평균임금 - 신우법무사

평균임금은 산정사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이다. 취업 후 3개월 미만인 경우에도 이에 준하며, 산출액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 통상임금액을 평균임금으로 한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호·제2항).

쉽게 말하면 — 평균임금은 하루분의 임금을 계산하는 기준입니다. 최근 급여를 단순히 더하는 데서 끝나지 않고, 빼야 하는 휴업기간과 그 기간의 임금, 상여금의 배분, 통상임금에 따른 하한을 함께 확인합니다.

어느 기간의 임금을 며칠로 나누는가?

산정사유 발생일 이전 3개월의 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈다. 실제 출근일수를 분모로 삼지 않는다(근로기준법 제2조 제1항 제6호).

기본 산식은 산정기간의 임금총액 ÷ 그 기간의 총일수다. 법령상 제외기간이 있으면 기간과 그 기간 중 지급된 임금을 각각 빼고 계산한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호, 근로기준법 시행령 제2조 제1항). 어떤 금품이 임금인지의 판단은 임금에서 먼저 확인한다.

휴업·휴직이 끼면 무엇을 제외하는가?

법령이 정한 휴업·휴직 등이 있으면 해당 기간과 그 기간에 지급된 임금을 함께 제외한다. 시행령은 다음 기간을 정한다(근로기준법 시행령 제2조 제1항).

수습 시작일부터 3개월 이내의 수습기간(근로기준법 시행령 제2조 제1항 제1호)
사용자 귀책사유로 휴업한 기간
법정 출산전후휴가 및 유산·사산휴가 기간
업무상 부상·질병의 요양을 위한 휴업기간
법정 육아휴직 및 쟁의행위 기간
병역법·예비군법·민방위기본법상 의무 이행으로 휴직하거나 근로하지 못한 기간. 다만 그 기간에 임금을 받은 경우는 제외 규정이 적용되지 않는다.
업무 외 부상·질병이나 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간

업무상 재해로 실제 치료를 받지 못했더라도 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요했다면 그에 따른 임금 감소 기간도 제외한다(2025두31014 판결요지 [2]). 필요성은 부상·질병의 정도, 필요한 치료 과정과 방법, 업무의 내용·강도와 근로자의 상태 등 객관적 사정을 종합해 판단한다(2025두31014 판결요지 [2]).

쟁의행위 기간이라고 모두 제외하는 것은 아니다. 대법원은 구 근로기준법 시행령에 관하여 평균임금 산정에서 제외하는 쟁의행위를 주체·목적·절차·수단·방법의 요건을 갖춘 적법한 쟁의행위로 한정하였다(2006다17287 판결요지 [1]). 현행 시행령 제2조 제1항의 쟁의행위기간에 관하여도 같은 취지의 판시가 있다(2015다65561 판결요지 [1]).

사용자의 적법한 직장폐쇄로 임금지급의무가 없는 기간은 원칙적으로 제외하지만, 근로자의 위법한 쟁의행위 참가기간과 겹치면 제외하지 않는다. 위법한 직장폐쇄로 사용자의 임금지급의무가 계속되는 기간도 제외하지 않는다(2015다65561 판결요지 [3]).

육아기 근로시간 단축기간도 평균임금 산정기간에서 제외한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의3 제4항). 가족돌봄휴직·휴가 및 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축기간에는 각각의 별도 제외 규정이 적용된다(같은 법 제22조의2 제7항, 같은 법 제22조의4 제4항).

임금이면 모두 그대로 더하는가?

평균임금의 임금총액에는 항목별 산입 규칙을 적용한다. 시행령은 임시로 지급된 임금·수당과 통화 외 임금을 원칙적으로 제외하되, 고용노동부장관이 정하는 것은 예외로 한다(근로기준법 시행령 제2조 제2항).

퇴직한 근로자가 최저임금에 미달하는 임금을 받아 왔던 경우, 퇴직금 산정에는 퇴직일 이전 3개월 동안 실제 지급받은 임금뿐 아니라 최저임금법에 따라 당연히 지급받아야 했던 미지급액도 포함한 평균임금을 적용한다(2024다286933 판결요지 [3], 최저임금법 제6조 제1항·제3항). 기본급이나 고정급 없이 수수료만 받던 근로자의 퇴직금이 문제 된 사안에서 같은 기준이 적용되었다(2024다286933 판결요지 [4]).

상여금은 지급조건이 미리 정해져 있거나 관례상 계속 지급되어 근로대가로 지급할 의무가 있는지를 확인한다. 고용노동부의 취급요령은 이런 상여금을 평균임금 산정기초에 넣되, 지급한 때의 임금으로 일시에 전액을 넣는 방식과 구별한다(평균임금 산정상의 상여금 취급요령 Ⅰ 1·2).

취급요령에 따르면 산정사유가 발생한 때 이전 12개월 중에 지급받은 상여금 전액을 그 기간의 근로 개월수로 분할 계산하여 평균임금 산정기초에 산입한다. 근로를 제공한 기간이 1년 미만이면 그 기간에 지급받은 상여금 전액을 해당 근로 개월수로 분할 계산하여 산입한다(평균임금 산정상의 상여금 취급요령 Ⅰ 2·3).

세금 환급액도 다시 더하는가?

세전 임금을 이미 포함했다면 그 임금에서 원천징수한 세금의 환급액을 다시 더하지 않는다. 대법원은 기본급을 세금 공제 전 금액으로 산입하면서 연말정산 환급액까지 더하면 이중 계산이 된다고 판단했다(2012다12870 이유 2 다).

해당 판결은 환급액을 산입한 원고들에 대한 원심의 피고 패소 부분을 파기환송했다. 환급액을 포함하지 않은 원고들에 대한 피고의 상고는 기각했다(2012다12870 이유 2 다·3). 계산표에서는 세전액·공제액·실수령액·환급액을 구별하여 같은 임금을 중복 산입했는지 확인하는 것이 좋다.

제외기간이 길거나 임금자료가 없으면 어떻게 하는가?

통상적인 방법으로 평균임금을 산정할 수 없으면 시행령의 위임에 따른 특별 산정방법을 적용한다(근로기준법 시행령 제4조). 평균임금산정 특례 고시는 상황에 따라 다음과 같이 정한다.

제외기간이 3개월 이상: 시행령 제2조 제1항에 따른 제외기간의 최초일을 산정사유 발생일로 본다. 시행령 제5조의 조정도 기준월을 바꾸어 준용한다(평균임금산정 특례 고시 제1조).
근로제공 첫날: 지급하기로 한 임금의 1일 평균액으로 추산한다. 고시는 수습기간 종료 후 첫날도 여기에 포함한다(평균임금산정 특례 고시 제2조).
여러 근로자에게 일괄 지급: 근로자 2명 이상을 1개조로 하여 임금을 일괄 지급하면서 개인별 배분방법을 미리 정하지 않았다면 경력·생산실적·실근로일수·기술·기능·책임·배분관행 등을 감안하여 개인별 임금을 추정한다(평균임금산정 특례 고시 제3조).
일부 기간 임금이 불명확: 그 기간을 빼고 남은 임금총액을 남은 기간의 총일수로 나눈다(평균임금산정 특례 고시 제4조).
위 방법으로도 산정 불가: 지방고용노동관서장이 지역 임금·물가, 원천징수부·신고보수, 유사 사업장 임금, 사업주가 인정하는 본인·가족의 증빙기록과 고용노동통계 등을 감안하여 적정하다고 결정한 금액으로 한다(평균임금산정 특례 고시 제5조).

평소 임금과 현저히 달라지면 다른 방법으로 계산하는가?

특수하고 우연한 사정으로 통상적인 생활임금보다 현저히 적거나 많아지는 예외적인 경우에는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 산정하여야 한다. 대법원은 휴업수당 사건에서 전체 근로기간, 임금 변동기간과 변동 정도 등 제반 사정을 종합하여 판단해야 한다고 보았다(2012다12870 이유 1 라).

향후 실적을 전제로 임금을 선지급한 뒤 정산하는 비전형적 임금체계도 그 특성과 근로관계의 실질을 살펴야 한다. 퇴직 무렵 정산 때문에 평균임금이 통상적인 생활임금보다 현저히 낮아진다면 합리적이고 타당한 다른 방법으로 산정하여야 한다(2024다286933 판결요지 [2]·[4]).

그러한 예외적 정도에 이르지 않으면 법정 원칙에 따라 평균임금을 산정하여야 하고, 다만 그 금액이 통상임금보다 적을 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 할 수 있을 뿐이다(2006다17287 판결요지 [2]). 법정 산출액이 통상임금보다 적으면 통상임금액을 평균임금으로 해야 한다(근로기준법 제2조 제2항). 휴업수당의 지급요건과 금액은 별도로 확인한다.

재해보상이나 일용근로자도 같은 방식인가?

재해보상에는 산정사유 발생일·조정의 특칙이 있고, 일용근로자는 별도 산정기준을 쓴다. 재해보상의 산정사유 발생일은 사망·부상의 원인이 된 사고 발생일 또는 진단으로 질병 발생이 확정된 날이다(근로기준법 시행령 제52조). 시행령은 일용근로자의 평균임금을 고용노동부장관이 사업이나 직업에 따라 정하는 금액으로 하도록 정한다(같은 영 제3조).

정신질환 진단을 받지 않은 근로자가 업무상 정신적 이상 상태에서 자해한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 자해일이 산정사유 발생일이다(2025두31014 판결요지 [1]). 산재보험법 시행령 제36조 제1호가 정한 유형, 곧 업무상 정신질환으로 치료를 받았거나 받고 있는 근로자에 관한 진단일 기준과 구별한다(2025두31014 판결요지 [1]).

평균임금은 언제 조정하는가?

근로기준법상 재해보상금 등을 산정할 때에는 같은 사업장·같은 직종 근로자의 통상임금 1명당 1개월 평균액이 부상 또는 질병이 발생한 달의 평균액보다 5% 이상 변동하면 평균임금을 그 비율로 조정한다. 변동 사유가 발생한 달의 다음 달부터 적용하며, 후속 조정은 직전 변동월을 기준으로 한다(근로기준법 시행령 제5조 제1항).

근로자가 소속한 사업 또는 사업장이 폐지된 때에는 업무상 부상 또는 질병이 발생한 당시에 그 사업 또는 사업장과 같은 종류·같은 규모의 사업 또는 사업장을 기준으로 한다. 같은 직종의 근로자가 없으면 유사한 직종의 근로자를 기준으로 한다. 업무상 부상·질병 근로자의 법정 퇴직금 산정에도 이 조정 규정이 적용된다(근로기준법 시행령 제5조 제2항~제4항). 산업재해보상보험에서는 근로기준법의 임금·평균임금 정의를 따르되, 이에 따라 결정하기 어렵다고 인정되면 고용노동부장관이 고시하는 금액을 쓴다(산업재해보상보험법 제5조 제2호). 보험급여에는 평균임금 증감, 특이한 근로형태·직업병의 특례 및 최고·최저 보상기준에 관한 별도 규정이 있다(같은 법 제36조 제3항~제8항).

실무 체크포인트

기준일·기간·임금 항목을 하나의 계산표에서 맞춘다.

기준일과 분모: 산정사유 발생일, 산정기간, 총일수와 제외기간을 나란히 적는다(근로기준법 제2조 제1항 제6호, 근로기준법 시행령 제2조 제1항).
항목별 배분: 상여금의 지급의무와 대상기간을 확인하고, 세금 환급액의 중복 산입을 점검한다(평균임금 산정상의 상여금 취급요령 Ⅰ, 2012다12870 이유 2 다).
계산 불가 사유: 장기간 제외·첫날 사고·임금자료 부족 중 어느 경우인지 구별한다(평균임금산정 특례 고시 제1조~제5조).
하한과 조정: 통상임금 하한과 재해 관련 조정의 적용 여부를 각각 확인한다(근로기준법 제2조 제2항, 근로기준법 시행령 제5조).