통상임금 - 신우법무사

통상임금은 근로자가 정해진 근로시간을 일하면 그 대가로 정기적·일률적으로 주기로 정한 임금이고, 연장·야간·휴일근로 가산임금 같은 법정수당을 계산하는 기준이다. 대법원은 종전의 「고정성」을 기준에서 빼고, 재직조건이나 소정근로일수 이내의 근무일수 조건이 붙었다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지 않는다고 했다(2020다247190 판결요지 (가)·(나)).

쉽게 말하면 — 통상임금은 정해진 시간만큼 일했을 때 받기로 약속된 기본 몫의 임금입니다. 야근·휴일근무 수당, 해고를 미리 알리지 않았을 때 주는 돈 등이 이 금액을 기준으로 계산됩니다. 정해진 근무를 다 하면 받는 수당이라면 특정 날짜에 재직 중인 사람에게만 주거나 며칠 이상 출근해야 준다는 조건이 붙어 있어도 들어갈 수 있습니다. 다만 실적에 따라 주는 성과급, 정해진 근무일보다 더 나와야 받는 수당, 무사고 같은 별도 조건을 채워야 받는 상여금은 빠질 수 있습니다. 새 기준은 판결이 나온 날 이후 일한 부분부터 적용되는 것이 원칙입니다.

통상임금은 어디에 쓰이나?

사용자는 연장·야간·휴일근로 가산임금과 해고예고수당 등을 통상임금을 기준으로 계산해 지급한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 된다(2020다247190 판결요지 (나)).

가산임금과 해고예고수당

사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다(근로기준법 제56조 제1항). 휴일근로 가운데 8시간 이내의 시간에는 통상임금의 100분의 50 이상, 8시간을 초과한 시간에는 통상임금의 100분의 100 이상을 가산한다(같은 조 제2항). 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로)에도 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한다(같은 조 제3항). 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 이러한 연장근로·야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다(근로기준법 제57조). 연장근로 시간의 한도는 연장근로의 한도와 가산임금에서 본다.

다만 농림 사업, 축산·양잠·수산 사업에 종사하는 근로자, 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 감시·단속적 근로자, 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자에게는 근로기준법 제4장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 아니한다(근로기준법 제63조). 이 조항이 적용을 제외하는 것은 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이다. 헌법재판소 결정에서 재판관 1인의 기각의견은 축산업 근로자에게도 야간근로 및 야간근로수당에 관한 규정(제56조 제3항)과 연차유급휴가 규정은 여전히 적용된다고 설명했다(2018헌마563 기각의견). 이 설명은 법정의견이 아니라 재판관 1인의 의견이다.

사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 한다(근로기준법 제26조). 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등 같은 조 각 호에 해당하면 그러하지 아니하다.

휴업수당·연차휴가·평균임금

사용자의 귀책사유로 휴업하면 사용자는 휴업기간 동안 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다(근로기준법 제46조 제1항). 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다. 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 이 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다(같은 조 제2항). 자세한 요건은 휴업수당에서 본다.

사용자는 연차 유급휴가 기간에 대하여 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다(근로기준법 제60조 제5항). 평균임금으로 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다(같은 법 제2조 제2항). 평균임금 계산은 평균임금에서 본다.

최저임금을 지켰는지 따질 때 비교하는 임금은 최저임금법이 따로 정하므로 통상임금과 범위가 같지 않다. 그 비교 방법은 최저임금에서 본다.

어떤 임금이 통상임금인가?

소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 주기로 정한 임금이면 명칭과 관계없이 통상임금이다. 시행령은 통상임금을 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급 금액 또는 도급 금액이라고 정한다(근로기준법 시행령 제6조 제1항). 소정근로시간은 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간이다(근로기준법 제2조 제1항 제8호).

판례는 세 가지 징표로 통상임금인지 판단한다(2020다247190 판결요지 (나)). 소정근로 대가성은 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가라는 뜻이다. 정기성과 일률성은 임금의 지급 시기와 지급 대상이 미리 일정하게 정해졌을 것을 요구한다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표이다.

근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다(2020다247190 판결요지 (나)). 임금에 붙은 조건은 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있다. 그러나 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품은 여전히 통상임금에서 제외된다.

종전 판례가 제시한 고정성 개념은 통상임금의 개념적 징표에서 제외되었다(2020다247190 판결요지 (가)).

특정일에 재직 중인 사람에게만 주는 상여금도 통상임금인가?

특정 시점에 재직 중이어야 준다는 조건이 붙었다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성은 부정되지 않는다. 판례는 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제라고 보았다(2020다247190 판결요지 (나) ①). 퇴직은 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다고 했다.

이 판단은 그 임금을 통상임금에 넣어 법정수당을 계산하는지에 관한 것이다. 재직조건이 유효해서 퇴직한 사람이 그 임금을 청구할 수 없는지는 임금의 재직조건에서 따로 본다.

일정 일수 이상 근무해야 주는 수당은?

소정근로일수 이내로 정한 근무일수 조건은 그것만으로 통상임금성을 부정하지 않고, 소정근로일수를 넘는 근무일수를 요구하면 통상임금이 아니다. 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건이면 그런 조건이 붙어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지 않는다(2020다247190 판결요지 (나) ②, 2022다257238 판결요지 [3]). 반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아니다.

근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못해 그 임금을 받지 못한 경우도 같다(2020다247190 판결요지 (나) ②). 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 통상임금에 산입하여 연장근로 등에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다.

성과급이나 무사고 조건 상여금은?

근무실적에 따라 주는 성과급은 통상임금이 아니지만, 실적과 관계없이 최소한 주기로 정한 금액은 소정근로의 대가에 해당한다. 성과급은 일정한 업무성과를 달성하거나 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로 일반적으로 소정근로 대가성을 갖추었다고 보기 어렵다(2020다247190 판결요지 (나) ③). 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액은 소정근로에 대한 대가에 해당한다. 최소지급분의 판단은 성과급 최소지급분의 통상임금성에서 본다.

무사고 조건이 붙은 상여금을 통상임금이 아니라고 본 사례가 있다(2022다257238 판시사항 [4]). 일반택시운송사업 회사와 노동조합의 임금협정은 일정 근무 요건을 채운 근로자에게 상여금을 주되, 일정 기준을 초과하는 피해가 발생한 중대 교통사고를 유발한 근로자에게는 주지 않도록 정했다. 대법원은 그 상여금의 근무일수 조건은 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건에 불과하다고 보았다.

그러나 그 상여금은 소정근로의 제공 외에 일정 기간 동안 「중대 교통사고를 유발하지 않을 것」이라는 추가적인 자격요건 달성에 대한 보상이었다(2022다257238 판결요지 [4]). 그래서 소정근로 대가성이 결여되어 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다고 했다. 이 결론은 그 임금협정의 상여금에 관한 사례 판단이다.

노사가 합의로 통상임금에서 뺄 수 있나?

판례는 통상임금을 강행적 개념으로 보아 근로자와 사용자가 법령상 통상임금의 범위를 임의로 바꿀 수 없어야 한다고 했다(2020다247190 판결요지 (가)). 이 강행성은 전원합의체 판결이 통상임금 개념을 새로 세우면서 고려할 요청으로 든 다섯 가지 가운데 하나다.

시간당 통상임금은 어떻게 계산하나?

월급으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수로 나누어 시간급 통상임금을 구한다. 월의 통상임금 산정 기준시간 수는 1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간이다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호). 1주의 통상임금 산정 기준시간 수는 1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간이다(같은 항 제3호).

다른 방식으로 정한 임금은 시행령 각 호에 따라 시간급으로 바꾼다(근로기준법 시행령 제6조 제2항).

시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제1호)
일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제2호)
주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1주의 통상임금 산정 기준시간 수로 나눈 금액(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호)
일·주·월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제5호)
도급 금액으로 정한 임금은 그 임금 산정 기간에서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액을 해당 임금 산정 기간(임금 마감일이 있으면 임금 마감 기간)의 총 근로 시간 수로 나눈 금액(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제6호)
둘 이상의 임금으로 되어 있으면 각각 산정된 금액을 합산한 금액(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제7호)

통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 제2항에 따른 시간급 금액에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산한다(근로기준법 시행령 제6조 제3항).

새 판례 기준은 언제부터 적용되나?

2024년 12월 19일 이후 제공한 연장근로 등의 법정수당은 새 기준으로, 그 전 근로분은 당해·병행사건을 빼고 종전 기준으로 산정한다. 판결은 2024. 12. 19. 이후 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 새로운 법리에 따른 통상임금의 범위를 기초로 산정하여야 한다고 했다(2020다247190 판결요지 (다)). 2024. 12. 18.까지 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 당해사건 및 병행사건을 제외하고는 종래 법리에 따른 통상임금을 기초로 산정하여야 한다.

병행사건은 이 판결 선고 시점에 이 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 사건들이다(2020다247190 판결요지 (다)). 당해사건과 병행사건에는 새로운 법리를 소급 적용하여야 한다. 판결은 새 법리를 전면적으로 소급 적용하면 종전 판례를 신뢰하여 형성된 법률관계에 바로 영향을 미쳐 법적 안정성을 해치고 신뢰보호에 반한다고 보았다.

통상임금을 잘못 잡아 수당을 덜 받았다면?

통상임금에 넣어야 할 임금을 빼고 법정수당을 계산했다면 근로자는 다시 계산한 금액과의 차액을 임금으로 청구할 수 있고, 임금채권은 3년이 지나면 시효로 소멸한다(근로기준법 제49조). 사용자의 가산임금 지급의무는 통상임금을 기준으로 정해져 있다(근로기준법 제56조).

고정 수당으로 법정수당을 갈음하기로 한 포괄임금 약정이 있었는지는 포괄임금약정의 성립에서 본다. 고용노동부에 진정하는 절차는 임금체불 진정에서 설명한다.

5명 미만 사업장에도 통상임금이 쓰이나?

상시 4명 이하 사업장에도 해고예고 조항은 적용되지만, 연장·야간·휴일 가산임금과 휴업수당·연차휴가 조항은 적용되지 않는다. 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다(근로기준법 제11조 제1항). 다만 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.

상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 일부 규정만 적용할 수 있다(근로기준법 제11조 제2항). 그 규정은 시행령 별표 1과 같다(근로기준법 시행령 제7조). 별표 1은 근로계약 장에서 해고의 예고(제26조)를 적용 규정에 넣었다(근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위).

별표 1의 근로시간과 휴식 장에는 제54조, 제55조제1항, 제63조만 있다(근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위). 그래서 연장·야간·휴일근로 가산임금(제56조)과 연차 유급휴가(제60조)는 상시 4명 이하 사업장에 적용되지 않는다. 임금 장에는 제43조부터 제45조까지와 제47조부터 제49조까지의 규정만 있어 휴업수당(제46조)도 적용되지 않는다.

실무 체크포인트

재직조건이 붙은 수당: 특정 시점 재직을 조건으로 한다는 사정만으로 통상임금에서 빼지 않는다(2020다247190 판결요지 (나) ①).
근무일수 조건: 요구 일수가 소정근로일수 이내인지, 넘는지를 먼저 확인한다(2020다247190 판결요지 (나) ②).
성과급: 실적에 따라 달라지는 부분과 실적과 무관한 최소지급분을 나누어 본다(2020다247190 판결요지 (나) ③).
근로 시기: 법정수당을 계산할 근로가 2024. 12. 19. 이후 제공된 것인지, 그 전 근로분이면 병행사건인지 확인한다(2020다247190 판결요지 (다)).
사업장 규모: 상시 4명 이하 사업장이면 해고예고수당은 통상임금으로 계산하지만 가산임금·휴업수당·연차휴가 조항은 적용되지 않는다(근로기준법 시행령 제7조).