출산전후휴가 급여 신청

출산전후휴가나 유산·사산휴가를 받은 고용보험 피보험자는 피보험 단위기간 180일을 갖추고 휴가가 끝난 날 이후 12개월 안에 신청해야 급여를 받는다(고용보험법 제75조). 신청서는 관할 직업안정기관의 장에게 30일 단위로 내거나, 휴가가 끝난 뒤 한꺼번에 낸다(고용보험법 시행규칙 제121조). 배우자 출산전후휴가와 난임치료휴가의 급여는 배우자 출산휴가와 난임치료휴가에서 설명한다.

쉽게 말하면 — 갑이 회사에서 90일 출산전후휴가를 받았고, 휴가가 끝나기 전까지 고용보험 피보험 단위기간이 합산 180일 이상인 경우입니다(고용보험법 제75조 제1호). 갑은 30일 단위로 신청하거나 휴가가 끝난 뒤 한꺼번에 신청할 수 있습니다(고용보험법 시행규칙 제121조 제3항 제1호). 회사가 우선지원 대상기업이면 휴가를 시작한 날 이후 1개월부터, 아니면 휴가 시작 후 60일(다태아 75일)이 지난 날 이후 1개월부터 신청할 수 있습니다(고용보험법 제75조 제2호). 다만 휴가가 끝난 날 이후 12개월을 넘기면, 법령이 정한 연장 사유가 없는 한 받지 못합니다(고용보험법 제75조 제2호). 갑의 회사가 우선지원 대상기업이 아니면 갑의 정부 급여는 휴가 중 60일을 넘는 날에 대해 30일 한도로 나옵니다(같은 법 제76조 제1항 제1호).

어떤 경우에 출산전후휴가 급여를 받나

피보험자가 근로기준법 제74조의 출산전후휴가나 유산·사산휴가를 받고, 피보험 단위기간 요건과 신청기간 요건을 모두 갖추면 받는다(고용보험법 제75조). 피보험 단위기간은 휴가가 끝난 날 이전에 합산하여 180일 이상이어야 한다(같은 조 제1호). 피보험 단위기간은 피보험기간 중 보수 지급의 기초가 된 날을 합하여 계산한다(같은 법 제41조 제1항). 마지막으로 피보험자격을 취득한 날 이전에 구직급여를 받은 적이 있으면, 그 구직급여와 관련된 피보험자격 상실일 이전의 피보험 단위기간은 넣지 않는다(같은 조 제2항). 고용24 안내(2026년 10월 9일 확인)는 회사를 옮겨도 기간이 합산되고, 무급 휴일처럼 임금을 받지 않은 날은 빠지며, 임금이 지급되는 휴가 최초 60일은 들어간다고 안내한다(고용24 – 출산전후(유산·사산)휴가급여 지원자격·신청 안내). 180일 요건과 신청기간의 원칙은 출산전후휴가의 「유급은 어디까지이고 급여는 어떻게 되나?」에서도 설명한다.

급여는 휴가를 「받은 경우」에 지급되므로, 신청할 때 사업주가 발급한 출산전후휴가(유산·사산휴가) 확인서를 낸다(고용보험법 시행규칙 제121조 제1항 제1호). 휴가 일수와 나눠 쓰는 방법은 근로기준법 제74조가 정하고, 출산전후휴가에서 설명한다.

우선지원 대상기업 여부

회사가 우선지원 대상기업인지에 따라 신청을 시작할 수 있는 날과 급여를 받는 일수가 달라진다(고용보험법 제75조 제2호, 같은 법 제76조 제1항 제1호). 우선지원 대상기업이란 산업별로 상시 사용하는 근로자 수가 고용보험법 시행령 별표 1의 기준에 해당하는 기업을 말한다(고용보험법 시행령 제12조 제1항).

별표 1의 기준에 해당하지 않아도 「중소기업기본법」 제2조 제1항 및 제3항의 기준에 해당하는 기업은 우선지원 대상기업으로 본다(고용보험법 시행령 제12조 제2항). 별표 1의 기준에 따른 우선지원 대상기업이 규모 확대 등으로 그 기준에 해당하지 않게 되면, 그 사유가 발생한 연도의 다음 연도부터 5년간 우선지원 대상기업으로 본다(같은 조 제3항). 다만 상호출자제한기업집단에 속하는 회사는 그 지정된 날이 속하는 보험연도의 다음 보험연도부터 우선지원 대상기업으로 보지 않는다(같은 조 제4항). 상시 사용하는 근로자 수를 세는 방법은 같은 조 제5항·제6항에 있다. 근로자는 신청 전에 회사에 우선지원 대상기업인지 확인해 둔다.

기간제·파견근로자와 다른 급여

기간제근로자나 파견근로자의 근로계약기간이 휴가 중 끝나면, 근로계약 종료일 다음 날부터 휴가 종료일까지의 기간에 대한 급여 상당액 전부를 지급한다(고용보험법 제76조의2 제1항). 이 조는 우선지원 대상기업이 아닌 경우의 60일 초과·30일 한도를 정한 「제76조제1항제1호에도 불구하고」 그 기간의 급여 상당액 전부를 지급한다고 정한다.

이 금액은 별지 제106호의2서식의 신청서로 거주지나 휴가를 주었던 사업장 소재지 관할 직업안정기관의 장에게 신청한다(고용보험법 시행규칙 제122조의2 제1항). 첨부 서류는 확인서(최초 1회만), 통상임금을 확인할 수 있는 자료 사본, 근로계약기간이 끝났음을 확인할 수 있는 자료(근로계약서 등) 사본이고, 해당하면 미숙아 출산이나 유산·사산 진단서도 낸다(같은 항 각 호). 근로계약 종료일 다음 날부터 휴가 종료일까지의 기간에 대해 30일 단위로 신청하고, 휴가 종료일 이후에 신청하면 전체 기간을 한꺼번에 신청할 수 있다(같은 조 제2항). 신청기간은 「휴가를 시작한 날」을 「근로계약 종료일 다음 날」로 바꾸어 고용보험법 제75조 제2호를 준용하므로, 근로계약 종료일 다음 날 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내다(같은 규칙 제122조의2 제4항). 계약이 끝나기 전 휴가 기간의 급여는 아래 일반 신청서(별지 제105호서식)로 신청한다. 이 금액에는 휴가 중 이직에 따른 지급 제한(제73조 제1항)을 준용하지 않는다(같은 법 제77조 제2항).

배우자 출산전후휴가 급여는 배우자 출산휴가, 난임치료휴가 급여는 난임치료휴가에서 설명한다.

언제부터 몇 번에 나눠 신청하나

출산전후휴가 급여와 유산·사산휴가 급여는 쓴 휴가 기간에 대해 30일 단위로 신청해야 하고, 휴가가 끝난 뒤라면 전체 기간을 한꺼번에 신청할 수 있다(고용보험법 시행규칙 제121조 제3항 제1호). 사용 기간이 30일 미만이면 그 기간에 대하여 신청할 수 있다(같은 호 단서).

신청기간

신청은 휴가를 시작한 날 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에 해야 한다(고용보험법 제75조 제2호). 회사가 우선지원 대상기업이 아니면 휴가 시작 후 60일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우 75일)이 지난 날을 휴가를 시작한 날로 본다(같은 호 괄호). 이 계산은 출산전후휴가에서도 설명한다.

기간 안에 신청할 수 없었던 경우

그 기간에 대통령령으로 정하는 사유로 신청할 수 없었던 사람은 그 사유가 끝난 후 30일 이내에 신청하여야 한다(고용보험법 제75조 제2호 단서). 그 사유는 고용보험법 시행령 제100조가 준용하는 같은 영 제94조 각 호의 어느 하나다. 준용이란 다른 조문을 대상에 맞게 바꾸어 적용하는 것이다.

천재지변
본인이나 배우자의 질병·부상
본인이나 배우자의 직계존속 및 직계비속의 질병·부상
「병역법」에 따른 의무복무
범죄혐의로 인한 구속이나 형의 집행

어디에 무엇을 내나

출산전후휴가 급여등 신청서(별지 제105호서식)에 확인서·통상임금 자료 등을 모두 첨부해 거주지나 사업장 소재지 관할 직업안정기관의 장에게 내야 한다(고용보험법 시행규칙 제121조 제1항). 직업안정기관의 장은 신청을 받아 지급 여부를 결정하고 신청인에게 알리는 기관이다(같은 규칙 제122조 제1항).

준비할 것

다음 서류는 해당하는 것을 모두 첨부한다(고용보험법 시행규칙 제121조 제1항).

사업주가 발급한 출산전후휴가(유산·사산휴가) 확인서 1부(최초 1회만 해당, 같은 항 제1호).
통상임금을 확인할 수 있는 자료(임금대장, 근로계약서 등) 사본 1부(같은 항 제2호).
휴가기간 동안 사업주로부터 금품을 받았으면 이를 확인할 수 있는 자료(같은 항 제3호).
미숙아의 출산으로 출산전후휴가를 받은 경우에만, 미숙아를 출산한 사실을 증명할 수 있는 의료기관의 진단서 1부(같은 항 제4호 가목). 여기서 미숙아는 임신 37주 미만의 출생아 또는 출생 시 체중이 2천500그램 미만인 영유아로서, 특별한 의료적 관리를 위해 출생 후 24시간 이내에 신생아중환자실에 입원한 영유아다(근로기준법 시행규칙 제12조의2 제1항). 지급 일수와 상한액의 미숙아도 같다.

유산·사산휴가 급여의 진단서는 아래 「유산·사산휴가 급여는 무엇이 다른가」에서 설명한다.

내지 않아도 되는 것

주민등록표 등본이나 가족관계등록전산정보는 관할 직업안정기관의 장이 행정정보의 공동이용으로 확인해야 한다(고용보험법 시행규칙 제121조 제2항). 다만 신청인이 확인에 동의하지 않으면 그 서류를 첨부해야 한다(같은 항). 확인서는 두 번째 신청부터 다시 내지 않는다(같은 조 제1항 제1호).

사업주 확인서

사업주는 피보험자가 휴가에 대한 확인을 요구하면 별지 제107호서식의 출산전후휴가(유산·사산휴가) 확인서를 내주어야 한다(고용보험법 시행규칙 제123조 제1항). 사업주가 정당한 이유 없이 확인서를 발급하지 않으면 직업안정기관의 장이 사업주에게 직접 발급을 요구할 수 있다(같은 조 제2항). 회사가 확인서를 내주지 않으면 관할 직업안정기관에 그 사실을 알린다.

고용24 안내(2026년 10월 9일 확인)는 회사가 확인서를 고용24로 온라인 제출하고, 회사가 미리 제출하지 않은 경우에 근로자가 확인서를 첨부한다고 적는다(고용24 – 출산전후(유산·사산)휴가급여 지원자격·신청 안내). 같은 안내는 급여 신청 전에 충분한 시간을 두고 회사에 제출을 요청해 두라고 권한다.

제출 방법

고용24 안내(2026년 10월 9일 확인)는 고용24에서 온라인으로 신청하도록 안내한다(같은 안내).

얼마를 어떻게 받나

휴가를 시작한 날을 기준으로 산정한 근로기준법상 통상임금에 해당하는 금액을 받되, 상한액과 하한액이 있다(고용보험법 제76조 제1항·제2항). 어떤 임금이 통상임금에 들어가는지는 통상임금에서 설명한다.

지급 일수

회사가 우선지원 대상기업이면 휴가 기간 전체에 대해 받는다(고용보험법 제76조 제1항 제1호). 우선지원 대상기업이 아니면 휴가 기간 중 60일(다태아 75일)을 초과한 일수로 한정되고, 그 한도는 30일(미숙아 40일, 다태아 45일)이다(같은 호 단서).

휴가 중 최초 60일(다태아 75일)은 사용자가 임금을 주는 유급 기간이고, 고용보험 급여가 지급되면 그 금액의 한도에서 사용자의 지급 책임이 면제된다(근로기준법 제74조 제4항). 고용24 안내(2026년 10월 9일 확인)는 우선지원대상기업 근로자의 이 기간에 대해 정부 급여 상한액을 넘는 통상임금은 회사가 지급해야 한다고 안내한다(고용24 – 출산전후(유산·사산)휴가급여 지원자격·신청 안내). 사용자의 지급 책임은 출산전후휴가에서도 설명한다.

상한액

상한액은 수급자들의 평균적인 통상임금 수준, 물가상승률, 최저임금 등을 고려하여 매년 고용노동부장관이 고시하는 금액이다(고용보험법 시행령 제101조 제1호). 2026년 9월 18일 시행 고용노동부고시 제2026-67호 기준 상한액은 다음과 같다.

출산전후휴가나 유산·사산휴가 90일에 대한 통상임금 상당액이 660만원을 넘으면 660만원이다(고용노동부고시 제2026-67호 Ⅰ 제1호).
미숙아를 출산한 경우 100일에 대한 통상임금 상당액이 7,333,330원을 넘으면 7,333,330원이다(고용노동부고시 제2026-67호 Ⅰ 제3호).
한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우 120일에 대한 통상임금 상당액이 880만원을 넘으면 880만원이다(고용노동부고시 제2026-67호 Ⅰ 제5호).
지급기간이 90일(미숙아 100일, 다태아 120일)보다 짧으면 일수로 계산한 금액이다(고용노동부고시 제2026-67호 Ⅰ 제2호·제4호·제6호).

고용24 안내(2026년 10월 9일 확인)는 30일 기준 상한액을 220만원으로 적는다(고용24 – 출산전후(유산·사산)휴가급여 지원자격·신청 안내). 이 고시는 2026년 12월 31일까지 효력을 가진다(고용노동부고시 제2026-67호 Ⅴ 제2호).

하한액

휴가 시작일 당시 시간급 최저임금액보다 근로자의 시간급 통상임금이 낮으면, 시간급 최저임금액을 시간급 통상임금으로 하여 급여를 산정한다(고용보험법 시행령 제101조 제2호).

지급 결정과 입금

직업안정기관의 장은 요건과 지급 제한 사유를 검토한 뒤 별지 제106호서식의 지급·부지급 결정 통지서로 신청인에게 지급 여부를 알려야 한다(고용보험법 시행규칙 제122조 제1항). 급여는 신청인이 지정한 금융기관 계좌에 입금한다(같은 조 제2항). 직업안정기관의 장은 보험에 관계있는 자가 청구하면 급여원부를 열람하게 하고, 필요하다고 인정하면 급여 증명서를 내주어야 한다(같은 조 제4항).

휴가 중 회사가 임금을 주었으면 급여는 어떻게 되나

휴가 기간 중 사업주에게서 통상임금에 해당하는 금품을 받아 그 금품과 급여를 합한 금액이 휴가 시작일 기준 통상임금을 넘으면 넘는 금액을 급여에서 빼고 지급한다(고용보험법 시행령 제104조). 다만 휴가기간 중에 통상임금이 인상된 피보험자에게 사업주가 인상된 통상임금과 급여의 차액을 지급했으면 빼지 않는다(같은 조 단서).

사업주가 급여와 같은 사유로 그에 상당하는 금품을 미리 지급하고 그 금품이 급여를 대체한 것으로 인정되면, 사업주는 지급한 금액(상한액 이내)에 대하여 근로자의 급여를 받을 권리를 대위한다(고용보험법 제75조의2). 대위란 사업주가 근로자의 권리를 넘겨받아 행사하는 것이다. 고용24 안내(2026년 10월 9일 확인)는 우선지원대상기업이 통상임금 전액을 지급하고 급여를 대신 신청한 경우 근로자는 정부에 따로 신청할 필요가 없다고 안내한다(고용24 – 출산전후(유산·사산)휴가급여 지원자격·신청 안내).

유산·사산휴가 급여는 무엇이 다른가

유산·사산휴가 급여도 같은 신청서로 신청하되, 유산이나 사산을 한 사실을 증명하는 의료기관 진단서(임신기간이 적힌 것) 1부를 첨부한다(고용보험법 시행규칙 제121조 제1항 제4호 나목). 요건·신청기간·지급 금액·지급 일수 한도는 출산전후휴가 급여와 같은 조가 정한다(고용보험법 제75조, 같은 법 제76조 제1항 제1호). 우선지원 대상기업이 아니면 휴가 기간 중 60일(다태아 75일)을 초과한 일수에만 급여가 나오므로(같은 호 단서), 임신기간 27주 이내라 유산·사산휴가가 60일 이하이면 정부 급여 일수가 없다(근로기준법 시행령 제43조 제3항 제1호·제3호·제4호).

급여는 유산·사산휴가를 「받은 경우」에 지급되므로, 휴가가 인정되지 않으면 급여도 받을 수 없다(고용보험법 제75조). 임신기간별 휴가 일수와 인공 임신중절 수술에 따른 유산(「모자보건법」 제14조 제1항에 따른 경우는 제외)이 휴가 대상이 아니라는 점은 출산전후휴가의 「유산·사산했으면?」에서 설명한다. 상한액은 출산전후휴가와 같이 90일분 660만원이고, 지급기간이 90일보다 짧으면 일수로 계산한다(고용노동부고시 제2026-67호 Ⅰ 제1호·제2호).

지급이 제한되거나 돌려줘야 하는 경우는 언제인가

휴가 중 그 사업에서 이직하면 이직한 때부터, 휴가 중 취업하면 그 기간에 대해 급여를 지급하지 않는다(고용보험법 제77조 제1항, 같은 법 제73조 제1항·제2항). 제77조 제1항은 제62조·제71조·제73조를 출산전후휴가 급여등에 준용한다. 아래는 그 가운데 지급 제한(제73조)과 반환명령(제62조)을 출산전후휴가 급여에 맞게 바꿔 읽은 내용이다. 기간제·파견근로자의 근로계약 종료 뒤 급여 상당액에는 제73조 제1항(이직)을 빼고 준용한다(제77조 제2항). 휴가 중 그 사업에서 이직한 뒤의 실업급여는 구직급여 수급자격 인정 신청에서 설명한다.

휴가 중 취업

지급하지 않는 취업은 「고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 취업」이다(고용보험법 제73조 제2항, 같은 법 제70조 제3항). 그 기준은 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 이상인 경우, 또는 자영업을 통한 소득이나 근로를 제공하여 그 대가로 받은 금품이 월 150만원 이상인 경우 가운데 어느 하나다(고용보험법 시행규칙 제116조 제3항).

취업 사실을 신청서에 적지 않거나 거짓으로 적어 급여를 받았거나 받으려 한 사람은 위반횟수 등을 고려하여 고용노동부령으로 지급 제한 범위를 달리 정할 수 있다(고용보험법 제73조 제5항). 그 범위는 적지 않거나 거짓으로 적은 것이 1회면 그 취업한 기간의 급여, 2회면 두 번째 취업한 사실이 있는 월의 급여, 3회면 세 번째로 그렇게 적어 급여를 받았거나 받으려 한 날 이후의 모든 급여다(고용보험법 시행규칙 제123조의2, 같은 규칙 제118조의2). 그러므로 휴가 중 일한 사실이 있으면 신청서에 적는다.

부정수급

거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 급여를 받았거나 받으려 한 사람에게는 받은 날 또는 받으려 한 날부터의 급여를 지급하지 않는다(고용보험법 제73조 제4항). 다만 그 휴가 이후에 새로 급여 요건을 갖추면 그 새 요건에 따른 급여는 지급한다(같은 항 단서).

고용보험법 제77조 제1항이 제62조를 준용하므로, 직업안정기관의 장은 부정하게 받은 급여의 반환을 명하고 추가로 징수할 수 있으며, 사업주와 공모했으면 그 사업주도 받은 사람과 연대하여 책임을 진다(고용보험법 제62조 제1항부터 제3항까지). 반환명령과 추가징수의 한도, 공모의 뜻, 사업주의 연대 책임은 고용보험 부정수급의 지급 제한과 반환·추가징수의 「반환명령과 추가징수는 무엇이고 얼마까지인가」와 「반환금은 언제까지 내고, 누가 처분하고 책임을 지나」에서 설명한다. 그 글은 구직급여를 기준으로 쓰였고, 제62조의 「구직급여」는 「출산전후휴가 급여등」으로 바꾸어 읽는다(같은 법 제77조 제1항 후문).

실제 추가징수액은 부정하게 받은 급여액에, 그 급여를 받은 날부터 소급하여 10년 동안 「제61조제1항 본문에 따른 지급 제한을 받은 횟수」와 사업주 공모 여부에 따른 비율을 곱해 정한다(고용보험법 시행규칙 제124조, 같은 규칙 제105조 제1항·제2항). 부정행위 조사에 성실히 따르고 반환명령을 받은 금액과 추가징수액의 즉시 납부를 서면으로 확약하면 추가징수액의 100분의 60으로 한다(같은 조 제3항 제3호). 제124조가 바꾸어 읽게 하는 말은 「구직급여액」뿐이어서, 횟수를 세는 문구는 여전히 「구직급여를 받거나 받으려 하여 제61조제1항 본문에 따른 지급 제한을 받은 횟수」로 남는다. 출산전후휴가 급여의 부정수급 지급 제한은 제61조가 아니라 고용보험법 제77조 제1항이 준용하는 같은 법 제73조 제4항에 따른 것이다. 실제 산정에서 이를 그 횟수에 넣는지에 관한 고용노동부의 공개된 해석은 확인되지 않는다. 추가징수 통지를 받으면 적용된 비율과 그 산정에 넣은 지급 제한 횟수를 관할 고용센터에 확인한다.

조사 전까지 부정행위를 자진 신고했거나 생계가 현저히 곤란하다고 인정되면 추가징수를 면제할 수 있다(같은 규칙 제105조 제4항 제1호·제3호). 사업주와 공모하여 부정하게 받은 사람과 공모한 사업주는 각각 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다(고용보험법 제116조 제1항 제3호). 공모 없이 부정하게 받은 사람은 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다(같은 조 제2항 제2호).

부정수급에 관한 판례

대법원은 구 고용보험법의 육아휴직 급여 사안에서 「거짓이나 그 밖의 부정한 방법」이란 지급받을 수 없음에도 자격을 가장하거나 자격이 없다는 점 등을 감추기 위한 일체의 부정행위로서 지급 결정에 영향을 미칠 수 있는 적극적·소극적 행위라고 했다(2015두51651 판결요지 [2]). 같은 판결은 육아휴직 급여가 부정수급에 해당하는지는 엄격하게 해석·적용하여야 한다고 보았다(같은 판결요지 [2]).

그래서 허위, 기만, 은폐 등 사회통념상 부정이라고 인정되는 행위가 있어야 하고, 단순히 요건이 갖추어지지 않았는데 급여를 받은 경우까지 해당한다고 볼 수 없다고 했다(2015두51651 판결요지 [2]). 육아휴직 중인 근로자가 신청서 서식의 모든 사항을 사실대로 적고 요청된 서류를 모두 제대로 냈다면, 실질적인 수급요건을 갖추지 못하였다고 하여 섣불리 은폐 등 소극적 행위에 의한 부정수급으로 인정할 수 없다고도 했다(같은 판결요지 [2]). 출산전후휴가 급여의 지급 제한과 반환명령도 제77조 제1항이 준용하는 같은 문언을 쓴다.

잘못 지급된 급여와 납부

부정수급이 아니어도 잘못 지급된 급여가 있으면 직업안정기관의 장은 그 지급금의 반환을 명할 수 있다(고용보험법 제62조 제4항). 위 판결은 잘못 지급된 급여의 반환명령 규정(당시 제62조 제3항)이 따로 있다는 점을 엄격하게 해석하는 이유로 들었다(2015두51651 판결요지 [2]). 현행법에서 그 규정은 제62조 제4항이다.

반환명령이나 추가징수를 받은 사람은 통보를 받은 날부터 30일 이내에 해당 금액을 내야 한다(고용보험법 시행령 제81조 제2항, 같은 영 제103조). 다만 낼 금액이 고용노동부장관이 정하는 금액 이상이면 본인이 신청하여 분할 납부할 수 있다(같은 영 제81조 제2항 단서).

반환금과 추가징수금은 앞으로 받을 급여에서 충당할 수 있다(고용보험법 제62조 제5항). 준용되는 고용보험법 시행령 제81조 제3항은 부정수급에 따른 반환금·추가징수금을 낼 사람에게 「법 제44조에 따라 지급받을 구직급여」가 있으면 그 10분의 1을 충당하고, 본인이 서면 동의하면 그보다 많은 금액을 충당할 수 있다고 정한다. 같은 영 제103조에 따라 「구직급여」를 출산전후휴가 급여등으로 바꾸어 읽으면 「법 제44조에 따라 지급받을 출산전후휴가 급여등」이 된다. 그런데 고용보험법 제44조는 실업의 인정을 받은 날에 구직급여를 지급하는 조문이어서 출산전후휴가 급여의 지급 근거와 맞지 않는다. 앞으로 받을 출산전후휴가 급여에서 10분의 1을 충당하는지에 관한 고용노동부의 공개된 해석은 확인되지 않는다. 충당을 하면 직업안정기관의 장이 지체 없이 알려야 하므로(같은 영 제81조 제1항 제4호), 그 통지로 충당 여부와 금액을 확인하고 의문이 있으면 관할 고용센터에 묻는다. 잘못 지급된 급여의 반환금은 본인이 서면 동의한 금액을 충당할 수 있다(같은 영 제81조 제4항).

지급 결정에 불복하려면 어떻게 하나

불복하는 방법은 두 가지다. 급여에 관한 처분에 이의가 있으면 고용보험심사관에게 심사를, 그 결정에 이의가 있으면 고용보험심사위원회에 재심사를 청구할 수 있다(고용보험법 제87조 제1항). 심사·재심사를 거치지 않고 곧바로 법원에 취소소송을 낼 수도 있다(행정소송법 제18조 제1항 본문). 심사청구와 곧바로 내는 소송의 기간은 처분이 있음을 안 날부터 시작하고(재심사는 심사 결정이 있음을 안 날부터), 지급·부지급 결정은 통지서로 알리므로(고용보험법 시행규칙 제122조 제1항) 통지서를 받은 날을 기록해 둔다.

심사와 재심사

심사·재심사를 택하면 다음 순서로 진행한다.

심사청구: 처분이 있음을 안 날부터 90일 이내에 직업안정기관의 장을 거쳐 심사관에게 낸다(고용보험법 제87조 제2항, 같은 법 제90조 제1항). 직업안정기관은 심사청구서를 받은 날부터 5일 이내에 의견서를 붙여 심사관에게 보내야 한다(같은 법 제90조 제2항).
재심사청구: 심사청구에 대한 결정에 이의가 있으면 그 결정이 있음을 안 날부터 90일 이내에 심사위원회에 청구한다(고용보험법 제87조 제1항·제2항).
재결 뒤 취소소송: 재심사 재결에도 이의가 있으면 재결서 정본을 송달받은 날부터 90일 이내에 원처분을 한 행정청을 피고로 취소소송을 낸다(행정소송법 제20조 제1항 단서, 행정소송법 제13조 제1항). 재심사 재결은 「행정소송법」 제18조를 적용할 때 행정심판 재결로 보기 때문이다(고용보험법 제104조 제1항). 찾기쉬운 생활법령정보도 실업급여에 관하여 재결서 정본을 송달받은 날부터 90일 이내에 원처분을 한 지방노동관서의 장을 상대로 소송할 수 있다고 안내한다(2026년 10월 9일 확인, 찾기쉬운생활법령정보 – 실업급여 재심사청구와 행정소송).

심사와 재심사의 청구는 시효중단에 관하여 재판상의 청구로 본다(고용보험법 제87조 제3항). 이 법이 정하지 않은 사항은 「행정심판법」에 따른다(같은 법 제104조 제2항).

심사의 청구는 원처분등의 집행을 정지시키지 않는다. 다만 심사관은 원처분등의 집행으로 생기는 중대한 위해를 피하기 위하여 긴급한 필요가 있다고 인정하면 직권으로 그 집행을 정지시킬 수 있다(고용보험법 제93조 제1항). 재심사의 청구에도 이 규정을 준용한다(같은 법 제102조).

취소소송

취소소송은 법령에 따라 행정심판을 제기할 수 있는 경우에도 이를 거치지 아니하고 제기할 수 있다(행정소송법 제18조 제1항 본문). 고용보험법 제87조 제1항은 심사와 재심사를 「청구할 수 있다」고 정할 뿐, 재결을 거쳐야 소송을 낼 수 있다고 정하지 않는다. 취소소송의 제기도 처분의 집행에 영향을 주지 않으며, 회복하기 어려운 손해를 예방하기 위하여 긴급한 필요가 있으면 법원이 당사자의 신청 또는 직권으로 집행정지를 결정할 수 있다(행정소송법 제23조 제1항·제2항). 다만 집행정지는 공공복리에 중대한 영향을 미칠 우려가 있으면 허용되지 않는다(같은 조 제3항).

제소기간은 어디까지 불복했는지에 따라 다음과 같다.

심사·재심사를 거치지 않았다면 처분 등이 있음을 안 날부터 90일 이내에 제기하여야 한다(행정소송법 제20조 제1항 본문).
재심사까지 거쳤다면 재결서 정본을 송달받은 날부터 90일 이내다(행정소송법 제20조 제1항 단서, 고용보험법 제104조 제1항).
심사 결정만 받고 소송을 내는 경우의 기산점은 고용보험법 제104조 제1항이 재심사 재결만 행정심판 재결로 볼 뿐 따로 정하지 않는다. 처분이 있음을 안 날부터 90일 안에 내면 어느 쪽으로 보더라도 기간을 지킨다. 그 기간이 이미 지났다면 심사 결정서를 받은 날부터 90일이 지나기 전에 소송을 내되, 기산점은 법원이 판단한다. 심사 결정이 있음을 안 날부터 90일 안에 재심사를 청구하면 소송을 낼 기간은 위 3.처럼 재결서 정본을 송달받은 날부터 다시 센다(고용보험법 제87조 제2항, 행정소송법 제20조 제1항 단서). 어느 쪽이든 원처분 통지서를 받은 날과 심사 결정서를 받은 날을 함께 기록해 둔다.
처분 등이 있은 날부터 1년(행정심판청구가 있은 경우 재결이 있은 날부터 1년)이 지나면 제기하지 못한다. 다만 정당한 사유가 있으면 그렇지 않다(행정소송법 제20조 제2항).
90일은 불변기간이다(행정소송법 제20조 제3항). 불변기간이란 법원이 늘리거나 줄일 수 없는 기간을 말한다.

신청기간을 넘기면 받을 수 없나

출산전후휴가 급여는 기간 안 신청이 지급 요건이라, 연장 사유 없이 휴가가 끝난 날 이후 12개월을 넘기면 지급 요건을 갖추지 못한다(고용보험법 제75조 제2호). 제75조는 「다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에」 급여를 지급한다고 정하고, 제2호에 기간 안 신청을 두고 있다. 연장 사유가 있었다면 그 사유가 끝난 후 30일 이내에 신청한다(같은 호 단서).

출산전후휴가 급여 신청기간을 직접 판단한 대법원 판례는 없다. 대법원 전원합의체 다수의견은 구 고용보험법(2019. 1. 15. 개정 전) 제70조 제2항의 육아휴직급여 신청기간을 제척기간으로 보았다(2018두47264 판결요지). 같은 다수의견은 그 조항을 강행규정으로 보아, 근로자는 그 기간 안에 신청하여야 급여를 받을 수 있고 그 조항을 훈시규정으로 볼 수 없다고 했다(2018두47264 판결요지). 판결은 제척기간이 정당한 사유가 인정되는 등 특별한 사정이 없는 한 기간의 경과만으로 권리를 소멸시킨다고 설명했다(2018두47264). 육아휴직 급여의 신청기간은 육아휴직 급여 신청에서 설명한다.

판결 당시 제107조 제1항은 육아휴직급여 청구권의 소멸시효를 따로 정하고 있었다(2018두47264 판결요지). 현행 제107조 제1항 제4호는 출산전후휴가 급여등을 「반환받을 권리」를 3년 소멸시효로 정할 뿐, 근로자가 급여를 받을 권리는 열거하지 않는다(고용보험법 제107조 제1항 제4호). 그러므로 신청 기한은 제75조 제2호로 판단한다.

실무 체크포인트

회사가 우선지원 대상기업인지 먼저 확인한다. 신청을 시작할 수 있는 날과 지급 일수가 달라진다(고용보험법 시행령 제12조, 고용보험법 제76조 제1항 제1호).
휴가가 끝난 날 이후 12개월이 되는 날을 달력에 적어 둔다. 연장 사유가 있었으면 그 사유가 끝난 후 30일 이내다(고용보험법 제75조 제2호).
연장 사유는 천재지변, 본인이나 배우자의 질병·부상, 본인이나 배우자의 직계존속 및 직계비속의 질병·부상, 「병역법」에 따른 의무복무, 범죄혐의로 인한 구속이나 형의 집행 가운데 하나다(고용보험법 시행령 제94조, 같은 영 제100조).
확인서는 최초 1회만 내고, 주민등록·가족관계 정보는 확인에 동의하면 따로 내지 않는다(고용보험법 시행규칙 제121조 제1항 제1호·제2항).
휴가 중 회사에서 금품을 받았으면 그 자료를 첨부한다. 통상임금에 해당하는 금품과 급여의 합계가 휴가 시작일 기준 통상임금을 넘으면 넘는 금액이 급여에서 빠지고, 휴가 중 통상임금 인상에 따라 회사가 차액을 지급한 경우는 빼지 않는다(고용보험법 시행령 제104조).
유산·사산휴가 급여는 진단서에 임신기간이 적혀 있는지 확인한다(고용보험법 시행규칙 제121조 제1항 제4호 나목).
휴가 중 그 사업에서 이직하면 그때부터, 휴가 중 1주 소정근로시간 15시간 이상이나 근로·자영업 대가 월 150만원 이상으로 취업하면 그 기간의 급여를 받지 못한다. 일한 사실은 신청서에 적는다(고용보험법 제73조 제1항·제2항·제5항, 고용보험법 시행규칙 제116조 제3항). 기간제·파견근로자의 계약 종료 뒤 급여 상당액은 이직 제한을 받지 않는다(고용보험법 제77조 제2항).
기간제·파견근로자는 계약 종료 뒤 기간을 별지 제106호의2서식으로 따로 신청한다(고용보험법 시행규칙 제122조의2).
반환·추가징수 통보를 받으면 30일 이내에 내고, 고용노동부장관이 정하는 금액 이상이면 신청하여 분할 납부할 수 있다(고용보험법 시행령 제81조 제2항). 심사청구만으로는 집행이 정지되지 않는다(고용보험법 제93조 제1항).
결정 통지서를 받은 날을 기록해 둔다. 심사청구는 처분이 있음을 안 날부터 90일, 재심사는 결정이 있음을 안 날부터 90일 이내다(고용보험법 제87조 제2항).
소송은 심사·재심사를 거치지 않았으면 처분이 있음을 안 날부터 90일, 재심사까지 거쳤으면 재결서 정본을 송달받은 날부터 90일 이내에 낸다(행정소송법 제20조 제1항, 고용보험법 제104조 제1항).
심사 결정만 받고 소송을 내려면 처분이 있음을 안 날부터 90일 안에 낸다. 그 기간이 지났더라도 포기하지 말고 심사 결정서를 받은 날부터 90일이 지나기 전에 소송을 내거나, 심사 결정이 있음을 안 날부터 90일 안에 재심사를 청구한다. 심사 결정만 받고 낸 소송의 기산점은 법이 따로 정하지 않아 법원이 판단하므로, 원처분 통지서와 심사 결정서를 받은 날을 함께 기록한다(고용보험법 제104조 제1항, 고용보험법 제87조 제2항).
출산전후휴가에 이어 육아휴직을 쓰려면 육아휴직 신청을, 그 기간의 고용보험 급여는 육아휴직 급여 신청을 본다.