기간제·단시간근로자의 차별적 처우

사용자는 기간제근로자와 단시간근로자를 그 이유로, 같은 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 무기계약 근로자·통상근로자에 비하여 각각 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하여서는 아니 된다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항·제2항). 임금, 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항이 그 대상이다(같은 법 제2조 제3호).

쉽게 말하면 — 같은 사업장에서 같거나 비슷한 일을 하는 무기계약 근로자에게는 명절 상여금을 주면서 기간제근로자에게는 기간제라는 이유로 주지 않고, 그 차이에 합리적인 이유가 없다면 차별적 처우입니다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제3호, 같은 법 제8조).

어떤 사업장에 이 금지가 적용되나?

상시 5인 이상 사업장(동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인은 제외)과 국가·지방자치단체의 기관에는 이 차별 금지가 적용되고, 그 밖의 상시 4인 이하 사업장에는 적용되지 않는다. 이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용한다. 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에게는 적용하지 않는다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제3조 제1항). 국가와 지방자치단체의 기관에는 상시 사용하는 근로자의 수와 관계없이 이 법을 적용한다(같은 법 제3조 제3항).

상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 대통령령으로 정하는 일부 규정만 적용할 수 있다(같은 법 제3조 제2항). 시행령 별표 1이 그 사업장에 적용하는 조항을 열거하는데, 제8조는 그 목록에 포함되지 않는다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 별표1 4명 이하 적용규정). 단시간근로자의 근로조건을 같은 종류 업무의 통상근로자 근로시간에 비례하여 정하도록 한 근로기준법 제18조는, 그 사업장에도 적용된다(근로기준법 제18조, 근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위).

어떤 차이가 차별적 처우인가?

근로조건에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것이 차별적 처우다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제3호). 대상은 임금, 정기상여금·명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항이다. 비교 대상보다 근로조건이 불리하더라도 그 차이에 합리적인 이유가 있다면 이 법의 차별적 처우에 해당하지 않는다(같은 법 제2조 제3호).

임금은 근로기준법 제2조 제1항 제5호에 따른 임금, 곧 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품이다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제3호 가목, 근로기준법 제2조 제1항 제5호).

누구와 비교하나?

기간제근로자는 무기계약 근로자와, 단시간근로자는 통상근로자와 비교하며, 어느 쪽이든 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자여야 한다. 기간제근로자의 비교대상은 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항). 단시간근로자의 비교대상은 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자다(같은 법 제8조 제2항).

단시간근로자는 근로기준법 제2조의 단시간근로자를 말한다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제2호). 그 정의는 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간보다 짧은 근로자다(근로기준법 제2조 제1항 제9호).

사용자가 제4조 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항). 이렇게 보게 된 근로자는 더 이상 기간제근로자로서 비교하지 않으므로, 기간제근로자로 사용된 기간(반복갱신한 경우에는 계속근로한 총기간)이 2년을 넘었다면 그 지위부터 확인한다. 그 요건은 기간제근로자의 무기계약 간주에서 설명한다.

이와 별도로, 사용자는 통상근로자를 채용하고자 하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제7조 제1항). 이는 비교 대상을 정하는 규정이 아니라 채용할 때의 노력의무다.

불리한 처우를 다투려면 어디로 가나?

기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 시정을 신청할 수 있다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조 제1항). 기한, 조정·중재, 시정명령과 확정은 차별적 처우 시정신청에서 설명한다. 제8조와 그 시정신청에 관한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다(같은 법 제9조 제4항). 고용노동부장관은 사용자가 제8조를 위반하여 차별적 처우를 한 경우 그 시정을 요구할 수 있다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제15조의2 제1항).

이 금지는 언제부터 시행됐나?

제8조의 차별 금지와 제9조의 시정신청은 사업장 규모와 기관 종류에 따라 2007년부터 2009년까지 단계적으로 시행됐다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 부칙 제1항(2006.12.21)). 상시 300인 이상 사업장은 2007년 7월 1일이다. 부칙 제1항 제2호가 열거한 국가·지방자치단체의 기관과 그 호의 정부산하기관, 정부투자기관, 지방공사·지방공단, 정부출연연구기관 및 연구회, 「국립대학병원 설치법」에 따른 대학병원은 인원수와 관계없이 2007년 7월 1일이다. 상시 100인 이상 300인 미만 사업장은 2008년 7월 1일, 상시 100인 미만은 2009년 7월 1일이다. 지금 적용되는지는 그 시행일 구분이 아니라 제3조와 별표 1로 본다.

실무 체크포인트

사업장이 상시 5인 이상인지, 국가·지방자치단체의 기관인지를 먼저 본다. 그 기관이 아닌 상시 4인 이하이면 이 차별 금지는 적용되지 않는다. 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에게도 이 법은 적용되지 않는다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제3조, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 별표1 4명 이하 적용규정).
불리한 항목이 임금, 정기 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항인지를 적는다. 합리적인 이유 없이 불리해야 차별적 처우다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제3호).
기간제이면 그 사업 또는 사업장의 무기계약 근로자, 단시간이면 그 사업 또는 사업장의 통상근로자와 동종 또는 유사한 업무인지를 맞춘다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조).
다투려면 차별적 처우가 있은 날부터 6개월, 계속되면 그 종료일부터 6개월 안에 노동위원회에 신청한다(차별적 처우 시정신청, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조 제1항).