해고예고와 해고예고수당 청구

근로자를 해고하려는 사용자는 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 않았으면 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다(근로기준법 제26조). 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등 같은 조 단서 각 호에 해당하면 그러하지 아니하다. 대법원은 해고가 부당해고로 효력이 없더라도 근로자가 받은 해고예고수당을 돌려줄 필요가 없다고 보았다(2017다16778 판결요지 [2]).

쉽게 말하면 — 입사한 지 1년 된 갑이 회사로부터 “다음 주부터 나오지 말라”는 통보만 받은 경우입니다(근로기준법 제26조). 회사는 적어도 30일 전에 예고하여야 했는데 그러지 않았으므로, 30일분 이상의 통상임금을 갑에게 지급하여야 합니다(같은 법 제26조). 갑은 1년을 일했으므로 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우가 아닙니다(같은 조 단서 제1호). 회사가 같은 조 단서의 다른 사유를 들 수 없다면 이 의무를 벗어나지 못합니다(같은 조 단서). 직원이 4명 이하인 회사여도 마찬가지입니다(근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위). 수당을 받은 뒤 해고가 부당해고로 효력이 없게 되더라도 갑은 받은 수당을 돌려주지 않아도 된다는 것이 대법원 판결입니다(2017다16778 판결요지 [2]).

어떤 해고에 예고가 필요한가

사용자가 근로자를 해고하려면 경영상 이유에 의한 해고를 포함하여 적어도 30일 전에 예고를 하여야 한다(근로기준법 제26조). 30일 전에 예고하지 않은 사용자가 지급하여야 하는 30일분 이상의 통상임금을 흔히 해고예고수당이라고 부른다(같은 조, 2017다16778 판결요지 [2]).

해고에 해당하는지

해고란 명칭이나 절차와 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료다(2010다92148 [1]). 근로자의 의사나 동의로 이루어지는 퇴직, 근로자나 사용자의 의사와 관계없이 이루어지는 자동소멸은 이와 구별된다(같은 판결). 사직서를 냈더라도, 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리하는 의원면직의 형식으로 근로관계를 끝냈다면 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의한 종료여서 해고에 해당한다(2016다255910 판결요지 [3]). 이에 해당하는지는 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단한다(같은 판결). 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기재 내용과 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직 권유 또는 종용의 방법·강도·횟수를 본다. 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 사직서 제출 전후 근로자의 태도도 함께 본다.

대법원은 아파트 입주자대표회의가 관리방식을 위탁관리로 바꾸면서 관리소장에게 근로계약이 자동해지된다고 통지한 사안에서, 근로관계 종료가 관리소장의 의사에 반하여 이루어진 것이 분명하므로 해고에 해당한다고 보았다(2010다92148 [2]).

기간을 정한 근로계약은 기간이 만료되면 근로계약을 갱신하지 못하는 한 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다(2011두12528 판결요지 [1]). 다만 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는데 사용자가 부당하게 갱신을 거절하면, 그 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 같다(같은 판결). 이 판결은 갱신 거절에 해고예고가 필요한지는 판단하지 않았다.

근로자와 사업장

근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람이다(근로기준법 제2조 제1항 제1호). 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다(같은 법 제11조 제1항).

상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 규정은 시행령 별표 1이 정하고, 그 근로계약 칸에 제26조가 있다(같은 법 제11조 제2항, 근로기준법 시행령 제7조, 근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위). 따라서 직원이 4명 이하인 사업장에서 해고되어도 예고 의무가 적용된다. 상시 근로자 수를 세는 방법은 부당해고 구제신청에서 설명한다.

예고 없이 해고할 수 있는 경우는 무엇인가

다음 세 경우 중 어느 하나에 해당하면 사용자는 30일 전 예고를 하지 않아도 되고 해고예고수당도 지급하지 않아도 된다(근로기준법 제26조 단서).

근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우(같은 조 단서 제1호).
천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우(제2호).
근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우(제3호).

계속 근로 기간

제1호의 3개월 미만인지를 어느 시점으로 따지는지 정한 현행 조문은 없다. 대법원은 구 근로기준법 제35조 제3호(월급근로자로서 6월이 되지 못한 자)에 관하여, 같은 법 또는 시행령에 별도의 규정을 두지 않은 이상 근로자가 해고될 당시를 기준으로 판단하여야 한다고 보았다(2002도1216).

근로자의 귀책사유

제3호는 두 가지를 모두 요구한다. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼쳤어야 하고, 그 행위가 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하여야 한다(근로기준법 제26조 제3호). 그 사유는 시행규칙 별표 1이 정한 다음 아홉 가지다(근로기준법 시행규칙 제4조, 근로기준법 시행규칙 별표1 해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유).

납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우
제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우
인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우

예고는 어떻게 해야 하나

사용자는 적어도 30일 전에 예고하여야 하고(근로기준법 제26조), 그 예고는 일정 시점을 특정하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 한다(2009도13833 판결요지 [1]).

사용자가 근로자에게 「후임으로 발령받은 乙이 근무하여야 하니 업무 인수인계를 해 달라.」, 「당분간 근무를 계속하며 乙에게 업무 인수인계를 해 주라.」고만 말하고 해고한 사안이 있다(2009도13833 판결요지 [2]). 대법원은 이 말만으로는 해고일자를 특정하거나 이를 알 수 있는 방법으로 예고한 것이라고 볼 수 없다고 보았다(같은 판결).

서면통지와의 관계

제27조가 적용되는 사업장에서 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다(근로기준법 제27조 제1항·제2항). 사용자가 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 이 통지를 한 것으로 본다(같은 조 제3항). 말로만 예고했다면 이 간주가 적용되지 않으므로, 해고사유와 해고시기를 적은 서면통지가 따로 있어야 해고가 효력이 있다(같은 조 제2항).

상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장은 시행령 별표 1의 근로계약 칸에 제27조가 없어 이 서면통지 규정이 적용되지 않는다(근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위). 제27조가 적용되는 사업장에서 서면통지 없는 해고를 다투는 절차는 부당해고 구제신청에서 설명한다.

해고예고수당은 얼마인가

30일 전에 예고를 하지 아니한 사용자는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다(근로기준법 제26조). 통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급 또는 도급 금액이다(근로기준법 시행령 제6조 제1항).

일급 통상임금은 시간급 금액에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산한다(같은 영 제6조 제3항). 어떤 수당이 통상임금에 들어가는지와 시간급 금액을 구하는 방법은 통상임금에서 설명한다.

30일보다 짧게 예고한 경우도 「30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때」에 해당하므로 같은 문언이 적용되고, 예고한 일수만큼 금액을 줄여 계산하는 규정은 없다(근로기준법 제26조).

해고예고수당은 언제까지 받아야 하나

고용노동부 상담 답변(2026. 10. 확인)은 해고예고수당을 해고와 즉시 지급하여야 한다고 안내한다(고용노동부 – 해고예고수당 지급시기 빠른인터넷상담). 제26조는 지급 시기를 따로 적지 않는다.

해고가 무효로 다퉈지면 예고수당은 어떻게 되나

해고예고수당은 해고가 유효한지와 관계없이 지급되어야 하는 돈이어서, 해고가 부당해고로 효력이 없더라도 근로자가 돌려줄 필요가 없다(2017다16778 판결요지 [2]). 이 판결은 사용자가 근로자를 징계해고하면서 해고예고수당을 지급했는데, 노동위원회가 부당해고로 판정해 근로자가 복직하고 해고기간의 임금을 받은 사안이다.

반대로 예고를 하지 않았다는 이유만으로 해고가 무효가 되지는 않는다. 대법원은 「해고예고의무를 위반한 해고라 하여도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없고, 해고수당의 지급 여부도 해고의 효력을 좌우하는 것은 아니다」라고 보았다(93다28553 판결요지 가.). 이 판결은 해고 예고를 정한 당시 근로기준법 제27조의2에 관한 것이다.

서면통지는 이와 다르다. 제27조가 적용되는 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다(근로기준법 제27조 제2항). 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다(같은 법 제28조 제1항·제2항). 상시 4명 이하 사업장은 시행령 별표 1의 근로계약 칸에 제23조 제1항·제27조·제28조가 없어 이 구제신청을 할 수 없다(근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위). 구제신청 절차는 부당해고 구제신청에서 설명한다.

받지 못하면 어떻게 하나

근로자는 고용노동부에 진정하거나(임금체불 진정) 법원에 지급명령·소송으로 청구할 수 있다(임금체불 관련 지급명령 소송). 제26조를 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다(근로기준법 제110조 제1호).

지연이자

퇴직할 때 받을 돈에 붙는 근로기준법의 지연이자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우의 「임금」과 퇴직급여(일시금만 해당된다)를 대상으로 한다(제43조에 따라 매월 정한 날에 지급하여야 하는 임금의 지연이자는 제37조 제1항 제2호가 따로 정한다). 사용자가 제36조에 따라 지급하여야 하는 이 돈을 지급 사유가 발생한 날부터 14일이 되는 날까지 지급하지 않았을 때다(근로기준법 제37조 제1항 제1호). 그 다음 날부터 지급하는 날까지 연 100분의 20의 이율이고(근로기준법 시행령 제17조), 천재·사변 등 대통령령으로 정하는 사유가 존속하는 기간에는 적용하지 아니한다(제37조 제3항). 해고예고수당이 이 「임금」에 들어가는지는 제26조와 제37조 어느 쪽도 정하지 않고, 이를 직접 판단한 대법원 판례도 확인되지 않는다. 해고예고수당과 함께 지연이자를 진정으로 구할 때는 담당 근로감독관에게, 지급명령·소송으로 구할 때는 신청 전에 법원에 이 점을 확인한다.

벌칙

상시 4명 이하 사업장에도 벌칙 규정이 적용되지만, 그 사업장에 적용되는 규정을 위반한 경우로 한정된다(근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위 제12장). 제26조는 그 사업장에 적용되는 규정이다(같은 별표 제2장).

대지급금

사업주에게 임금채권보장법(시행 20260820) 제7조 제1항 각 호의 사유가 있으면 퇴직한 근로자는 미지급 임금등을 고용노동부장관에게 대지급금으로 청구할 수 있다. 그 사유는 회생절차개시 결정·파산선고 결정, 고용노동부장관의 지급능력 없음 인정, 미지급 임금등을 지급하라는 확정된 종국판결·지급명령 등, 체불 임금등·사업주 확인서 발급이다(같은 항 제1호~제5호). 신청 절차와 기한은 대지급금 신청에서 설명한다.

해고예고수당이 대지급금으로 나오는지는 법령이 직접 정하지 않는다. 이 법의 「임금등」은 「근로기준법」 제2조·제34조·제46조 및 제74조 제4항에 따른 임금·퇴직금·휴업수당 및 출산전후휴가기간 중 급여이고(임금채권보장법 제2조 제3호), 해고예고를 정한 제26조는 여기에 따로 적혀 있지 않다. 대지급금의 범위도 임금, 최종 3년간의 퇴직급여등, 휴업수당, 출산전후휴가기간 중 급여로 정해져 있고, 그 임금은 청구 사유에 따라 근로기준법 제2조 제1항 제5호의 임금 또는 같은 법 제38조 제2항 제1호의 임금이다(같은 법 제7조 제2항). 해고예고수당이 이 임금에 해당하는지 직접 판단한 대법원 판례는 확인되지 않는다. 65다877은 1965년 구 근로기준법 사안에서 무예고 해고보상금 청구권을 당시 같은 법 제41조의 임금 채권으로 보았지만 소멸시효를 판단한 것이고, 대지급금 대상을 판단하지 않았다. 체불 임금등·사업주 확인서를 신청하거나 대지급금을 청구할 때 해고예고수당을 항목에 넣을 수 있는지는 관할 지방고용노동관서나 근로복지공단에 확인한다.

언제까지 청구할 수 있나

근로기준법은 임금채권을 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다고 정하며(근로기준법 제49조), 해고예고수당의 시효를 따로 정하지 않았다. 대법원은 1965년 구 근로기준법 사안에서, 무예고 해고보상금 청구권은 당시 같은 법 제41조에서 말하는 임금 채권에 해당하여 당시 시효기간인 2년간 행사하지 아니하면 소멸시효가 완성된다고 보았다(65다877).

이 판결처럼 해고예고수당 청구권에 근로기준법의 임금채권 시효가 적용된다고 보면, 현행법에서는 제49조의 3년이 기준이다. 소멸시효는 권리를 행사할 수 있는 때로부터 진행한다(민법 제166조 제1항).

실무 체크포인트

사직서를 냈는지만 보지 말고, 사직 의사 없이 사직서를 내게 했거나 회사가 일방적으로 근로관계를 끝낸 것인지 먼저 본다(2010다92148 [1], 2016다255910 판결요지 [3]). 관리방식 변경을 이유로 근로계약 자동해지를 통지한 사안에서, 근로자의 의사에 반한 종료라는 이유로 해고로 본 대법원 판결이 있다(2010다92148 [2]).
계속 근로한 기간이 3개월 미만인지 근로계약서와 급여명세서로 확인한다(근로기준법 제26조 제1호). 대법원은 구 근로기준법의 「월급근로자로서 6월이 되지 못한 자」 예외에 관하여 해고될 당시를 기준으로 보았다(2002도1216).
예고를 받았다면 해고일이 특정되어 있었는지, 예고한 날부터 해고일까지 30일 이상이었는지 확인한다(근로기준법 제26조, 2009도13833 판결요지 [1]).
상시 5명 이상 사업장이면 해고사유와 해고시기가 함께 적힌 서면을 받았는지 확인한다(근로기준법 제27조 제1항~제3항).
해고예고수당 계산에 넣을 통상임금 항목이 빠지지 않았는지 통상임금에서 확인한다(근로기준법 시행령 제6조 제1항).
해고예고수당이 해고와 함께 지급되었는지 확인한다(고용노동부 – 해고예고수당 지급시기 빠른인터넷상담).
해고 통보 문자나 서면, 근로계약서, 급여명세서를 보관한다. 받지 못하면 임금체불 진정이나 임금체불 관련 지급명령 소송으로 청구한다.
해고예고수당 청구권에도 근로기준법의 임금채권 시효를 적용한 대법원 판결(구법 사안, 당시 2년)이 있으므로, 현행 시효 3년이 지나기 전에 청구한다(근로기준법 제49조, 65다877).
수당을 받은 것과 별개로 해고 자체를 다툴지 정한다(2017다16778 판결요지 [2]). 노동위원회 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 하고(근로기준법 제28조 제2항), 상시 4명 이하 사업장에는 이 신청 조가 적용되지 않는다(근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위).