단시간근로자의 초과근로 제한

단시간근로자에게 소정근로시간을 넘겨 일하게 하려면 그 근로자의 동의가 필요하고, 동의가 있어도 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제6조 제1항). 동의 없이 초과근로를 하게 하면 단시간근로자는 거부할 수 있다(같은 법 제6조 제2항). 이렇게 소정근로시간을 넘긴 근로에는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다(같은 법 제6조 제3항).

쉽게 말하면 — 하루 4시간으로 정한 단시간근로자에게 그 시간을 넘겨 더 일하게 하려면 본인 동의가 필요합니다. 동의해도 그 주의 초과근로가 12시간을 넘으면 안 되고, 넘긴 시간에는 통상임금의 50% 이상을 더해 지급하여야 합니다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제6조 제1항·제3항).

어떤 단시간근로자에게 이 제한이 적용되나?

가사사용인이 아닌 단시간근로자가 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(동거의 친족만을 사용하는 곳은 제외)이나 국가·지방자치단체의 기관에서 일하면 이 제한이 적용된다. 1주 동안 정한 근로시간이 같은 사업장에서 같은 종류의 일을 하는 통상 근로자보다 짧으면 단시간근로자에 해당한다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제2호, 근로기준법 제2조 제1항 제9호). 소정근로시간은 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제139조 제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간이다(같은 법 제2조 제1항 제8호).

이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하고, 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에게는 적용하지 않는다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제3조 제1항). 국가와 지방자치단체의 기관에는 인원수와 관계없이 이 법을 적용한다(같은 법 제3조 제3항). 그 기관이 아닌 상시 4인 이하 사업장에는 제6조의 초과근로 제한이 적용되지 않는다. 별표 1이 그 사업장에 적용하는 조항을 열거하는데, 제6조는 그 목록에 포함되지 않는다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 별표1 4명 이하 적용규정).

소정근로시간을 넘기려면 무엇이 필요한가?

사용자는 단시간근로자의 동의를 받아야 소정근로시간을 넘겨 일하게 할 수 있고, 동의를 받아도 초과근로는 1주 12시간을 넘길 수 없다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제6조 제1항). 제6조 자체는 이 동의를 서면으로 받으라고 정하지 않는다. 한편 근로기준법 시행령 별표 2에 따르면 사용자는 근로자와 합의한 경우에만 초과근로를 시킬 수 있다(근로기준법 시행령 별표2 단시간근로자의 근로조건 제3호 나목). 사용자는 단시간근로자를 소정 근로일이 아닌 날에 근로시키거나 소정근로시간을 초과하여 근로시키고자 할 경우에는 근로계약서나 취업규칙 등에 그 내용 및 정도를 명시하여야 하며, 초과근로에 대하여 가산임금을 지급하기로 한 경우에는 그 지급률을 명시하여야 한다(같은 별표 제3호 가목). 근로계약을 체결할 때에는 근로시간·휴게를 서면으로 명시하고, 단시간근로자의 근로일과 근로일별 근로시간도 서면으로 명시해야 한다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조 제2호·제6호).

동의 없이 초과근로를 하게 하는 경우 단시간근로자는 이를 거부할 수 있다(같은 법 제6조 제2항). 사용자는 그 거부를 이유로 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다(같은 법 제16조 제1호).

가산임금은 무엇을 기준으로 하나?

사용자는 제6조 제1항에 따른 초과근로, 곧 소정근로시간을 초과한 근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제6조 제3항). 이 가산은 소정근로시간을 기준으로 하고, 근로기준법의 가산은 기준이 다르다. 제56조 제1항의 연장근로 가산은 제53조, 제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로에 대한 것이고, 휴일근로와 야간근로의 가산은 제56조 제2항과 제3항이 따로 정한다(근로기준법 제56조 제1항부터 제3항까지). 소정근로시간을 넘긴 시간이 곧바로 그 연장근로·휴일근로·야간근로가 되는 것은 아니다. 법정 연장의 한도와 가산 구간은 연장근로의 한도와 가산임금에서 설명한다.

초과근로 제한을 어기거나 거부를 이유로 불이익을 주면?

동의 없이 초과근로를 하게 한 자와 동의를 받았더라도 1주 12시간을 초과하여 근로하게 한 자는 모두 제6조 제1항 위반으로 1천만원 이하의 벌금에 처한다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제22조). 제3항의 가산임금을 지급하지 않은 것에는 이 벌금이 적용되지 않는다. 제16조를 위반하여 거부를 이유로 불리한 처우를 한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제21조). 국가·지방자치단체의 기관이 아닌 상시 4인 이하 사업장에는 제6조, 제16조 제1호, 제22조가 적용되지 않는다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 별표1 4명 이하 적용규정).

실무 체크포인트

1주 소정근로시간이 같은 사업장·같은 종류의 통상 근로자보다 짧은지 확인한다(근로기준법 제2조 제1항 제9호). 국가·지방자치단체의 기관이 아닌 상시 4인 이하이면 이 제한은 적용되지 않는다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 별표1 4명 이하 적용규정).
소정근로시간을 넘기는 주에는 그 근로자의 동의가 있는지, 그 주 초과근로가 12시간을 넘는지 본다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제6조 제1항).
동의 없이 시켰으면 거부할 수 있다. 그 거부를 이유로 한 해고나 그 밖의 불리한 처우가 있었는지도 남긴다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제16조 제1호).
넘긴 시간에 통상임금의 100분의 50 이상을 더해 지급했는지 확인한다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제6조 제3항). 야간·휴일·법정 연장근로에 해당하는지는 근로기준법 제56조로 따로 본다.