고 새 징계처분을 한 때, 원처분이 변경된 때, 단체협약이나 취업규칙 등에서 재심 결정 시까지 원처분 효력이 정지되도록 정한 때에는 재심처분일이다(같은 조 제4호).

서면 해고통지서에 적힌 날짜가 실제로 받은 날보다 앞이면, 받은 날부터 셉니다. 징계 재심을 거쳤다면 원칙은 처음 처분일이고, 재심에서 처분이 바뀌거나 재심 끝날 때까지 효력이 멈추도록 정한 경우에만 재심 처분일입니다.

어디에, 어떻게 내나

근로자는 관할 지방노동위원회에 별지 제3호서식의 구제 신청서를 제출하여야 한다(근로기준법 시행규칙 제5조). 둘 이상의 관할구역에 걸친 사건의 주된 사업장은 부당해고등이 있었던 당시의 근로자 근무지이다(노동위원회규칙 제30조 제3항 제1호).

관할 노동위원회

지방노동위원회는 해당 관할구역에서 발생하는 사건을 관장한다(노동위원회법 제3조 제2항 전단). 둘 이상의 관할구역에 걸친 사건(둘 이상의 지방노동위원회 관할구역에 걸친 노동쟁의 조정사건은 제외한다)은 주된 사업장의 소재지를 관할하는 지방노동위원회가 관장한다(같은 항). 부당해고등이 연속된 경우에는 마지막 행위가 있었던 당시의 근무지이다(노동위원회규칙 제30조 제3항 제1호). 지방노동위원회의 명칭·위치 및 관할구역은 대통령령으로 정한다(노동위원회법 제2조 제2항).

주된 사업장을 정하기 어렵거나 그 소재지를 관할하는 위원회에서 처리하기 곤란하면, 중앙노동위원회 위원장은 직권으로 또는 관계 당사자나 지방노동위원회 위원장의 신청에 따라 처리할 위원회를 지정할 수 있다(노동위원회법 제3조 제5항, 노동위원회규칙 제31조). 접수된 사건이 다른 위원회의 관할이면 지체 없이 이송하여야 하고, 이송된 사건은 처음부터 그 위원회에 접수된 것으로 본다(노동위원회법 제3조의2 제1항·제2항, 노동위원회규칙 제32조 제5항).

신청서 제출

신청서에는 근로자의 성명·주소, 사업주의 성명·주소, 신청취지, 신청이유, 신청일자를 적는다(노동위원회규칙 제39조). 본점이나 본사에 소속되어 있지 아니하면 소속 사업장의 명칭·주소·대표자 성명 등도 적고, 해고 사건이면 신청이유에 해고통지서 수령일자를 포함한다(같은 조 제2호·제4호).

기재가 빠지거나 명확하지 아니하면 노동위원회위원장은 기간을 정하여 보정을 요구할 수 있다(노동위원회규칙 제41조). 신청 후 누락된 취지를 추가하거나 징계처분 변경 등으로 취지를 바꾸려면 새 신청 대신 위원회의 승인을 얻어 신청취지를 추가·변경할 수 있다(노동위원회규칙 제42조 제1항).

노동위원회 홈페이지 전자민원시스템은 사건 당사자의 동의가 있으면 이유서·답변서 등을 전자문서로 송달할 수 있다. 판정서·명령서·결정서 또는 재심판정서는 그 대상이 아니다(노동위원회규칙 제28조의2 제1항). 구제신청서 자체는 관할 지방노동위원회에 제출하여야 한다(근로기준법 시행규칙 제5조).

조사와 심문은 어떻게 진행되나

노동위원회는 구제신청을 받으면 지체 없이 필요한 조사를 하여야 하며 관계 당사자를 심문하여야 한다(근로기준법 제29조 제1항). 초심 부당해고등의 구제신청 사건에는 노동위원회규칙 제33조가 적용된다.

조사

심판위원회는 부당해고 등의 구제를 처리한다(노동위원회규칙 제16조 제2호). 신청서가 접수되면 노동위원회위원장은 지체 없이 조사관을 지정하고, 관계 당사자에게 이유서·답변서 제출 방법, 위원의 제척·기피, 단독심판과 화해 절차 등 진행 사항을 안내하여야 한다(노동위원회규칙 제45조 제1항). 조사관은 신청서 및 이유서의 부본을 상대방에게 송달하고 답변서를 요구하며, 받은 답변서 부본은 지체 없이 신청인에게 송달하여야 한다(같은 조 제2항).

조사관은 구제신청 절차를 유지할 수 있는 요건을 갖추었는지를 살펴보아야 한다. 명백히 제60조 제1항의 각하 사유에 해당한다고 판단하면 조사를 중단하고 심판위원회에 보고하여야 한다(노동위원회규칙 제45조 제3항). 노동위원회는 판정·명령 또는 결정이 있기 전까지 관계 당사자의 신청을 받아 또는 직권으로 화해를 권고하거나 화해안을 제시할 수 있다(노동위원회법 제16조의3 제1항). 관계 당사자가 화해안을 수락하면 화해조서를 작성하여야 하고, 그 화해조서는 민사소송법에 따른 재판상 화해의 효력을 갖는다(같은 조 제3항·제5항).

심문회의

노동위원회는 심문을 할 때에 관계 당사자의 신청이나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다. 관계 당사자에게 증거 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다(근로기준법 제29조 제2항·제3항). 심문회의는 사건 접수일부터 60일 이내에 개최하여야 한다(노동위원회규칙 제51조 본문). 연기신청 등이 있거나 다수인 사건 등 조사에 상당한 기간이 필요하면, 노동위원회위원장이나 해당 심판위원회위원장의 승인을 얻어 그 기간을 연장할 수 있다(같은 조 단서).

심문회의를 생략하고 판정회의를 개최할 수 있는 경우는 일부 각하 사유에 해당하는 때, 재난으로 참석이 어려워 당사자 쌍방이 생략에 동의하는 때, 대규모 재난이 선포되어 쌍방이 생략에 동의하는 때이다(노동위원회규칙 제57조 제1항 제1호·제3호·제4호). 당사자 쌍방이 모두 정당한 이유 없이 심문회의에 참석하지 않은 경우에는 심문회의를 생략하지 아니하고 다음 일정을 정할 수 있다(같은 조 제1항 단서·제2호).

구제명령이나 기각이 나면 어떻게 되나

노동위원회는 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다. 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다(근로기준법 제30조 제1항·제2항).

구제명령과 기각결정

심판위원회는 구제 신청의 전부나 일부가 이유 있으면 구제명령을, 이유가 없으면 기각하는 결정을 하여야 한다(노동위원회규칙 제60조 제2항). 다음의 경우에는 각하한다(같은 조 제1항 제1호·제2호·제5호·제6호·제7호).

신청기간을 지나 신청한 경우
보정요구를 2회 이상 하였음에도 보정을 하지 아니한 경우
같은 당사자가 같은 취지의 신청을 거듭하거나, 같은 취지의 확정된 판정(화해조서를 포함한다)이 있는데도 다시 신청하거나, 판정이 있은 후 신청을 취하하였다가 다시 제기한 경우
구제 내용이 법령상이나 사실상 실현할 수 없음이 명백한 경우
신청인이 심문회의 출석에 2회 이상 불응하거나, 주소불명 또는 소재불명으로 출석통지서가 2회 이상 반송되거나, 그 밖의 사유로 신청 의사를 포기한 것으로 인정될 경우

구제명령 주문에는 이행기한을 명시하여야 한다. 그 기한은 사용자가 구제명령을 서면으로 통지받은 날부터 30일 이내이다(노동위원회규칙 제62조 제3항, 근로기준법 시행령 제11조). 노동위원회는 판정서 정본을 당사자에게 송부하여야 한다(같은 규칙 제62조 제5항).

금전보상과 원직복직 불능

해고에 대한 구제명령을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면, 노동위원회는 원직복직을 명하는 대신 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 지급하도록 명할 수 있다(근로기준법 제30조 제3항). 신청하려면 심문회의 개최일을 통보받기 전까지 금전보상명령신청서를 제출하여야 한다(노동위원회규칙 제64조 제3항). 사용자의 재심 신청 사건에서도 신청할 수 있다(같은 조 제1항·제2항).

근로계약기간의 만료, 정년의 도래 등으로 원직복직(해고 이외의 경우는 원상회복)이 불가능한 경우에도 구제명령이나 기각결정을 하여야 한다(근로기준법 제30조 제4항 전단). 이 경우 부당해고등이 성립한다고 판정하면, 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액에 해당하는 금품(해고 이외의 경우에는 원상회복에 준하는 금품)을 사업주가 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다(같은 항 후단).

재심·행정소송·이행강제금은 어떻게 되나

지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 안에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있고, 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 안에 행정소송을 제기할 수 있다. 그 기간 안에 하지 아니하면 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정된다(근로기준법 제31조). 재심이나 소송만으로 효력은 정지되지 아니한다(같은 법 제32조).

재심과 행정소송

중앙노동위원회는 당사자의 신청이 있는 경우 지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 처분을 재심하여 이를 인정·취소 또는 변경할 수 있다(노동위원회법 제26조 제1항). 중앙노동위원회의 처분에 대한 소송은 중앙노동위원회 위원장을 피고로 하여 처분의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 제기하여야 하고, 그 기간은 불변기간이다(같은 법 제27조 제1항·제3항). 노동위원회법 제26조 제2항의 10일 불변은 관계 법령에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하므로, 부당해고등 재심 기간은 근로기준법 제31조 제1항이 정한다.

이행강제금과 벌칙

노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다)을 받은 후 이행기한까지 이행하지 아니한 사용자에게 3천만원 이하의 이행강제금을 부과한다(근로기준법 제33조 제1항). 부과하기 30일 전까지 부과·징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 한다(같은 조 제2항). 이행강제금 결정은 심판위원회가 처리한다(노동위원회규칙 제16조 제3호).

노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 부과·징수할 수 있고, 2년을 초과하여 부과·징수하지 못한다(근로기준법 제33조 제5항). 구제명령을 이행하면 새로운 이행강제금을 부과하지 아니하되, 이행하기 전에 이미 부과된 금액은 징수하여야 한다(같은 조 제6항). 근로자는 사용자가 이행기한까지 이행하지 아니하면 이행기한이 지난 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있다(같은 조 제8항).

확정된 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 이행하지 아니한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다(근로기준법 제111조). 이 죄는 노동위원회의 고발이 있어야 공소를 제기할 수 있고, 검사는 위반행위가 있음을 노동위원회에 통보하여 고발을 요청할 수 있다(같은 법 제112조). 확정된 구제명령 등을 이행하지 아니한 자에 대한 고발은 심판위원회가 처리한다(노동위원회규칙 제16조 제7호).

실무 체크포인트

상시 근로자 수와 별표 1을 먼저 본다(근로기준법 제11조, 근로기준법 시행령 제7조, 같은 영 제7조의2, 근로기준법 시행령 별표 1). 별표 1에 근로기준법 제28조가 없으면 이 창구를 쓸 수 없다.
서면 해고통지서를 받은 해고인지, 기재 해고일과 수령일을 대조한다(노동위원회규칙 제40조 제1호, 근로기준법 제27조). 기재일이 수령일보다 이전이면 수령일을 기산일로 한다.
징계 재심을 거쳤으면 원처분일이 원칙이고, 단서 각 목에 해당하면 재심처분일이다(노동위원회규칙 제40조 제4호).
신청서에 취지·이유와, 해고 사건이면 해고통지서 수령일자를 적는다(근로기준법 시행규칙 제5조, 노동위원회규칙 제39조). 둘 이상의 관할구역에 걸친 사건의 주된 사업장은 부당해고등이 있었던 당시의 근무지이다(같은 규칙 제30조 제3항 제1호).
원직복직을 원하지 않으면 심문회의 개최일을 통보받기 전까지 금전보상명령을 신청한다(노동위원회규칙 제64조 제3항, 근로기준법 제30조 제3항).
지방 결정서를 통지받은 날부터 10일 안에 재심을, 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 안에 행정소송을 낸다(근로기준법 제31조). 재심이나 소송만으로 효력은 정지되지 아니한다(같은 법 제32조).
이행기한까지 사용자가 이행하지 않으면 이행기한이 지난 때부터 15일 이내에 노동위원회에 알릴 수 있다(근로기준법 제33조 제8항). 확정된 구제명령 미이행의 공소는 노동위원회 고발이 있어야 한다(같은 법 제111조, 같은 법 제112조).