육아휴직 신청 - 신우법무사

사업주는 임신 중인 여성 근로자의 모성 보호, 남성 근로자의 위험이 있는 임신 중 배우자 돌봄, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀의 양육을 위한 육아휴직 신청을 허용하여야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제1항). 기간은 1년 이내이며, 휴직 시작 전날까지 해당 사업의 계속 근로기간이 6개월 미만인 신청에는 허용 의무의 예외가 있다(같은 조 제2항, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제10조).

쉽게 말하면 — 초등학교 1학년 자녀를 돌보려는 근로자라면 육아휴직을 신청할 수 있습니다. 입양한 자녀도 마찬가지입니다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제1항). 같은 자녀를 두고 부모가 각각 3개월 이상 육아휴직을 썼다면, 그 부 또는 모는 기본 1년 외에 6개월 이내에서 더 쓸 수 있습니다(같은 조 제2항). 다만 휴직 시작 전날까지 그 사업에서 계속 일한 기간이 6개월 미만이면 회사가 허용하지 않을 수 있습니다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제10조).

누가 신청할 수 있나?

임신 중 모성을 보호하려는 여성 근로자, 위험이 있는 임신 중 배우자를 돌보려는 남성 근로자, 어린 자녀를 양육하려는 근로자가 신청할 수 있다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제1항). 자녀 양육을 위한 신청은 남녀 모두 할 수 있다(같은 항).

세 신청 사유의 대상은 다음과 같다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제1항).

임신 중인 여성 근로자는 모성을 보호하기 위해 신청한다.
남성 근로자는 유산·조산 등 위험이 있는 임신 중인 배우자를 돌보기 위해 신청한다. 이 배우자는 별표 3에 따른 질환을 진단받은 사람이다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙 제14조의2).
근로자는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 신청한다. 입양한 자녀도 포함된다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제1항).

동거하는 친족만으로 이루어지는 사업 또는 사업장과 가사사용인에게는 이 법 전부가 적용되지 않는다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제2조 제1항). 남녀고용평등의 실현과 일·가정의 양립에 관하여 다른 법률에 특별한 규정이 있으면 그 법에 따른다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제3조 제2항).

휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만이면 사업주가 신청을 허용하지 않을 수 있다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제10조).

짧은 휴직도 허용해야 하나?

자녀의 휴원·휴교, 방학, 입원, 격리 등 정해진 사유로 신청하는 1주 또는 2주의 육아휴직도 사업주가 허용하여야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제6항·제7항, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙 제15조 제1항). 신청 사유는 다음 네 가지다(같은 규칙 제15조 제1항).

자녀가 소속된 학교·유치원·어린이집이 법정 휴업·휴교·휴원을 한 경우.
그 학교·유치원·어린이집이 방학기간 중인 경우.
자녀가 질병 또는 사고 등으로 입원한 경우.
자녀에게 감염병 자가격리, 학교의 등교 중지 또는 어린이집 격리가 있는 경우.

신청이 집중될 수 있는 방학기간에 한하여, 신청한 시기에 쓰게 하면 사업 운영에 막대한 지장이 있을 때에는 사업주가 근로자와 협의해 시기를 변경할 수 있다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제6항 단서). 사업주는 그 사유와 변경한 육아휴직 기간 등을 서면으로 알려야 한다(같은 조 제8항).

기간은 얼마고 어떻게 나누나?

육아휴직의 기간은 1년 이내이다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제2항 본문). 같은 자녀를 대상으로 부모가 모두 각각 3개월 이상 사용한 경우의 부 또는 모, 「한부모가족지원법」 제4조 제1호의 부 또는 모, 장애의 정도가 심한 장애아동의 부 또는 모는 6개월 이내에서 추가로 사용할 수 있다(같은 항 단서, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙 제14조의4).

제1호의 모 또는 부는 아동인 자녀를 양육하는 사람이다(한부모가족지원법 제4조 제1호). 배우자와 사별하거나 이혼한 사람, 배우자로부터 유기된 사람, 사실혼이 아닌 미혼이 그 호에 해당한다(같은 호 가목·라목). 정신이나 신체의 장애로 장기간 노동능력을 상실한 배우자가 있는 사람도 해당한다(같은 호 나목). 교정시설이나 치료감호시설에 입소한 배우자, 또는 병역복무 중인 배우자가 있는 사람도 해당한다(같은 호 다목). 가목부터 라목까지에 준하는 사람은 성평등가족부령으로 정한다(같은 호 마목). 아동은 18세 미만이고, 취학 중이면 22세 미만이며, 병역의무를 이행하고 취학 중이면 그 기간을 가산한 연령 미만이다(같은 조 제5호).

육아휴직은 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의4 제1항). 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나, 남성 근로자가 고용노동부령으로 정하는 유산·조산 등 위험이 있는 임신 중인 배우자를 돌보기 위하여 사용한 횟수, 그리고 제6항에 따른 휴직을 사용한 횟수는 그 나누어 사용한 횟수에 포함하지 않는다(같은 항).

제6항에 따른 휴직은 1년에 1회, 주 단위, 1주 또는 2주이다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제7항). 그 기간은 제2항의 육아휴직 기간에 포함된다(같은 항 단서).

법률 제20521호 부칙은 제19조와 제19조의4 제1항의 개정을, 그 법 시행 당시 종전 규정에 따른 육아휴직을 사용하였거나 사용 중인 근로자에게도 적용한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 부칙 제4조(2024.10.22)).

신청서는 언제까지 무엇을 적나?

휴직개시예정일의 30일 전까지 신청서를 내야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제11조 제1항). 신청인의 인적사항, 대상 영유아의 성명과 생년월일, 휴직개시예정일, 휴직종료예정일, 신청 연월일을 적는다(같은 항). 법 제19조 제2항 각 호의 추가 사용이나 제19조 제6항의 사유에 해당하면 그 사실을 적고, 그 각 호에 해당한다는 사실은 증명 서류를 첨부해야 한다(같은 법 제11조 제1항 제6호). 제19조 제6항의 휴직은 그 신청 사유를 적는다(같은 법 제11조 제1항 제7호).

임신 중인 여성 근로자의 신청과, 남성 근로자가 임신 중인 배우자를 돌보기 위한 신청은 영유아의 성명을 적지 않고, 생년월일 대신 출산 예정일을 적어야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제11조 제1항 제2호).

언제 7일 전이나 시작일까지 신청할 수 있나?

정해진 사유에는 휴직 시작 7일 전까지, 긴급한 짧은 육아휴직은 시작 예정일까지 신청할 수 있다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제11조 제3항·제4항). 7일 전 신청이 가능한 사유는 다음과 같다(같은 조 제3항).

임신 중인 여성 근로자에게 유산·조산·사산의 위험이 있는 경우.
남성 근로자가 고용노동부령으로 정하는 유산·조산 등 위험이 있는 임신 중인 배우자를 돌보기 위해 사용하려는 경우.
출산 예정일 전에 자녀가 출생한 경우(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제11조 제3항 제2호).
배우자의 사망·부상·질병·신체적·정신적 장애 또는 이혼 등으로 영유아 양육이 곤란한 경우(같은 항 제3호).

자녀의 법정 휴업·휴교·휴원, 질병·사고로 인한 입원, 감염병 자가격리·등교 중지·어린이집 격리로 짧은 육아휴직을 신청한다면 휴직개시예정일까지 낼 수 있다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제11조 제4항, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙 제15조 제2항). 방학은 짧은 휴직을 신청할 사유이지만 이 긴급 신청 사유에는 포함되지 않는다(같은 규칙 제15조 제1항 제2호·제2항).

출산전후휴가와 육아휴직을 함께 신청할 수 있나?

자녀 출생 후 18개월 이내에 시작할 육아휴직은 출산전후휴가를 청구하거나 배우자 출산전후휴가를 고지할 때 함께 신청할 수 있다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제11조 제2항). 이때도 휴직개시예정일 30일 전까지 신청한다. 신청서에는 제7호를 뺀 제1항 각 호의 사항과 출산전후휴가 또는 배우자 출산전후휴가의 개시·종료예정일을 적어야 한다(같은 항 후단).

회사는 언제 허용을 알리나?

사업주는 통상 신청과 출산전후휴가를 함께 낸 신청에는 신청일부터 14일 이내, 7일 전 신청에는 3일 이내, 긴급 신청에는 지체 없이 허용 사실을 서면 또는 전자적 방식으로 알려야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제11조 제5항). 그 기간 안에 알리지 않으면 신청한 대로 허용한 것으로 본다(같은 조 제6항).

신청 기한을 넘겼다면 사업주가 시작일을 지정해 허용하고 그 사실을 서면 또는 전자적 방식으로 알려야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제11조 제7항). 통상·동시 신청의 기한을 넘긴 경우에는 신청일부터 30일 이내, 7일 전 신청의 기한을 넘긴 경우에는 7일 이내로 시작일을 지정한다(같은 항). 앞 문단의 신청한 대로 허용한 것으로 보는 효과는 제5항 후단의 통지 기간을 지키지 않은 때에 생긴다(같은 조 제6항).

사업주는 임신 사실, 출생 또는 입양 등의 사실, 제6항 신청 사유에 해당한다는 사실을 증명하는 서류의 제출을 요구할 수 있다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제11조 제8항).

신청을 언제 철회할 수 있나?

통상의 육아휴직 신청은 휴직개시예정일 7일 전까지 사유를 밝혀 철회할 수 있다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제13조 제1항 본문). 긴급한 사유로 신청한 짧은 육아휴직은 휴직개시예정일 전날까지 철회할 수 있다(같은 항 단서).

휴직 시작일이나 종료일을 바꿀 수 있나?

종료 예정일은 한 번 늦출 수 있고, 휴직 시작 전에 정해진 사유가 생기면 시작일을 앞당겨 달라고 신청할 수 있다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제12조 제1항·제2항). 종료일을 늦추려면 당초 예정일 30일 전까지 신청한다(같은 조 제2항). 다만 임신 중인 여성 근로자에게 유산·조산·사산의 위험이 있거나, 배우자의 사망·부상·질병·장애·이혼 등으로 영유아 양육이 곤란하면 7일 전까지 신청할 수 있다(같은 법 제11조 제3항 제1호·제3호, 같은 법 제12조 제2항).

휴직 시작 전에 제11조 제3항 각 호의 사유가 생기면 사유를 밝혀 시작일을 당초 예정일보다 앞당겨 달라고 신청할 수 있다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제12조 제1항).

시작 전에 휴직 사유가 사라지면?

육아휴직을 신청한 후 휴직개시예정일 전에 정해진 사유가 생기면 신청은 없었던 것으로 보며, 근로자는 이를 지체 없이 사업주에게 알려야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제13조 제2항·제3항). 임신 중 여성의 모성 보호 신청이나 남성의 임신 중 배우자 돌봄 신청에서는 유산 또는 사산이 그 사유다(같은 조 제2항 제1호).

자녀 양육을 위한 신청에서는 영유아의 사망, 양자의 파양·입양 취소, 신청 근로자의 부상·질병·장애 또는 이혼 등으로 영유아를 양육할 수 없게 된 때가 해당한다(같은 항 제2호). 추가 휴직의 제2호 또는 제3호 사유로 신청한 사람이 그 자격을 잃은 때도 해당하지만, 부모가 각각 3개월 이상 사용한 제1호의 자격 상실은 이 목록에 없다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제13조 제2항 제2호).

사용 중에 휴직 사유가 사라지면 언제 복귀하나?

휴직 중에 사유가 생기면 근로자는 7일 이내에 알리고, 사업주는 통지를 받은 날부터 30일 이내로 근무개시일을 지정해 알려야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제14조 제1항·제2항). 임신 중 여성 근로자의 휴직 또는 남성 근로자의 임신 중 배우자 돌봄 휴직에서는 유산·사산이 그 사유다(같은 조 제1항 제1호). 그 밖의 휴직에서는 영유아의 사망 또는 영유아와 동거하지 않으면서 양육에도 기여하지 않게 된 때다(같은 항 제2호).

근무개시일을 통지받으면 그 전날에 휴직이 끝난다(같은 조 제3항). 근로자가 사유를 알렸으나 근무개시일을 받지 못했다면 통지한 날부터 30일이 되는 날, 알리지 않았다면 사유 발생일부터 37일이 되는 날에 끝난다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제14조 제3항). 새로운 육아휴직·출산전후휴가·육아기 근로시간 단축을 시작하면 그 개시일의 전날에 끝난 것으로 본다(같은 조 제4항).

육아휴직을 거부하거나 복귀시키지 않으면?

사업주가 육아휴직을 허용하지 않거나 휴직을 마친 근로자를 종전 업무 또는 같은 수준 임금의 직무에 복귀시키지 않으면 500만원 이하의 벌금 대상이다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제37조 제4항 제4호).

휴직을 마치면 사업주는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제4항). 육아휴직 기간은 근속기간에 포함하지만, 기간제근로자의 사용기간과 파견근로자의 근로자파견기간에서는 제외한다(같은 조 제4항·제5항). 사업주는 휴직 중인 근로자의 직업능력 개발·향상을 위해 노력하고, 복귀하는 근로자가 직장생활에 적응하도록 지원해야 한다(같은 법 제19조의6).

휴직을 이유로 해고하거나 불리하게 대우하면?

육아휴직을 이유로 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 대상이다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제3항, 같은 법 제37조 제2항 제3호). 육아휴직 기간에는 근로자를 해고할 수 없으나, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 기간 중 해고 금지의 예외가 있다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제3항 단서). 이 예외가 육아휴직을 이유로 한 해고나 불리한 처우까지 허용하는 것은 아니다(같은 항).

대표자·대리인·사용인 등이 업무에 관하여 위반하면 행위자 외에 법인 또는 개인에게도 제37조의 벌금형을 과한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제38조). 다만 법인 또는 개인이 위반 방지를 위해 상당한 주의와 감독을 게을리하지 않았다면 그 법인 또는 개인에게는 벌금형을 과하지 않는다(같은 조 단서).

국가의 지원은 무엇인가?

국가는 사업주가 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 허용하면 근로자의 생계비용과 사업주의 고용유지비용 일부를 지원할 수 있다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제20조 제1항).

고충은 어떻게 신고하나?

근로자는 육아휴직 고충을 구두·서면·우편·전화·팩스·인터넷 등으로 신고할 수 있다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제25조, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제18조 제1항). 사업주는 자율적인 해결을 위해 노력하여야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제25조). 이 조항은 제19조와 제19조의2부터 제19조의6까지를 고충 처리 대상으로 적는다. 특별한 사유가 없으면 사업주는 접수일부터 10일 이내에 직접 처리하거나 노사협의회에 위임하여 처리하게 하고, 처리 결과 또는 위임 사실을 알려야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제18조 제2항). 고충접수·처리대장을 갖추어 두고 관련 서류를 3년 보존하며, 전자적 처리가 불가능한 특별한 사유가 없으면 대장은 전자적으로 작성하여 갖추어 둔다(같은 조 제3항·제4항).

실무 체크포인트

자녀 양육을 위한 신청이라면 자녀가 만 8세 이하이거나 초등학교 2학년 이하인지, 입양한 자녀라면 그 사실도 확인한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제1항).
휴직 시작 전날까지 그 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인지 확인한다. 그 경우 사업주가 허용하지 않을 수 있다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제10조).
신청서는 통상 휴직 시작 30일 전까지 내고, 자녀의 성명·생년월일과 시작·종료 예정일을 적는다. 임신 중 여성 또는 임신 중 배우자 돌봄 신청은 자녀 성명을 적지 않고 출산 예정일을 적는다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제11조 제1항).
7일 전이나 긴급 신청이라면 해당 사유와 제출 기한을 확인한다. 긴급한 짧은 휴직은 시작 예정일까지 신청할 수 있고, 방학은 긴급 신청 사유에 포함되지 않는다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제11조 제3항·제4항, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙 제15조 제1항 제2호·제2항).
신청 후 허용 사실을 서면 또는 전자적 방식으로 통지받았는지 확인한다. 통상·동시 신청은 14일, 7일 전 신청은 3일, 긴급 신청은 지체 없이 통지해야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제11조 제5항·제6항).
철회하려면 통상 휴직 시작 7일 전까지 사유를 밝힌다. 긴급한 짧은 휴직 신청은 시작 전날까지 철회할 수 있다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제13조 제1항).
휴직 중 영유아 사망 등 종료 사유가 생기면 7일 이내에 사업주에게 알리고, 사업주가 통지일부터 30일 안으로 지정한 근무개시일을 확인한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제14조 제1항·제2항).