주휴일과 주휴수당 - 신우법무사

주휴일은 요건을 갖춘 근로자가 임금을 받으면서 쉬는 날이고, 주휴수당은 그 유급시간에 대응하는 임금이다. 아르바이트·단시간근로자도 주 평균 소정근로시간과 개근 요건을 충족하면 적용될 수 있으므로, 실제 출근시간이 아니라 근로계약상 1주와 소정근로일을 먼저 확인한다(근로기준법 제18조 제3항, 근로기준법 시행령 제30조 제1항).

쉽게 말하면 — 매주 3일에 하루 6시간씩 일하기로 정했다면 주 소정근로시간은 18시간이므로 적용 제외 기준인 주 15시간 미만에 해당하지 않습니다(근로기준법 제18조 제3항). 같은 종류의 통상 근로자가 주 5일 일하는 사업장의 단시간근로자라면 4주 총 72시간을 통상 근로자의 4주 소정근로일 20일로 나눈 3.6시간이 유급 주휴시간입니다(근로기준법 시행령 별표2 단시간근로자의 근로조건 제2호·제4호). 단시간근로자가 아니라면 소정근로시간에 관하여만 정했고 주 소정근로일이 5일 미만인 경우에 18시간을 5일로 나눈 3.6시간을 적용합니다(2022다291153 판결요지 [4]).

누가 주휴일을 받을 수 있나?

주휴일의 기본 요건은 4주 동안(4주 미만으로 근로하면 그 기간)을 평균한 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 그 주 소정근로일을 개근하는 것이다(근로기준법 제18조 제3항, 같은 법 제55조 제1항, 근로기준법 시행령 제30조 제1항). 다만 법정 적용 제외와 퇴직하는 주의 근로관계 유지 여부는 아래 기준을 따로 확인한다. 15시간은 실제로 더 일한 시간을 더한 값이 아니라 법정근로시간 범위에서 근로자와 사용자가 미리 정한 소정근로시간을 기준으로 판단한다.

단시간근로자는 같은 사업장에서 같은 종류의 업무를 하는 통상 근로자보다 1주 소정근로시간이 짧은 근로자다(근로기준법 제2조 제1항 제9호). 단순히 주 40시간보다 짧게 일한다는 사실만으로 정하지 않고, 근로계약서·취업규칙·근무표에서 비교대상 통상 근로자의 업무와 1주 소정근로시간을 함께 확인한다.

상시 4명 이하 사업장에도 근로기준법 제55조 제1항이 적용되므로, 직원 수가 5명 미만이라는 이유만으로 주휴일이 없어지는 것은 아니다(근로기준법 제11조 제2항, 근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위). 교대제나 격일제로 일하더라도 주휴일 규정은 적용된다(2022다291153 판결요지 [3]).

개근은 무엇을 기준으로 판단하나?

개근은 달력상 평일을 모두 출근했는지가 아니라, 그 1주에 근로하기로 정한 소정근로일에 결근하지 않았는지를 기준으로 판단한다(근로기준법 시행령 제30조 제1항). 따라서 근로계약서·취업규칙·근무표에서 그 주의 소정근로일을 먼저 특정해야 한다.

주중 공휴일이 원래 소정근로일에서 빠지는 경우에는 그날 출근하지 않았다는 이유만으로 개근이 깨지지 않는다. 법제처는 다른 소정근로일을 모두 근무했다면 주중 공휴일의 미출근 때문에 주휴일 대상에서 제외되지 않는다고 해석했다(법제처 – 공휴일과 주휴일 개근 판단). 이 해석은 행정 내부의 지침이며 법원의 확정판결과 같은 법적 기속력은 없다.

고용노동부 1350은 행정해석에 따라 소정근로일 중의 지각·조퇴를 결근으로 처리할 수 없다고 안내한다(고용노동부 – 지각 조퇴와 주휴일 개근). 이는 기관 안내이며, 지각·조퇴 시간의 임금 공제나 반복된 근태 위반에 대한 조치는 근로계약·취업규칙과 실제 사실관계를 따로 확인해야 한다.

주휴일은 반드시 일요일이어야 하나?

주휴일은 반드시 일요일일 필요는 없지만, 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다(근로기준법 제55조 제1항). 여기서 1주는 휴일을 포함한 연속된 7일이므로, 취업규칙·근로계약·근무표에서 1주의 기산일과 주휴일을 확인한다(같은 법 제2조 제1항 제7호).

퇴직 주에는 소정근로일 개근만으로 판단을 끝내지 않는다. 고용노동부는 2021년 변경 행정해석에 따라 1주간 근로관계가 유지되어야 한다고 안내한다. 월요일부터 금요일까지가 소정근로일이고 일요일이 주휴일인 경우, 금요일 근무 뒤 토요일에 퇴직하면 발생하지 않고 일요일까지 근로관계가 유지되면 발생한다는 설명이다(고용노동부 – 주휴수당과 근로관계 유지 안내). 이는 개별 상담에 제시된 행정 안내이므로 계약 종료일과 사업장의 1주 기준을 함께 대조한다.

주휴수당은 몇 시간분으로 계산하나?

유급 주휴시간은 단시간근로자, 그 밖의 적용 대상 근로자, 가사서비스 제공기관 소속 가사근로자에 따라 계산 기준이 다르다. 같은 사업장의 동종 업무 통상 근로자보다 주 소정근로시간이 짧은지를 먼저 확인한다(근로기준법 제2조 제1항 제9호). 단시간근로자이면 별표 2를 적용하고, 그 밖의 적용 대상 근로자는 아래의 별도 기준을 적용한다(근로기준법 시행령 별표2 단시간근로자의 근로조건 제2호·제4호). 가사서비스 제공기관은 이 법에 따라 인증받은 기관을 말한다(가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률 제2조 제2호). 그 기관 소속 가사근로자는 근로기준법 제55조가 적용되지 않고 특별법상 실제 근로시간 기준을 따르므로, 아래의 별도 계산을 확인한다(같은 법 제6조 제2항, 같은 법 제16조 제2항).

단시간근로자의 별표 2 기준

단시간근로자의 1일 소정근로시간은 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간에 같은 종류의 업무를 하는 통상 근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간이다. 유급휴일 임금은 이 시간에 시간급 임금을 곱한 일급 통상임금을 기준으로 한다(근로기준법 시행령 별표2 단시간근로자의 근로조건 제2호 가·나목, 제4호 가·라목).

비교대상 통상 근로자의 근로계약서·취업규칙·근무표에서 같은 4주 동안의 소정근로일을 센다. 단시간근로자가 주 18시간씩 4주 일하고 통상 근로자가 같은 기간 주 5일씩 일했다면, 1일 소정근로시간은 72시간을 20일로 나눈 3.6시간이다. 통상 근로자의 소정근로일 수가 다르면 제수와 결과도 달라진다(근로기준법 시행령 별표2 단시간근로자의 근로조건 제2호 나목).

단시간근로자가 아닌 경우의 대법원 기준

별표 2가 적용되지 않는 근로자의 유급 주휴시간은 특별한 사정이 없는 한 1주 소정근로시간을 1주 소정근로일 수로 나눈 1일 평균 소정근로시간이다(2022다291153 판결요지 [4]). 다만 소정근로시간에 관하여만 정했고 1주 소정근로일이 5일보다 적다면, 소정근로일 수를 5일로 보아 1주 소정근로시간을 5로 나눈다(2022다291153 판결요지 [4]).

주휴수당은 통상임금을 기초로 산정하는 수당이다(2020다247190 이유 3라1). 시간급 통상임금에 앞서 산정한 유급 주휴시간을 곱해 금액을 계산한다(근로기준법 시행령 제6조 제3항, 2022다291153 판결요지 [4]). 계약에서 주휴시간이나 임금구성에 특별한 정함이 있으면 법정 기준에 미달하는지 별도로 대조한다.

월급제라면 근로계약서와 급여명세서에서 월급 산정시간에 유급 주휴시간이 포함되었는지 먼저 확인한다. 포함되지 않았고 법정 요건을 갖췄다면 미지급액을 따로 계산한다.

이 판결의 격일제 택시근로자에게는 월 만근일과 하루 소정근로시간 약정이 있었지만, 대법원은 주 소정근로일이 5일 미만이므로 주 평균 소정근로시간을 5일로 나누어야 한다고 보았다(2022다291153 이유 4나2·3). 따라서 이 사건의 월 만근일 약정이 있다는 사정만으로 위 특칙이 배제되지는 않는다(2022다291153 이유 4나2·3).

제공기관 소속 가사근로자의 별도 계산

사용자는 고지한 제공대상시간을 1주간 실제 근로한 가사근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다. 제공대상시간은 고지된 이용계약상 서비스 시간 중 근로계약에 명시된 근로조건에 맞지 않는 시간을 제외한 시간이다(가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률 시행령 제7조, 가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률 시행령 별표1 유급휴일 산정 제1호 가·나목).

유급휴일 임금의 시간 수는 4주간(4주 미만 근로는 그 기간)의 주 평균 실제 근로시간을 40시간으로 나누고 8시간을 곱해 계산한다. 계산값이 1시간 미만이면 1시간으로 올리고, 그 시간 수에 시간급 임금을 곱한다(같은 별표 제1호 라목·마목). 실제 근로시간을 산정하기 어려운 입주가사근로자는 이용계약에 명시된 가사서비스 제공시간을 근로한 것으로 본다(가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률 제17조 제1항). 일반 단시간근로자의 소정근로시간 기준과 혼동하지 않는다. 다만 주 최소근로시간이 15시간 미만이면 이 특별법의 유급휴일 규정도 적용되지 않는다(같은 법 제15조 제2항).

주휴일에 실제로 일하면 무엇이 달라지나?

주휴수당과 주휴일의 실제 근로에 대한 임금은 서로 다른 항목이다. 주휴수당은 주휴일에 실제 근무하지 않아도 지급하는 임금이다(2022다291153 판결요지 [4]). 주휴일에 실제로 제공한 근로의 대가는 이 유급휴일 임금과 구별하고, 휴일근로 가산 규정의 적용 여부도 따로 확인한다(근로기준법 제2조 제1항 제5호, 같은 법 제56조 제2항).

근로기준법 제56조가 적용되는 사업장에서 사용자는 휴일근로 8시간 이내에 통상임금의 50% 이상, 8시간을 초과한 부분에 100% 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다(근로기준법 제56조 제2항 제1·2호). 일반적인 상시 4명 이하 민간 사업장에는 제55조 제1항은 적용되지만 제56조는 적용 법 규정 목록에 없으므로 두 의무를 구별한다(근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위). 국가·지방자치단체가 고용한 공무원이 아닌 근로자는 인원수와 관계없이 근로기준법이 적용된다는 법제처 해석을 함께 확인해야 한다(근로기준법 제12조, 법제처 – 근로기준법 적용범위등에 관한 질의).

사용자는 근로자대표와 서면으로 합의하면 제56조에 따른 휴일근로 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다(근로기준법 제57조). 주휴일에 쉬더라도 발생하는 주휴수당 자체를 보상휴가로 대체한다는 뜻은 아니다.

적용에서 빠지는 경우는 무엇인가?

적용 제외는 15시간 기준, 법 자체의 인적·사업장 범위, 특정 사업·업무의 휴일 규정 제외로 나뉜다. 4주 평균 주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 근로기준법 제55조가 적용되지 않는다(근로기준법 제18조 제3항). 이 기준은 근무표가 매주 달라지면 한 주만 떼어 판단하지 않고 4주 평균으로 확인하며, 전체 근로기간이 4주보다 짧으면 그 기간을 평균한다.

동거하는 친족만을 사용하는 사업·사업장과 가사 사용인은 근로기준법의 적용 대상에서 제외된다(근로기준법 제11조 제1항). 다만 가사서비스 제공기관에 고용된 가사근로자에게는 별도 법률이 근로기준법 제55조에 준하는 수준의 유급휴일을 정하므로, 개인 가정이 직접 고용한 경우와 구별한다(가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률 제16조 제1항).

가사서비스 제공기관 소속 가사근로자는 1주간 최소근로시간이 15시간 미만이면 그 별도 법률의 유급휴일 규정이 적용되지 않는다(가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률 제15조 제2항). 이 최소근로시간은 근로계약에서 정한 1주간의 최소근로시간이고, 일반 근로자의 4주 평균 1주 소정근로시간 기준과 다르다. 법은 원칙적으로 주 15시간 이상을 정하도록 하되, 가사근로자의 명시적 의사나 대통령령상 경영상 불가피한 경우에는 15시간 미만으로 정할 수 있게 한다(같은 법 제15조 제1항).

농림·축산·양잠·수산 사업의 해당 근로자, 고용노동부장관의 승인을 받은 감시·단속적 근로자 등에는 근로기준법의 근로시간·휴게·휴일 규정이 적용되지 않는다(근로기준법 제63조). 사업의 종류와 관계없이 관리·감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무 종사자도 적용 제외 대상이다(같은 법 제63조 제4호, 근로기준법 시행령 제34조). 업종 이름이나 직함만으로 단정하지 말고 실제 사업·업무 내용과 필요한 감시·단속적 근로 승인 여부를 확인해야 한다.

실무 체크포인트

근로계약서·취업규칙·근무표에서 1주의 시작일, 소정근로일, 소정근로시간과 주휴일을 확인한다. 사용자는 근로계약을 체결할 때 휴일을 명시하고 이를 적은 서면을 근로자에게 교부해야 한다(근로기준법 제17조 제1항 제3호·제2항, 같은 법 제55조, 근로기준법 시행령 제30조).
최근 4주의 소정근로시간을 합산해 주 평균이 15시간 미만인지 계산한다. 근로기간이 4주보다 짧으면 그 기간을 기준으로 한다(근로기준법 제18조 제3항).
같은 사업장의 같은 종류 업무를 하는 통상 근로자보다 주 소정근로시간이 짧다면, 통상 근로자의 4주 총 소정근로일 수로 단시간근로자의 4주 소정근로시간을 나눈다(근로기준법 시행령 별표2 단시간근로자의 근로조건 제2호 나목).
단시간근로자가 아니라면 소정근로일 수와 근로시간 약정 내용을 확인한 뒤 2022다291153의 일반 산식이나 5일 제수를 적용한다(2022다291153 판결요지 [4]).
가사서비스 제공기관 소속 가사근로자는 일반 근로자의 4주 평균 기준 대신 근로계약상 1주 최소근로시간이 15시간 미만인지 확인한다(가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률 제15조 제2항).
결근으로 처리된 날이 실제 소정근로일인지, 공휴일·휴일·휴무일인지 구별한다(법제처 – 공휴일과 주휴일 개근 판단).
퇴직 주는 마지막 출근일뿐 아니라 근로계약 종료일과 그 사업장의 1주 기준을 함께 확인한다(고용노동부 – 주휴수당과 근로관계 유지 안내).
주휴수당 미지급을 계산할 때에는 해당 주의 통상임금, 소정근로시간·일수, 급여명세서의 월급 산정시간을 보관한다(2022다291153 판결요지 [4]).