연차유급휴가의 발생과 일수

연차유급휴가는 요건을 갖춘 근로자에게 생기는 유급 휴가일수다. 1년간 80퍼센트 이상 출근하면 15일이 생기고, 1년 미만이거나 그 1년의 출근율이 80퍼센트 미만이면 1개월 개근마다 1일이 생긴다. 3년 이상 계속 근무하면 가산이 붙되 합계는 25일을 넘지 않는다(근로기준법 제60조 제1항·제2항·제4항). 청구 시기·시기변경·사용촉진은 연차휴가 청구기한과 시기변경권에서, 못 쓴 휴가의 수당은 미사용 연차휴가 수당 청구에서 다룬다.

쉽게 말하면 — 입사 후 1년이 안 된 근로자가 6개월 동안 매달 개근하고 그 뒤에도 근로관계가 이어진다면, 한 달에 하루씩 연차 6일이 생깁니다(근로기준법 제60조 제2항).

어떤 사업장의 근로자에게 법정 연차가 적용되는가?

근로기준법의 연차유급휴가(제60조)는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업·사업장에 적용되는 것이 원칙이다(근로기준법 제11조 제1항). 상시 4명 이하 사업·사업장에 적용되는 규정 목록에는 제60조가 없다(근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위). 따라서 상시 4명 이하 사업장에는 제60조의 법정 연차휴가가 적용되지 않는다.

상시 사용하는 근로자 수는 법 적용 사유 발생일 전 1개월(사업이 성립한 지 1개월 미만이면 그 이후 기간) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간의 가동 일수로 나누어 산정한다(근로기준법 시행령 제7조의2 제1항). 일별로 인원을 세어 5명 기준에 미달한 날 수가 산정기간의 2분의 1 미만이면 법 적용 사업으로 보고, 2분의 1 이상이면 법 적용 사업으로 보지 않는 보정 규칙이 있다(같은 조 제2항). 제60조부터 제62조까지의 적용 여부(제60조 제2항 연차에 관한 부분은 제외)를 판단할 때는, 월 단위 산정 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상을 사용한 사업·사업장도 법 적용 사업으로 본다(같은 영 제7조의2 제3항).

동거하는 친족만을 사용하는 사업·사업장과 가사 사용인에게는 근로기준법 자체를 적용하지 않는다(근로기준법 제11조 제1항 단서). 다만 인증받은 가사서비스 제공기관과 근로계약을 맺고 이용자에게 서비스를 제공하는 가사근로자에게는 근로기준법 제60조 제1항·제2항·제4항·제5항을 적용하지 않고, 가사근로자법의 별도 연차 규율을 확인한다(가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률 제6조 제1항·제2항, 같은 법 제16조). 주간 최소근로시간이 15시간 미만이면 그 제16조도 적용하지 아니한다(같은 법 제15조 제2항).

상시 5명은 어느 기간을 기준으로 판단하는가?

연차휴가 부여의무에 관한 상시 5명 기준은 휴가를 사용할 연도가 아니라 그 대가가 되는 전년도를 기준으로 판단한다. 단체협약이나 취업규칙으로 사업장 전체 근로자의 연차휴가 발생 기준일을 일률적으로 정한 사정이 없다면, 원칙적으로 각 근로자의 근로개시일부터 1년씩 나눈 계속근로기간별로 상시 근로자 수를 산정한다(2023도5476).

단시간근로자의 연차는 어떻게 계산하는가?

4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 미만이면 근로기준법 제60조를 적용하지 않는다(근로기준법 제18조 제3항). 여기서 15시간은 실제로 더 일한 시간을 더한 값이 아니라, 법정근로시간 범위에서 미리 정한 소정근로시간을 기준으로 본다.

1주 소정근로시간이 15시간 이상인 단시간근로자의 연차는 일수를 그대로 주는 것이 아니라, 통상 근로자의 연차휴가일수 × 단시간근로자의 소정근로시간 ÷ 통상 근로자의 소정근로시간 × 8시간으로 계산한 시간단위로 주며 1시간 미만은 1시간으로 본다(시행령 별표 2 제4호 나목). 예를 들어 통상 근로자의 연차가 15일이고 주 소정근로시간이 통상 근로자 40시간·단시간근로자 20시간이면 15 × 20 ÷ 40 × 8 = 60시간이다(같은 별표 제4호 나목).

1년·출근율 80%이면 며칠이 생기는가?

사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다(근로기준법 제60조 제1항). 이 15일은 제1항의 기본 일수이며, 아래 가산(제4항)이 붙으면 합계가 늘어날 수 있다.

15일은 1년의 근로를 마친 다음 날에 생긴다. 대법원은 연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생하므로, 그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료한 경우에는 연차휴가수당도 청구할 수 없다고 보았다(2021다227100). 그래서 1년 기간제 근로계약이 만료와 동시에 끝나는 근로자에게는 제1항의 15일이 생기지 않고 제2항에 따른 최대 11일만 생긴다(같은 판결 판시사항 [2]). 1년을 채운 다음 날에도 근로관계가 이어져야 15일을 쓸 수 있다.

반대로 1년을 초과해 2년 이하 근무하면 최초 1년 동안 제2항에 따른 최대 11일이 생기고, 최초 1년을 마친 다음 날 제1항의 15일이 추가로 생겨 최대 26일이 된다(2022다245419).

1년 미만이거나 출근율이 80% 미만이면 어떻게 생기는가?

사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자, 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다(근로기준법 제60조 제2항). 제2항은 “1년 미만”과 “1년·80% 미만”을 같은 문장에서 다루므로, 해당하는지부터 근로계약상 계속근로기간과 그 1년의 출근율을 나눠 확인한다.

생긴 연차는 언제까지 쓸 수 있나?

제1항·제2항·제4항에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸한다. 다만 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항 유급휴가는, 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 그 행사기간으로 본다. 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 소멸하지 아니한다(근로기준법 제60조 제7항). 청구 시기와 사용촉진의 절차·효과는 연차휴가 청구기한과 시기변경권에서 확인한다.

가산휴가는 언제·며칠까지인가?

사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에, 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다(근로기준법 제60조 제4항).

발생 산정에서 출근으로 보는 기간은?

제60조 제1항과 제2항을 적용할 때, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다(근로기준법 제60조 제6항).

근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
임신 중의 여성이 제74조 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조 제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간
같은 법 제19조의2 제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간
제74조 제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간

이 목록은 발생·출근율 산정에 쓰는 간주이며, 휴가 청구 시기나 미사용 수당 청구의 요건을 대신하지 않는다.

제4호·제5호(육아기 근로시간 단축·임신기 근로시간 단축으로 단축된 시간)는 법률 제20520호로 들어왔고 공포한 날인 2024년 10월 22일부터 시행한다(근로기준법 부칙 제1조(2024.10.22) 제1호). 그 시행일 이후 육아기 근로시간 단축 또는 임신기 근로시간 단축을 시작하는 경우부터 적용한다(같은 법 부칙 제6조(2024.10.22)). 그 전에 시작한 단축분은 이 간주 대상이 아니다.

2027년 6월 10일 이후에는 무엇이 바뀌나?

법률 제21784호(2026년 6월 9일 공포)는 근로기준법 제60조·제61조 등의 개정을 공포 후 1년이 경과한 날부터 시행한다. 제61조 사용촉진의 개정 내용은 미사용 연차휴가 수당 청구에서 다룬다(근로기준법 제61조). 그 시행일은 2027년 6월 10일이다. 같은 법률의 제54조(휴게) 개정만 공포 후 6개월인 2026년 12월 10일에 먼저 시행된다(법률 제21784호 근로기준법 일부개정법률 부칙 제1조). 휴게 개정의 내용은 휴게시간에서 다룬다.

2027년 6월 10일 이후의 제60조에는, 근로자가 제1항·제2항 및 제4항에 따른 유급휴가를 대통령령으로 정하는 시간단위 및 일수의 범위에서 분할하여 청구한 때에는 사용자가 이를 부여하여야 한다는 항이 신설된다(2027년 시행 제60조). 또한 사용자는 그 휴가의 청구 또는 사용을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다(2027년 시행 제60조). 시행 후 기존 제5항부터 제7항은 각각 제6항부터 제8항이 된다(2027년 시행 제60조).

대통령령으로 정하는 분할 시간단위·일수 범위는 시행령 원문이 확보되기 전에는 숫자로 단정하지 않는다. 제1항·제2항·제4항의 발생 일수 자체(15일, 월 1일, 가산·25일 한도)는 바뀌지 않는다(2027년 시행 제60조).

같은 날부터 가사근로자법 제6조 제2항도 개정되어, 인증받은 가사서비스 제공기관의 가사근로자에게는 신설되는 근로기준법 제60조 제5항의 분할청구 규정을 적용하지 않고 가사근로자법의 특칙을 따른다(근로기준법 부칙 제2조(2026.6.9), 가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률 제6조 제2항).

체크포인트

사업장의 상시 근로자 수가 5명 이상인지, 4명 이하 별표1에 제60조가 없는지 확인한다(근로기준법 제11조, 근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위, 근로기준법 시행령 제7조의2). 연차휴가의 5명 기준은 일률적인 발생 기준일을 적법하게 정한 특별한 사정이 없다면 각 근로자의 근로개시일부터 나눈 전년도별로 판단한다(2023도5476).
4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 이상인지 근로계약·근무표에서 확인한다(근로기준법 제18조 제3항).
15시간 이상인 단시간근로자라면 통상 근로자와의 주 소정근로시간 비율을 적용해 연차를 시간단위로 계산한다(시행령 별표 2 제4호 나목).
계속근로기간이 1년 이상인지, 그 1년의 출근율이 80% 이상인지에 따라 제1항(15일)과 제2항(월 1일) 중 어느 쪽인지 나눈다(근로기준법 제60조 제1항·제2항).
1년 계약이 만료와 동시에 끝나면 15일은 생기지 않고 제2항의 최대 11일만 생긴다(2021다227100).
1년을 초과해 2년 이하 근무하면 최초 1년의 최대 11일과 그 다음 날 생기는 15일을 합해 최대 26일이 된다(2022다245419).
3년 이상이면 가산과 25일 한도를 계산한다(근로기준법 제60조 제4항).
육아휴직·출산전후휴가·업무상 휴업 등이 있으면 제6항 출근 간주에 해당하는지 본다(같은 조 제6항). 근로시간 단축분은 2024년 10월 22일 이후 시작분부터다(근로기준법 부칙 제6조(2024.10.22)).
언제 쓸지·회사가 시기를 바꾸는지·사용촉진이 있었는지는 연차휴가 청구기한과 시기변경권을 본다.
2027년 6월 10일 이후 사건이라면 분할청구·불리한 처우 금지와 항 번호 변경을 시행예정 제60조와 대조한다(2027년 시행 제60조, 같은 법 부칙 제1조).
인증받은 가사서비스 제공기관의 가사근로자라면 가사근로자법이 근로기준법 제60조 제5항의 적용을 제외하는지 확인한다(근로기준법 부칙 제2조(2026.6.9), 가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률 제6조 제2항).