미사용 연차휴가 수당 청구

연차휴가를 쓸 권리를 얻은 뒤 1년 안에 쓰지 못했거나 쓰기 전에 퇴직했다면, 그 일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 사용자에게 청구할 수 있다(2021다227100). 다만 사용자가 법이 정한 서면 사용촉진을 모두 했는데도 근로자가 쓰지 않아 소멸한 휴가는 원칙적으로 보상받지 못한다(근로기준법 제61조). 지정된 휴가일에 출근해 일했는데 사용자가 이를 알고도 노무 수령을 명확히 거부하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 휴가를 보상받을 수 있다(2019다279283, 구 근로기준법 사안). 퇴직했다면 사용자는 14일 이내에 지급하여야 하고, 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다(같은 법 제36조, 같은 법 제49조).

쉽게 말하면 — 쓸 권리가 생긴 연차 15일 중 10일을 쓰고 5일이 남은 채 사용 기간이 끝났다면, 회사 탓에 쓰지 못한 경우가 아닌 한 그 5일분 수당을 청구할 수 있습니다(근로기준법 제60조 제7항, 2021다227100). 다만 회사가 법에서 정한 서면 사용촉진을 모두 했는데도 쓰지 않아 소멸한 휴가라면 원칙적으로 수당을 받지 못합니다(근로기준법 제61조).

어떤 사업장과 근로자에게 연차휴가가 적용되나

상시 5명 이상 사업장에서 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자라면 연차유급휴가가 적용된다(근로기준법 제11조 제1항, 같은 법 제18조 제3항). 적용되더라도 휴가가 생기려면 출근 요건을 채워야 한다. 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고, 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다(같은 법 제60조 제1항·제2항). 이렇게 생긴 휴가를 쓰지 못하면 그 수당을 청구할 수 있다. 상시 근로자 수의 판단은 아래에서, 가사근로자와 단시간근로자의 기준은 다음 절에서 설명한다.

상시 근로자 수와 4명 이하 사업장

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하고, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다(근로기준법 제11조 제1항). 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 규정 목록에서 「근로시간과 휴식」 장은 제54조, 제55조 제1항, 제63조뿐이어서 연차휴가(제60조)와 사용촉진(제61조)은 적용되지 않는다. 같은 목록에 따라 금품 청산(제36조)·지연이자(제37조)·임금 시효(제49조)는 4명 이하 사업장에도 적용된다(시행령 별표 1).

상시 근로자 수는 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다(근로기준법 시행령 제7조의2 제1항). 이렇게 셈한 결과와 달리, 그 기간의 일별 근로자 수가 5명에 미달한 일수가 2분의 1 미만이면 5명 이상 사업장으로 보고, 2분의 1 이상이면 5명 이상 사업장으로 보지 않는다(같은 조 제2항). 연차휴가에 관한 제60조부터 제62조까지(제60조 제2항에 따른 연차유급휴가에 관한 부분은 제외한다)의 적용 여부는 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상을 사용한 사업장이면 법 적용 사업장으로 본다(시행령 제7조의2 제3항). 이 괄호가 제60조 제2항의 월 단위 휴가를 빼고 있으므로, 그 휴가의 적용 여부는 제3항이 아니라 같은 조 제1항·제2항에 따라 1개월 동안의 근로자 수로 판단한다고 읽힌다. 조문을 이어 읽은 해석이다.

이 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외하고, 통상 근로자, 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자를 포함한다(시행령 제7조의2 제4항 제1호). 동거하는 친족과 함께 그런 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자도 포함한다(같은 항 제2호).

가사근로자와 단시간근로자의 연차는 어떻게 다른가

인증받은 가사서비스 제공기관의 가사근로자는 별도 유급휴가 규정을 따르고, 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 단시간근로자는 소정근로시간에 비례하여 연차를 받는다(가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률 제16조 제1항, 근로기준법 제18조 제3항, 근로기준법 시행령 별표2 단시간근로자의 근로조건 제4호 나목).

가사 일을 하는 근로자

가정에 직접 고용된 가사 사용인에게는 근로기준법이 적용되지 않지만, 「가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률」의 적용을 받는 가사근로자는 근로기준법 적용이 제외되는 가사(家事) 사용인으로 보지 아니한다(가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률 제6조 제1항). 여기서 가사근로자란 같은 법 제7조에 따른 인증을 받은 가사서비스 제공기관의 사용자와 근로계약을 체결하고 이용자에게 가사서비스를 제공하는 사람을 말한다(같은 법 제2조 제2호·제4호). 이 가사근로자의 근로 관계에는 근로기준법 제60조 제1항·제2항·제4항 및 제5항을 적용하지 아니하고(같은 법 제6조 제2항), 가사서비스 제공기관의 사용자가 근로기준법 제55조 및 제60조에 준하는 수준의 유급휴일 및 연차 유급휴가를 주어야 한다. 이 연차 유급휴가는 근로기준법을 적용할 때 제60조 제1항·제2항 및 제4항에 따른 연차 유급휴가로 본다(같은 법 제16조 제1항·제4항).

다만 1주간 최소근로시간이 15시간 미만인 가사근로자에 대해서는 제16조를 적용하지 아니한다(같은 법 제15조 제2항). 최소근로시간은 1주일에 15시간 이상이어야 하지만, 가사근로자의 명시적인 의사가 있는 경우 또는 대통령령으로 정하는 경영상 불가피한 경우에는 1주일에 15시간 미만으로 정할 수 있다(같은 조 제1항).

가사근로자의 연차 유급휴가 산정기준과 휴가 기간 임금의 산정기준은 가사근로자가 실제 근로한 시간을 기준으로 대통령령으로 정한다(같은 법 제16조 제2항, 같은 법 시행령 제7조). 연차 유급휴가는 휴가 일수를 기준으로 「연차 유급휴가 일수 × 주 평균 실제 근로시간 ÷ 40시간 × 8시간」으로 산정한 시간 단위로 줘야 하고, 1시간 미만은 1시간으로 올림하여 계산한다(같은 시행령 별표 1 제2호 라목·마목). 사용자가 지급해야 하는 임금은 라목에 따라 산정된 시간 수에 시간급 임금을 곱하여 산정한다(같은 별표 제2호 사목). 아래 단시간근로자 산식이 소정근로시간을 쓰는 것과 달리 실제 근로시간을 쓴다.

단시간근로자

4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 제60조를 적용하지 아니한다(근로기준법 제18조 제3항). 그 이상인 단시간근로자에게는 사용자가 연차유급휴가를 주어야 하며, 휴가는 「통상 근로자의 연차휴가일수 × 단시간근로자의 소정근로시간 ÷ 통상 근로자의 소정근로시간 × 8시간」으로 계산한 시간단위로 하고 1시간 미만은 1시간으로 본다(시행령 별표 2 제4호 나목). 예를 들어 통상 근로자의 연차휴가일수가 15일, 1주 소정근로시간이 통상 근로자 40시간·단시간근로자 20시간이면 15 × 20 ÷ 40 × 8 = 60시간이다(같은 별표 제4호 나목). 이 휴가에 대해 사용자가 지급하여야 하는 임금은 시간급을 기준으로 한다(같은 별표 제4호 마목).

어떤 휴가가 수당으로 남나

사용 기간 안에 쓰지 못하고 지나간 휴가와, 휴가를 쓸 권리를 얻은 뒤 쓰기 전에 퇴직해 더는 쓸 수 없게 된 휴가가 수당 청구 대상이다. 대법원은 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다고 보았다(2021다227100).

사용 기간이 지나 소멸한 휴가

제60조 제1항·제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다(근로기준법 제60조 제7항). 고용노동부는 사용자의 귀책사유로 쓰지 못한 휴가는 휴가청구권 발생일로부터 1년이 지나더라도 소멸되지 않고 이월된다고 회시하였다(근로조건지도과-1046, 2009. 2. 20., 고용노동부 행정해석 – 연차유급휴가 미사용수당 묶음).

휴가가 소멸해도 돈으로 받을 권리는 남는다. 대법원은 근로자가 연·월차 유급휴가를 이용하지 아니하고 계속 근로한 경우 사용자에게 그 휴가일수에 해당하는 임금을 더 청구할 수 있고, 이 임금지급청구권은 근로자가 퇴직하기 전에 연·월차휴가청구권을 행사하지 않았다 하여도 발생한다고 판시하였다(90다카11636, 구 근로기준법의 연·월차휴가 사안).

퇴직으로 쓰지 못한 휴가

휴가를 쓸 권리를 얻은 뒤 쓰기 전에 퇴직했다면 남은 일수 전부를 수당으로 청구할 수 있다. 대법원은 근로자가 일단 연차유급휴가권을 취득한 후에 연차유급휴가를 사용하기 전에 퇴직 등의 사유로 근로관계가 종료된 경우를 판단하였다. 이 경우 연차휴가를 사용할 권리는 소멸한다 할지라도 연차휴가수당을 청구할 권리는 그대로 잔존하여, 근로관계 종료시까지 사용하지 못한 연차휴가일수 전부에 상응하는 연차휴가수당을 청구할 수 있다고 판시하였다. 퇴직 전까지 실제 휴가를 쓸 수 있었던 일수만 지급하면 된다는 사용자 주장을 배척한 원심 판단을 대법원이 수긍하였다(2003다48549, 구 근로기준법 사안).

권리를 얻기 전에 퇴직했다면 사정이 다르다. 대법원은 연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 하므로, 그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료한 경우에는 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차휴가수당도 청구할 수 없다고 보았다. 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게는 최대 11일의 연차휴가가 부여된다고 본 사안이다(2021다227100).

고용노동부는 이 판결에 따라 행정해석을 바꿔, 정규직·계약직 모두 1년(365일) 근로 후 퇴직하면 제60조 제1항의 15일 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 없고, 다음 날인 366일째 근로관계 존속 후 퇴직하면 15일 전부에 대해 수당을 청구할 수 있다고 안내하였다. 제60조 제2항의 휴가도 그 1개월 근로를 마친 다음 날 근로관계가 존속한 뒤 퇴직해야 퇴직 전월 개근분 수당을 청구할 수 있다고 보았다. 정규직이 마지막 근무하는 해에 1년(365일) 근무하고 퇴직하는 경우에는 80% 출근율을 충족하더라도 제60조 제1항·제4항의 연차휴가·가산휴가에 대한 미사용 수당을 청구할 수 없다고도 안내하였다(임금근로시간과-2885, 2021. 12. 20., 고용노동부 행정해석 – 연차유급휴가 미사용수당 묶음).

이월하거나 다른 날로 대체한 휴가

고용노동부는 휴가청구권이 소멸된 미사용 휴가에 대해 금전보상 대신 이월하여 사용하도록 당사자 사이에 합의하는 것은 가능하나, 근로자의 의사에 반해 사용자가 일방적으로 강제할 수는 없다고 회시하였다. 근로자의 개별 동의 없이 회사가 이월 휴가의 사용기간을 일방적으로 연장하는 것은 위법하고, 이월된 휴가를 사용하기로 동의한 시기가 지난 뒤 근로자가 금전보상을 요구하면 사용자가 거절할 법적 근거가 없다는 견해가 타당하다고도 보았다(근로조건지도과-1046, 2009. 2. 20., 고용노동부 행정해석 – 연차유급휴가 미사용수당 묶음). 고용노동부 1350 상담 답변(2026. 7. 9. 답변, 2026. 9. 22. 확인)은 이월된 휴가의 사용기간은 노사가 합의한 사용기간까지로 보는 것이 타당하다고 안내한다(고용노동부 1350 – 미사용 연차 이월 뒤 수당 청구).

회사가 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 쉬게 한 경우도 있다(근로기준법 제62조). 남은 일수를 셀 때는 그런 서면 합의로 쉰 날이 있었는지 함께 확인한다.

회사가 사용을 촉진했다면 수당을 못 받나

사용자가 제61조의 두 단계 서면 조치를 기한 안에 모두 했는데도 근로자가 쓰지 않아 소멸한 휴가는 수당을 받지 못한다(근로기준법 제61조). 다만 지정된 휴가일에 출근해 일했고 사용자가 이를 알고도 노무 수령을 거부하지 않았다면 보상의무가 남을 수 있다. 그 조치를 하였음에도 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조 제7항 본문에 따라 소멸한 경우에는, 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다(같은 조 제1항·제2항). 조치가 빠졌거나 기한을 넘겼다면 이 조항에 따른 보상의무 면제는 생기지 않는다. 계속근로 1년 미만 근로자의 제60조 제2항 휴가와 그 밖의 휴가는 기한이 다르다.

계속근로 1년 이상 근로자의 휴가

제60조 제1항·제2항 및 제4항에 따른 휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조 제2항 휴가는 제외한다)에는 사용자가 다음 조치를 모두 해야 한다(같은 법 제61조 제1항).

제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것(근로기준법 제61조 제1항 제1호)
제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것(근로기준법 제61조 제1항 제2호)

계속근로 1년 미만 근로자의 휴가

계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조 제2항 휴가에는 기한이 더 짧다(같은 법 제61조 제2항).

최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다(근로기준법 제61조 제2항 제1호).
제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니한 경우의 조치다. 이때에는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다(근로기준법 제61조 제2항 제2호).

지정된 휴가일에 출근해 일했다면

대법원은 사용자가 사용촉진 조치를 하였음에도 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 연차휴가가 소멸된 경우 사용자는 보상할 의무가 없지만, 그 휴가 미사용은 근로자의 자발적인 의사에 따른 것이어야 한다고 보았다. 근로자가 지정된 휴가일에 출근하여 근로를 제공한 경우에 관해서는 다음과 같이 보았다. 사용자가 휴가일에 근로한다는 사정을 인식하고도 노무의 수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 아니하거나 근로자에 대하여 업무 지시를 하였다면, 특별한 사정이 없는 한 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 여전히 보상할 의무를 부담한다(2019다279283, 2017. 11. 28. 개정 전 구 근로기준법 제61조 사안).

이 사건에서 회사는 남은 21일 가운데 근로자가 시기를 정하지 않은 10일의 사용 시기를 서면으로 지정해 통보하지 않았다. 근로자가 나중에 낸 휴가계획서의 날짜에 회사 업무로 해외 출장을 가거나 정상 출근해 일했고 회사도 이의 없이 노무를 받았다. 대법원은 그 계획서가 수당 지급을 면하려고 형식적으로 작성된 것에 불과하다고 보아 연차휴가수당 지급의무를 인정하였다(2019다279283).

수당은 얼마인가

정함이 없으면 휴가청구권이 있던 마지막 달의 통상임금으로 남은 일수만큼 받는다는 것이 고용노동부 해석이다(근로개선정책과-4218, 2013. 7. 18., 고용노동부 행정해석 – 연차유급휴가 미사용수당 묶음). 취업규칙 등에 정함이 있으면 그에 따라 통상임금 또는 평균임금으로 지급하고, 같은 회시는 이 수당이 연차유급휴가권이 소멸된 날의 다음 날에 발생한다고 보았다.

남은 일수에 곱하는 것은 1일분 통상임금이다. 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 시간급 금액에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산한다(근로기준법 시행령 제6조 제3항). 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액이 시간급 금액이다(같은 조 제2항 제4호). 그래서 월급제라면 월 통상임금을 시간급으로 바꾼 뒤 1일 소정근로시간을 곱한 금액에 남은 일수를 곱하게 된다. 위 회시와 시행령 제6조를 이어 읽은 계산이다.

통상임금에 가산하지 않는 이유

대법원은 연·월차휴가근로수당에 대하여는 구 근로기준법 제46조 소정의 가산임금(수당)이 포함될 수 없고 통상임금을 추가로 지급하면 된다고 보아, 연·월차휴가근로수당을 통상임금의 150퍼센트로 본 원심 부분을 파기하였다(90다카11636). 구법 제46조는 시간외, 야간 및 휴일근로의 할증임금 조항이다. 판결은 두 가지를 근거로 들었다. 첫째, 제46조의 할증임금지급제도와 연·월차휴가제도는 그 취지가 상이한 제도이고 각 법조문도 휴일과 휴가를 구별하여 규정하고 있으므로, 제46조의 「휴일」에는 연·월차휴가가 포함되지 않는다. 둘째, 휴가총일수가 20일을 초과하면 그 초과일수에 대하여 통상임금을 지급하고 유급휴가를 주지 아니할 수 있게 한 구법 제48조 제2항과의 균형상, 20일 이하인 휴가일수를 보상할 때도 통상임금을 추가로 지급하면 된다. 둘째 근거가 된 구법 제48조 제2항에 해당하는 항은 현행 근로기준법 제60조에 없다.

제60조 제5항이 정한 「통상임금 또는 평균임금」은 휴가를 실제로 쓴 기간에 지급할 임금에 관한 것이다. 사용자는 제1항부터 제4항까지의 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다(근로기준법 제60조 제5항). 단시간근로자의 휴가 임금은 시간급을 기준으로 한다(시행령 별표 2 제4호 마목).

퇴직금 평균임금에 들어가는 몫

고용노동부는 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함되는 연차유급휴가수당을, 퇴직 전전년도 출근율에 의하여 퇴직 전년도에 발생한 휴가 중 미사용하고 근로한 일수에 대한 수당으로서 퇴직하기 전 이미 발생한 수당액의 3/12이라고 회시하였다. 퇴직으로 비로소 지급되는 미사용수당은 평균임금 산정사유 발생일 이전에 이미 지급된 임금이 아니므로 포함되지 않는다고 보았다(근로개선정책과-4298, 2013. 7. 23., 고용노동부 행정해석 – 연차유급휴가 미사용수당 묶음).

1년 미만 근로에 대한 미사용 휴가를 수당으로 주지 않고 이월하기로 합의한 경우에도, 그 수당은 본래 지급할 달 이후 1년간 퇴직하는 사람의 평균임금에 3/12이 포함되어야 한다고 보았다. 이월 유효기간까지 쓰지 않아 나중에 수당으로 지급해도 그 뒤의 평균임금 산정에는 포함되지 않는다고 보았다(근로기준정책과-1020, 2023. 3. 28., 고용노동부 행정해석 – 연차유급휴가 미사용수당 묶음). 퇴직금 계산 자체는 퇴직금 청구와 평균임금에서 설명한다.

언제 지급받고, 늦으면 지연이자가 붙나

퇴직했다면 사용자는 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 지급하여야 한다(근로기준법 제36조). 재직 중이라면 단체협약 등에 정함이 없는 한 휴가를 쓸 수 있던 1년이 끝난 뒤 첫 정기 임금지급일이 지급시기라는 것이 고용노동부 해석이다(고용노동부 행정해석 – 연차유급휴가 미사용수당 묶음). 퇴직 때 14일을 넘기면 제37조 제3항의 지연 사유가 없는 한 연 100분의 20의 지연이자가 붙는다(근로기준법 제37조 제1항 제1호·제3항, 근로기준법 시행령 제17조).

재직 중일 때

고용노동부는 연차휴가근로수당을 청구할 수 있는 권리는 원칙적으로 연차휴가를 청구할 수 있는 권리가 소멸한 날의 다음 날에 발생한다고 보았다. 지급시기는 단체협약 등에 정함이 있으면 그에 따르되 정함이 없으면 연차휴가를 실시할 수 있는 1년의 기간이 만료된 후 최초의 임금정기지급일로 보아야 한다고 회시하였다(근기68207-988, 2003. 8. 7., 당시 근로기준법 제42조 적용에 관한 회시, 고용노동부 행정해석 – 연차유급휴가 미사용수당 묶음).

퇴직했을 때

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다(근로기준법 제36조). 고용노동부 1350 상담 답변(2026. 7. 9. 답변, 2026. 9. 22. 확인)은 퇴직연도에 발생한 휴가 청구권이 근로관계 종료에 따라 그 다음 날 미사용수당 청구권으로 발생하고, 사용자는 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하여야 한다고 안내한다(고용노동부 1350 – 미사용 연차 이월 뒤 수당 청구).

지연이자

제36조에 따라 지급하여야 하는 임금을 지급 사유가 발생한 날부터 14일이 되는 날까지 지급하지 아니하면, 사용자는 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 20의 지연이자를 지급하여야 한다(근로기준법 제37조 제1항 제1호, 근로기준법 시행령 제17조). 제43조에 따라 지급하여야 하는 임금은 제43조 제2항에 따라 정하는 날까지 지급하지 않으면 지연이자가 생긴다(근로기준법 제37조 제1항 제2호). 그 지연이자 지급의무가 생긴 뒤 근로자가 사망 또는 퇴직하더라도 그 임금의 지연이자는 제1항 제2호에 따른 날을 기준으로 산정한다(근로기준법 제37조 제2항). 고용노동부는 재직 중 미사용 수당의 지급시기를 당시 근로기준법 제42조를 적용해 단체협약 등에 정함이 없으면 1년의 기간이 만료된 후 최초의 임금정기지급일로 보았다(근기68207-988). 이 해석에 따르면 재직 중 미사용 수당을 그날까지 주지 않았을 때 제37조 제1항 제2호의 지연이자가 생긴다고 볼 수 있다. 다만 이는 대법원 판단이 아니라 행정해석에서 이끌어 낸 결론이다. 제43조 제2항 단서는 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것에는 매월 1회 이상 일정한 날짜에 지급하는 원칙을 적용하지 않는다. 재직 중 임금 지연이자를 둔 개정규정은 법률 제20520호 시행 이후 제37조 제1항 제2호에 따른 지연이자 지급사유가 발생하는 경우부터 적용한다(근로기준법 부칙 제2조(2024.10.22)).

사용자가 천재·사변, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유에 따라 임금 지급을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 지연이자 규정을 적용하지 아니한다(근로기준법 제37조 제3항). 여기서 대통령령으로 정하는 사유는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우다(근로기준법 시행령 제18조).

「임금채권보장법」 제7조제1항제1호부터 제3호까지의 사유 중 어느 하나에 해당하는 경우
「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」, 「국가재정법」, 「지방자치법」 등 법령상의 제약에 따라 임금 및 퇴직금을 지급할 자금을 확보하기 어려운 경우
지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부(存否)를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우
그 밖에 제1호부터 제3호까지의 규정에 준하는 사유가 있는 경우

받지 못하면 어떻게 하고, 언제까지 청구하나

수당청구권이 생긴 날부터 3년이 지나기 전에 청구, 압류·가압류·가처분, 회사의 승인 가운데 어느 하나가 있어야 시효를 막을 수 있다. 이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸하고(근로기준법 제49조), 고용노동부는 연차휴가근로수당이 휴가청구권이 소멸한 날의 다음 날에 발생하므로 그로부터 3년간 청구하지 아니하면 소멸시효가 완성된다고 회시하였다(근로기준과-208, 2004. 2. 9., 고용노동부 행정해석 – 연차유급휴가 미사용수당 묶음). 소멸시효는 청구, 압류 또는 가압류, 가처분, 승인의 사유로 인하여 중단된다(민법 제168조). 다만 회사에 지급을 요구하는 최고는 6월내에 재판상의 청구, 파산절차참가, 화해를 위한 소환, 임의출석, 압류 또는 가압류, 가처분을 하지 아니하면 시효중단의 효력이 없다(같은 법 제174조). 그래서 회사에 청구서를 보냈다면 그때부터 6개월 안에 소송 같은 재판상 청구 등을 해야 한다. 지방고용노동관서에 진정하는 것은 제168조와 제174조가 적은 사유에 없으므로, 진정 중에도 3년 기한은 따로 확인한다.

사업장 관할 지방고용노동관서에 진정하는 방법은 임금체불 진정에서 설명한다. 지연이자는 진정과 따로 청구해야 할 수 있다. 고용노동부 1350 상담 답변(2026. 1. 13. 답변, 2026. 9. 22. 확인)은 퇴직금 지연이자를 묻는 상담에서, 지연이자는 근로기준법 제36조에 따라 청산하여야 하는 금품에 해당하지 않으므로(퇴직 이전에 발생한 금품이 아니므로) 민사소송의 방법으로 청구해야 한다고 안내했다(고용노동부 1350 – 퇴직금 지연이자 청구와 노동관서 처리). 이 안내대로라면 미사용 수당 원금의 체불은 진정으로 다툴 수 있지만, 지연이자는 민사소송으로 청구하게 된다.

금품 청산·임금 지급 위반의 처벌

법률 제21533호가 시행되기 전까지는 제36조 또는 제43조를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하고, 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다. 다만, 제43조의2에 따라 명단 공개된 체불사업주가 명단 공개 기간 중에 위반한 경우에는 그러하지 아니하다(근로기준법 제109조 제1항·제2항).

법률 제21533호는 공포 후 6개월이 경과한 날(2026. 10. 8.)부터 이 위반을 제109조에서 빼 제107조로 옮긴다. 그날부터 제36조·제43조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처하고, 반의사불벌과 명단 공개 체불사업주 예외는 제107조 제2항에 같은 내용으로 둔다(근로기준법 제107조).

휴가를 주지 않은 경우의 처벌

제60조 제1항·제2항·제4항 및 제5항을 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다(근로기준법 제110조 제1호). 이 조항이 든 것은 휴가를 주지 않거나 청구한 시기에 주지 않은 경우, 휴가 기간의 임금을 지급하지 않은 경우다. 퇴직한 근로자의 미사용 연차수당은 임금이다(2021다227100). 사용자가 이를 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 지급하지 않으면 제36조 위반이 되어 위 제109조 제1항(2026. 10. 8.부터 제107조 제1항)에 따라 처벌된다.

제36조 단서에 따라 특별한 사정이 있어 당사자 사이의 합의로 기일을 연장하려면 그 합의는 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 해야 한다. 대법원은 임금 등 체불로 인한 위반죄는 그 지급사유 발생일로부터 14일이 경과하는 때에 성립한다고 보았다. 그러므로 사용자는 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 근로자와 기일연장을 합의하여야 하고, 그 기간이 지나 위반죄가 성립한 후에는 비록 합의가 이루어졌다 하더라도 이는 정상참작 사유는 될지언정 범죄로 되지 아니한다고 할 수는 없다(97도1091, 구 근로기준법 제30조·제109조 사안).

월급에 연차수당이 포함돼 있다는 말을 들었다면

월급에 연차수당을 포함하기로 했어도 연차휴가를 쓸 권리는 그대로 있고, 근로시간 산정이 어렵지 않은 경우 포함된 금액이 법에 따라 계산한 연차수당보다 적으면 모자란 부분을 청구할 수 있다(2019다29778). 대법원은 연차수당을 일당 임금이나 매월 일정액에 포함하여 지급하는 것이 불가능한 것이 아니며, 포괄임금제는 각종 수당의 지급방법에 관한 것으로서 근로자의 연차휴가권의 행사 여부와는 관계가 없으므로 연차휴가권을 박탈하는 것이라고 할 수 없다고 판시하였다.

같은 판결은 근로시간을 산정하기 어렵다고 볼 수 없는 사안에서 연차수당까지 월급에 포함하는 포괄임금 약정이 성립했다면, 월급에 포함되어 지급된 연차수당액이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 정당한 연차수당액에 미달한 부분에 한하여 약정이 무효라고 보았다. 이 경우 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다. 연차수당을 포함한 부분 전부를 무효로 본 원심은 파기환송되었다(2019다29778).

2027년 6월 10일부터 달라지는 조문

2027년 6월 10일부터 제60조 제5항부터 제7항까지가 제6항부터 제8항까지로 밀리고, 휴가 분할 청구와 불리한 처우 금지 조항이 생긴다(법률 제21784호 근로기준법 일부개정법률 부칙 제1조·개정문). 법률 제21784호(2026. 6. 9. 공포)는 공포 후 1년이 경과한 날부터 제60조 제5항부터 제7항까지를 제6항부터 제8항까지로 옮기고, 분할 청구한 휴가의 부여 의무(새 제5항)와 휴가의 청구 또는 사용을 이유로 한 해고나 그 밖의 불리한 처우 금지(새 제9항)를 신설한다. 이에 따라 제61조가 가리키는 「제60조제7항」은 「제60조제8항」이 되고, 제110조 제1호의 「제4항 및 제5항」은 「제4항부터 제6항까지」가 된다(법률 제21784호 근로기준법 일부개정법률 부칙 제1조·개정문). 같은 날 가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률 제6조 제2항 중 「제4항 및 제5항을」도 「제4항부터 제6항까지를」로 바뀐다(같은 법률 부칙 제2조). 새 조문 내용은 연차유급휴가의 발생과 일수에서 설명한다.

실무 체크포인트

근로계약서·취업규칙에서 미사용 연차수당을 통상임금과 평균임금 가운데 무엇으로 주는지, 정함이 없다면 휴가청구권이 있던 마지막 달의 통상임금이 얼마인지 확인한다(고용노동부 행정해석 – 연차유급휴가 미사용수당 묶음).
회사로부터 사용 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내의 서면 촉구와, 끝나기 2개월 전까지의 사용 시기 서면 지정을 받았는지 문서·전자문서를 모아 둔다. 입사 1년 미만의 휴가라면 기준이 3개월 전과 1개월 전이다(근로기준법 제61조 제1항·제2항). 지정된 휴가일에 회사 업무로 출근·출장했다면 업무 지시와 근무 기록도 모아 둔다. 회사가 알고도 노무 수령을 거부하지 않았다면 보상의무가 남는다고 본 판례가 있다(구 근로기준법 사안, 2019다279283).
퇴직을 앞두고 있다면 퇴직일이 1년 근로를 마친 다음 날 이후인지 확인한다. 다른 특별한 정함이 없는 한, 1년(365일) 근로를 마친 다음 날이 되기 전에 퇴직하면(1년 기간제 계약이 끝난 경우 등) 제60조 제1항의 15일분은 청구할 수 없다는 것이 판례와 고용노동부 해석이다(2021다227100, 고용노동부 행정해석 – 연차유급휴가 미사용수당 묶음). 고용노동부는 제4항의 가산휴가분도 청구할 수 없다고 본다(임금근로시간과-2885).
휴가를 이월하기로 합의했다면 합의서에 적힌 사용기간을 확인하고, 그 기간이 지나도록 쓰지 못한 일수를 적어 둔다(고용노동부 1350 – 미사용 연차 이월 뒤 수당 청구).
퇴직 후 14일이 지나도 받지 못했다면 제37조 제3항의 지연 사유가 없는 한 그 다음 날부터 연 100분의 20의 지연이자를 함께 청구한다(근로기준법 제37조 제1항 제1호·제3항, 근로기준법 시행령 제17조). 수당 원금은 노동관서 진정으로 다툴 수 있지만, 지연이자는 고용노동부 1350 상담 답변(퇴직금 상담)이 민사소송으로 청구하라고 안내한다(고용노동부 1350 – 퇴직금 지연이자 청구와 노동관서 처리). 수당청구권이 생긴 날부터 3년이 지나기 전에 청구, 압류·가압류·가처분, 회사의 승인 가운데 어느 하나로 시효를 중단시킨다(근로기준법 제49조, 민법 제168조). 회사에 청구서를 보냈다면 6개월 안에 재판상 청구 등을 해야 시효가 중단되고, 진정을 넣었더라도 이 기한은 따로 챙긴다(같은 법 제174조).
급여명세서에 연차수당이 포함돼 있다면 그 금액을 법에 따라 계산한 연차수당과 비교해 모자란 금액을 적어 둔다(2019다29778).