연차휴가 청구기한과 시기변경권

사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에만 시기변경권을 행사할 수 있다(근로기준법 제60조 제5항). 노선버스처럼 정시성이 중요한 사업에서 단체협약상 청구기한을 불가피한 사유 없이 지키지 않은 경우에는 특별한 사정이 없는 한 적법하게 시기변경권을 행사할 수 있다(2021도11886).

쉽게 말하면 — 연차를 미루려면 사업 운영에 막대한 지장이 있어야 합니다. 노선버스처럼 정시성이 중요한 사업에서 단체협약상 신청기한을 불가피한 사유 없이 어겼다면, 특별한 사정이 없는 한 회사가 휴가 시기를 적법하게 바꿀 수 있습니다.

법정 연차휴가는 누구에게 적용되는가?

상시 4명 이하 사업장과 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 연차휴가를 정한 제60조가 적용되지 않는다. 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 규정 목록에는 제60조가 없다(근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위). 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제60조를 적용하지 아니한다(근로기준법 제18조 제3항).

상시 사용하는 근로자 수는 법 적용 사유 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만이면 그 사업이 성립한 날 이후의 기간) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다(근로기준법 시행령 제7조의2 제1항). 다만 제1항에도 불구하고 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악한 결과에 따라 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 “법 적용 기준”이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(법 적용 사업 또는 사업장)으로 보거나 보지 않는다(같은 조 제2항).

법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않아도, 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우
법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당해도, 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우

근로기준법 제60조부터 제62조까지의 규정(제60조 제2항에 따른 연차유급휴가에 관한 부분은 제외한다)의 적용 여부를 판단하는 경우에는 기준이 하나 더 있다. 시행령 제7조의2 제1항 및 제2항에 따라 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다(근로기준법 시행령 제7조의2 제3항).

인증받은 가사서비스 제공기관과 근로계약을 맺고 이용자에게 서비스를 제공하는 가사근로자는 특별법 적용을 확인한다(가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률 제2조). 이들에게는 근로기준법 제60조 제1항·제2항·제4항·제5항을 적용하지 않고(가사근로자법 제6조 제2항), 특별법의 별도 연차휴가·시기변경 규율이 적용된다(같은 법 제16조). 다만 주간 최소근로시간이 15시간 미만이면 그 제16조를 적용하지 아니한다(같은 법 제15조 제2항).

연차휴가권은 언제 구체적으로 실현되는가?

근로자가 휴가 시기를 지정해 청구하면 사용자의 적법한 시기변경권 행사를 해제조건으로 연차휴가권이 구체적으로 실현된다. 그 권리는 근로기준법 제60조 제1항부터 제4항의 요건을 갖추면 당연히 성립한다(2021도11886).

발생한 휴가일수와 실제 사용할 시기는 구별된다. 사용자는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주어야 하며, 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다(근로기준법 제60조 제5항).

법정 행사기간과 사전 신청기한은 어떻게 다른가?

법정 행사기간은 휴가권의 소멸에 관한 것이고, 단체협약상 사전 신청기한은 사용할 시기를 미리 알리는 기간이다. 제60조 제1항·제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간) 행사하지 아니하면 소멸된다(근로기준법 제60조 제7항 본문). 다만 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다(같은 항 단서).

사용 촉진은 시기변경권 행사와 다른 제도다. 근로기준법 제61조 제1항은 제60조 제1항·제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조 제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용 촉진을 정한다. 사용자가 그 사용을 촉진하기 위하여 아래 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조 제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없다. 이 경우 제60조 제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.

제60조 제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것(근로기준법 제61조 제1항 제1호)
제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조 제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것(근로기준법 제61조 제1항 제2호)

계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조 제2항에 따른 유급휴가는 제61조 제2항이 따로 정한다. 사용자가 이 휴가의 사용을 촉진하기 위하여 아래 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조 제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없다. 이 경우 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다(근로기준법 제61조 제2항).

최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다(근로기준법 제61조 제2항 제1호).
제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니한 경우(근로기준법 제61조 제2항 제2호)
- 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것(근로기준법 제61조 제2항 제2호 본문)
- 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다(근로기준법 제61조 제2항 제2호 단서).

시기변경권은 어떤 경우에 행사할 수 있는가?

근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여 시기변경권을 행사할 수 있다. 업무량이나 인원수 하나만으로 판단하는 것이 아니라 여러 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(2021도11886).

업무 내용과 성격, 휴가 시기의 예상 근무인원과 업무량, 청구 시점, 대체근로자 확보 필요성과 확보에 필요한 시간 등을 종합하여 판단하여야 한다. 노선버스처럼 정시성이 중요한 사업에서는 지정한 시기까지 대체근로자를 확보하기 객관적으로 어려운지를 중심으로 판단하여야 한다(2021도11886).

단체협약상 청구기한은 어떤 의미가 있는가?

노선버스처럼 정시성이 중요한 사업에서 노사가 단체협약으로 정한 청구기한은 가급적 존중되어야 한다. 대체근로자 확보 등에 소요되는 합리적 기간에 관한 합의이기 때문이다. 다만 불가피한 사유로 기한을 지키지 못한 경우까지 휴가권이 제한된다고 해석되지 않는다는 전제가 붙는다(2021도11886).

판례는 이러한 사업에서 근로자가 불가피한 사유 없이 단체협약상 청구기한을 준수하지 않고 휴가를 청구하는 것은 객관적인 관점에서 사용자가 지정된 휴가 시기까지 대체근로자를 확보하는 데에 어려움을 발생시켜 그 사업 운영에 막대한 지장을 주는 경우에 해당한다고 본다. 사용자는 특별한 사정이 없는 한 적법하게 시기변경권을 행사할 수 있다(2021도11886).

청구한 날짜에 휴가를 쓸 수 없다고 통보하면 위법한가?

청구한 날짜에 휴가를 사용할 수 없다고 통보했다는 사실만으로 위법한 휴가 방해가 되는 것은 아니다. 판결의 버스회사 관리과장도 신청받은 일시에 휴가를 사용할 수 없다고 통보했으며, 대법원은 구체적인 배차 상황과 신청 경위 등을 검토하여 적법한 시기변경권 행사로 판단했다(2021도11886).

근로자가 시기를 지정해 청구했는데 사용자가 적법한 시기변경권을 행사하지 않은 채 연차휴가를 방해한 경우에는 제60조 제5항 위반죄가 성립한다(2021도11886). 그 위반에 대한 벌칙은 근로기준법 제110조에서 정한다.

버스회사 사건에서는 왜 무죄가 유지되었는가?

대법원은 기한을 지키지 못한 불가피한 사유가 확인되지 않았고 대체근로자 확보도 어려웠다는 점 등을 들어, 무죄를 유지한 원심의 결론이 정당하다고 판단했다. 검사의 상고는 기각되었다(2021도11886).

단체협약은 휴가신청을 3일 전에 서면으로 제출하도록 정했다. 대법원은 3일이 실질적으로 시기지정권을 박탈할 정도의 장기간이 아니라 시기변경권 행사에 필요한 합리적 기간이라고 보았다. 근로자는 2019년 7월 5일 오후 전화로 7월 8일 오후 휴가를 신청했다. 원심은 이 신청이 단체협약에서 정한 기한이 지난 것으로 보았고, 대법원은 근로자가 그 기한을 준수할 수 없었던 불가피한 사정이 있었음은 확인되지 않는다고 판단했다(2021도11886).

지정일에는 예비승무원을 포함해 휴무자 등을 제외한 차고지의 운전직 전원이 운행할 예정이었다. 회사 인원이 만성적으로 부족했다는 뚜렷한 증거도 없었다(2021도11886).

판결은 당시 여객자동차운송사업의 근로시간 특례 제외에 따라 연장근로를 통한 대체인력 확보도 어려웠다는 사정을 함께 고려했다. 이는 2019년 7월의 해당 사업장 상황에 관한 판단으로, 신청기한 위반 여부만 떼어 판단한 사건은 아니다(2021도11886).

어떤 자료로 막대한 지장을 판단하는가?

휴가신청 시각, 배차·근무표, 예상 인원과 업무량, 대체근로자 섭외 내역을 확인한다. 정시성이 중요한 사업에서 단체협약에 휴가 청구기한이 있으면 그 기한과 예외도 확인한다. 사용자가 평소 휴가수요에 대비한 인력 운영을 했는지도 본다.

불가피한 사유가 있었다면 그 발생 시점과 근로자가 언제 사용자에게 알렸는지 기록한다. 같은 날·같은 노선의 다른 휴가 승인 사례와 대체인력 배치도 비교한다.

시기변경 판단은 어떤 순서로 하는가?

휴가권 발생, 시기 지정 청구, 막대한 지장, 사용자의 통보 순서로 확인한다. 첫째, 근로자에게 법정 연차휴가권이 발생했는지 확인한다. 둘째, 근로자가 사용할 날짜를 특정해 청구했는지 본다. 정시성이 중요한 사업에서 단체협약에 청구기한이 있으면 그 기한을 지켰는지, 지키지 못했다면 불가피한 사유가 있었는지 확인한다.

셋째, 사용자가 청구 시기에 휴가를 주면 사업 운영에 막대한 지장이 생기는지를 객관적 자료로 판단한다. 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 해당하는지 여부는 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 그 사정은 근로자가 담당하는 업무의 내용과 성격, 근로자가 지정한 휴가 시기의 예상 근무인원과 업무량, 근로자의 휴가 청구 시점, 대체근로자 확보의 필요성 및 그 확보에 필요한 시간 등이다(2021도11886). 정시성이 중요한 사업이면 지정 시기까지 대체인력을 확보하기 객관적으로 어려운지를 중심으로 본다.

넷째, 사용자가 언제 무엇을 통보했는지 확인한다. 그 통보가 적법한 시기변경권 행사인지는 셋째에서 판단한 막대한 지장이 있는지에 비추어 본다.

실무 체크포인트

연차 발생일수와 청구한 사용시기를 구별한다(2021도11886).
정시성이 중요한 사업에서 단체협약상 청구기한이 있으면 그 기한과 불가피한 사유 예외를 확인한다(2021도11886).
막대한 지장이 있는지는 업무의 내용과 성격, 지정한 휴가 시기의 예상 근무인원과 업무량, 휴가 청구 시점, 대체근로자 확보의 필요성과 그 확보에 필요한 시간 등을 종합해 확인한다(2021도11886).
시기변경 통보의 시점·내용과 그 당시의 배차·근무 상황을 기록한다.
청구한 날짜에 휴가를 쓸 수 없다는 통보가 적법한 시기변경권 행사인지는 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는지로 확인한다(근로기준법 제60조 제5항 단서).
휴가권 발생 → 시기 지정 → 막대한 지장 → 변경 통보 순서로 자료를 정리한다(2021도11886, 근로기준법 제60조 제5항).