퇴사할 때 회사 교육비와 연수 중 급여를 돌려줘야 하나

회사에 어떤 손해가 어느 정도 생겼는지 묻지 않는 정액과 지급 의무 있던 급여·상여금 반환 약정은 무효다(2006다37274, 95다52222). 실비 상환은 원래 회사가 부담할 비용에 불과하지 않고 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려해 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담할 비용을 회사가 대신 낸 것이며 근무기간·비용이 합리적이고 타당한 범위인 등 계속 근로를 부당하게 강제하지 않으면 위약 예정 금지에 반하지 않는다(2006다37274).

회사가 교육비를 돌려달라고 하면 무엇부터 구별하나

근로자는 회사가 청구한 돈을 실제 지출된 교육비, 연수 중 정상급여, 조기 퇴사 자체에 붙인 정액 위약금으로 나누어 확인한다(2006다37274 판결요지). 세 항목은 대법원이 효력을 판단한 기준이 서로 다르다.

기준 조문은 위약 예정 금지다. 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다(근로기준법 제20조). 대법원은 이 금지의 취지를, 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생했는지 묻지 않고 바로 일정 금액을 배상하게 하는 약정을 미리 해 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 강제하는 것을 막는 데 있다고 보았다(2006다37274 이유). 1996년 판결은 당시 근로기준법 제24조를 위약 예정 금지 조항으로 들었고(95다52222 참조조문), 2008년 판결은 구 근로기준법 제27조를 들면서 현행 근로기준법 제20조를 참조하게 했다(2006다37274 참조조문).

문서의 이름보다 각 돈의 실질을 본다. 1996년 판결 사안의 약정은 연수기간 동안 받는 급료와 교육경비 일체를 회사로부터 「대여받는 것」으로 정했지만, 대법원은 급료·상여금 상당액의 반환 약정을 위약 예정으로서 무효라고 보았다(95다52222 이유 1).

이 판결들은 근로기준법상 근로자와 사용자 사이의 약정에 관한 것이다. 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람이다(근로기준법 제2조 제1항 제1호). 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하되, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사 사용인에게는 적용하지 않는다(같은 법 제11조 제1항). 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다(같은 조 제2항). 시행령은 상시 4명 이하 사업장에도 제20조, 제21조, 제36조, 제43조를 적용한다(근로기준법 시행령 제7조, 근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위).

실제로 쓴 교육비면 언제나 반환해야 하나

회사가 실제로 지출한 교육비라도 반환 약정이 언제나 유효하지는 않고, 대법원은 비용의 성질과 근무기간·비용의 합리성을 함께 보았다(2006다37274 판결요지). 출장이나 의무교육이라는 명칭보다 아래 사정이 판단 대상이다.

대법원은 회사가 교육훈련 또는 연수 비용을 우선 지출하고 근로자가 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하되 일정 기간 근무하면 면제하는 약정에 대해 그 필요성을 인정했다. 이어 아래 사정이 인정되는 등 그 약정이 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않으면 위약 예정 금지에 반하지 않는다고 했다. 세 사정은 판결이 함께 든 것이다.

• 비용의 성질: 주로 회사의 업무상 필요와 이익을 위해 원래 회사가 부담해야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아니어야 한다(2006다37274 판결요지).
• 근로자 쪽 사정: 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려해 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담해야 할 비용을 회사가 대신 지출한 것으로 평가되어야 한다(2006다37274 판결요지).
• 기간과 금액: 약정 근무기간과 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있어야 한다(2006다37274 판결요지).

1996년 판결은 기업체가 비용을 부담 지출해 직원에게 위탁교육을 시킨 경우의 약정을 다뤘다(95다52222 판결요지 [1]). 교육 수료일부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 않으면 기업체가 우선 부담한 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하게 하되 그 기간 근무하면 면제하는 약정은 위약 예정 금지에 해당하지 않아 유효하다고 했다(같은 판결요지 [1]). 2008년 판결은 같은 유형의 약정을 두고 위 사정을 함께 보았다(2006다37274 판결요지).

근로자는 교육이 회사 업무를 위한 것이었는지, 자기 희망과 이익이 얼마나 반영됐는지를 사실로 정리한다. 대상자 선정 경위와 본인 신청 여부, 교육 내용과 담당 업무의 관련성, 학위·자격처럼 근로자에게 남는 이익, 회사에 대한 보고 의무가 그 사실이다. 1996년 판결 사안에서는 회사 연구에 필요한 고급인력 양성과 공동연구라는 목적, 근로자의 동의와 회사의 연수파견명령, 매학기 연구실적 보고 의무, 박사학위 취득이 사실로 인정됐다(95다52222 이유 1).

연수 중 받은 월급과 상여금도 돌려줘야 하나

회사가 연수기간 중 정상급여와 상여금을 지급할 의무가 있었다면, 의무복무기간을 근무하지 않은 근로자에게 그 상당액을 반환하게 하는 약정은 무효다(95다52222 판결요지 [2]). 회사가 지급 의무가 있는 급여를 주었다고 해서 원래 근로자가 부담할 비용을 우선 부담한 것이 되어 반환청구권을 가지게 된다고 할 수 없기 때문이다(95다52222 이유 1).

2008년 판결도 약정이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직했다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지이면 위약 예정 금지의 입법 목적에 반해 효력을 인정할 수 없다고 했다(2006다37274 판결요지). 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품이다(근로기준법 제2조 제1항 제5호).

1996년 판결의 사안

KAIST 석사과정을 수료한 연구원은 1984. 4. 1. 회사 기술연구소에 입사했다(95다52222 이유 1). 그는 회사의 박사과정 위탁교육 대상자로 선정되자 동의했고, 연수파견명령에 따라 휴직절차 없이 1987. 9. 1.부터 1990. 8. 31.까지 위탁교육을 받았다(같은 판결 이유 1).

• 연수 규정: 회사 사외파견연수시행세칙은 국내 장기연수자에게 정상급여와 상여금을 지급한다고 정하고(제12조), 이와 별도로 이동경비·학비·체재비·교재비 등 연수경비의 지급을 정했다(제14조)(95다52222 이유 1).
• 의무복무: 같은 세칙은 1년 이상의 국내 학위과정을 마친 직원은 연수기간의 2배 이상, 최저 6년을 의무복무해야 한다고 정했다(제20조)(95다52222 이유 1).
• 경비 반환·대여 규정: 같은 세칙은 해외연수자가 연수 종료 후 의무근무기간 동안 근무하지 아니하는 등의 경우에는 연수에 소요된 경비 전액을 반환하도록 했고 국내연수에는 특별한 규정을 두지 않았다(제21조)(95다52222 이유 1). 국내 중·장기연수와 해외연수 경비는 회사가 연수자에게 대여하는 것이라는 취지의 규정도 두었다(제25조)(같은 판결 이유 1).
• 대우 결정과 약정: 회사는 파견에 앞서 연수기간 중 주임연구원과 동등하게 대우하기로 결정했다. 그런데도 근로자와 사이에 연수기간에 받는 급료·교육경비 일체를 대여받는 것으로 하고 6년 이상 근무하면 채무변제의무를 면제한다고 약정했다(95다52222 이유 1).
• 지급과 퇴직: 근로자는 연수기간 동안 급료·상여금 명목으로 33,786,030원, 교육경비로 6,194,000원을 받았고, 의무복무기간이 지나기 전인 1994. 8. 23. 사직했다(95다52222 이유 1).

대법원은 세칙상 장기연수자에게 정상급여와 상여금을 지급하기로 되어 있고 회사가 주임연구원과 동등한 대우를 결정한 이상 회사에 지급 의무가 있다고 보고, 급료·상여금 상당액 반환 약정을 무효로 본 원심 결론을 유지했다(95다52222 이유 1). 교육경비 6,194,000원은 급료·상여금과 구별되는 금액으로 계산됐다(같은 판결 이유 2).

연수 중 받은 돈이 모두 같은 성질은 아니다. 근로자는 그 돈이 회사 규정이나 근로계약상 지급 의무가 있는 급여·상여금인지, 학비·체재비처럼 별도 연수경비로 지급된 돈인지를 명세서와 규정으로 항목별로 확인한다(95다52222 이유 1).

의무근무기간과 반환액은 어떻게 따지나

회사는 근로자가 약정 근무기간 전에 퇴직하면 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생했는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 받는 취지의 약정으로는 청구할 수 없다(2006다37274 판결요지). 실제 교육비 상환 약정이라도 근무기간과 상환 비용은 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져야 한다(같은 판결요지).

정액 위약금 약정

2008년 판결 사안의 약정은 근로자가 사용자에게 영업비밀을 침해하지 않고 약정한 10년 동안 근무하겠다는 등을 약속하고 이를 이행하지 않으면 10억 원을 지불하기로 하는 내용이었다(2006다37274 이유). 대법원은 이를 위약금 또는 손해배상액 예정의 전형으로 보았다. 실제 지출된 교육훈련·연수 비용을 상환하되 일정 기간 근무하면 면제받는 취지로 해석할 여지도 없다고 보고, 약정이 위약 예정 금지에 위반되지 않는다고 본 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기·환송했다(같은 판결 이유). 이 사건은 정액 약정의 효력을 부정한 사례이고, 교육비 상환 약정의 기준은 같은 판결의 일반 법리 부분에 있다.

실제 교육비 상환 약정의 금액

대법원이 효력을 인정한 약정의 대상은 회사가 우선 부담한 해당 교육비용의 전부 또는 일부(95다52222 판결요지 [1]), 곧 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부다(2006다37274 판결요지). 근로자는 회사 계산서의 금액이 실제 지출된 교육비와 맞는지, 약정이 정한 상환 범위와 면제 조건에 들어맞는지를 영수증과 약정서로 대조한다.

근무기간에 대해 판결이 제시한 기준은 약정 근무기간과 상환 비용이 「합리적이고 타당한 범위」인지라는 평가다(2006다37274 판결요지). 1996년 판결 사안에서 근로자가 낸 13,500,000원은 회사가 요구한 급료·상여금·교육경비 전액 39,980,030원을 절충해 대략 잔여 복무기간에 비례해 반환한 금액이다(95다52222 이유 1). 잔여기간 비례 금액은 근로자의 절충안이었고, 대법원은 그중 교육경비를 초과한 부분의 변제를 비채변제로 보지 않았다(같은 판결 이유 2).

회사가 마지막 월급에서 교육비를 빼도 되나

회사는 교육비 반환채권이 있더라도 그 채권으로 근로자의 임금채권을 일방적으로 상계하지 못한다(2001다25184 판결요지). 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급해야 하고, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에만 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다(근로기준법 제43조 제1항).

대법원은 회사가 근로자의 동의를 얻어 임금채권과 상계하는 경우 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터잡아 이루어졌다고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 때에는 전액 지급 원칙에 위반하지 않는다고 했다(2001다25184 판결요지). 다만 그 동의가 자유로운 의사에 기한 것이라는 판단은 엄격하고 신중하게 이루어져야 한다(같은 판결요지).

이 판결은 교육비 사건이 아니라 퇴직금 상계 사건이다. 조합은 퇴직금을 근로자 계좌에 입금한 뒤 보관하던 근로자 인장으로 예금을 인출해 근로자의 업무상 대출 손해를 변제한 것으로 처리했다(2001다25184 이유 1). 대법원은 동의를 받은 사실이 있는지 먼저 확정하고, 있다면 그 동의가 자유로운 의사에 터잡은 것인지 심리했어야 한다며 원심을 파기·환송했다(같은 판결 이유 2.나). 판결이 인용한 옛 근로기준법 제42조 제1항 본문은 현행 근로기준법 제43조 제1항 본문과 같은 문언이다.

이와 별도로 사용자는 전차금이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하지 못한다(근로기준법 제21조). 이 조문에는 제43조 제1항 단서 같은 예외 문언이 없다. 회사가 교육비를 근로자에게 빌려준 돈으로 정하고 일정 기간 근무하면 갚지 않아도 되게 했다면, 공제 동의 여부와 함께 그 채권이 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권에 해당하는지도 확인한다.

회사가 교육비 반환 서약서나 공제 동의서를 내세우면, 그 서명이 자유로운 의사에 터잡은 동의라고 인정할 합리적 이유가 객관적으로 있는지가 따로 심리 대상이 된다(2001다25184 이유 2.나). 근로자는 서명 시기와 경위를 기록해 둔다. 공제·보류에 대한 신고와 청구 절차는 인수인계와 손해배상을 이유로 월급을 공제할 수 있는가와 임금체불 진정에 있다.

이미 회사에 반환한 돈도 돌려받을 수 있나

근로자는 무효인 급여 반환 약정에 따라 돈을 냈더라도, 채무 없음을 알면서 임의로 지급한 것이 아니면 반환청구권을 잃지 않는다(95다52222 판결요지 [3]). 법률상 원인없이 타인의 재산 또는 노무로 인하여 이익을 얻고 이로 인하여 타인에게 손해를 가한 자는 그 이익을 반환하여야 한다(민법 제741조).

반환청구를 막는 두 조문

• 비채변제: 채무없음을 알고 이를 변제한 때에는 그 반환을 청구하지 못한다(민법 제742조). 대법원은 이 비채변제가 지급자가 채무 없음을 알면서도 임의로 지급한 경우에만 성립한다고 했다(95다52222 판결요지 [3]). 채무 없음을 알았더라도 변제를 강제당한 경우나 변제거절로 인한 사실상의 손해를 피하려고 부득이 변제한 경우 등 자유로운 의사에 반한 변제로 볼 사정이 있으면 반환청구권을 잃지 않는다(95다52222 판결요지 [3]).
• 도의관념에 적합한 비채변제: 채무없는 자가 착오로 변제한 경우에 그 변제가 도의관념에 적합한 때에는 반환을 청구하지 못한다(민법 제744조). 대법원은 의무재직기간 근무 불이행 시 급여를 반환하도록 한 약정처럼 그와 같은 강행법규에 위반한 무효의 약정에 기한 채무의 변제를 도의관념에 적합한 비채변제라고 할 수 없다고 했다(95다52222 판결요지 [4]).

1996년 판결의 반환 경위

근로자는 퇴직 뒤 회사로부터 39,980,030원의 반환을 요구받고 1994. 9. 16. 13,500,000원을 반환했다(95다52222 이유 1). 이어 1994. 10. 10. 「제가 의무복무기간을 채우지 못하여 반환해야 할 반환금은 급여를 제외한 경비(금 6,194,000원)를 반환하여야 마땅하나」 전액 반환은 큰 부담이어서 절충해 지불했다는 통지를 보냈다(같은 판결 이유 2).

대법원은 이 표현을 회사의 전액 반환 요구에 대해 절충안을 유리하게 끌어내기 위한 단순한 주장으로 보았다(95다52222 이유 2). 그래서 근로자가 급료·상여금을 반환할 의무가 없음을 알면서 자유로운 의사로 반환했다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다고 하여, 교육경비를 초과해 변제한 것을 비채변제로 보지 않았다(같은 판결 이유 2).

반환청구의 대상은 무효인 약정에 따라 낸 부분이다. 1996년 판결에서 비채변제가 아니라고 본 것도 교육경비를 초과해 변제한 부분이다(95다52222 이유 2). 법원에 반환을 청구하는 방법은 부당이득반환 청구소송에, 비채변제의 일반 법리는 채무 없음을 알고 한 변제와 도의관념에 적합한 비채변제에 있다.

어떤 서류를 모아 반환요구에 대응하나

근로자는 반환 약정, 연수 지시와 신청 경위, 실제 지출 자료, 급여 내역, 반환과 공제 경위를 항목별로 정리한다. 회사가 청구할 때는 약정의 취지와 실제 지출액이 다툼의 중심이 되고(2006다37274 판결요지), 근로자가 이미 낸 돈을 돌려받으려 할 때는 약정이 무효인 부분과 변제 경위가 중심이 된다(95다52222 이유 2).

1996년 판결에서 사실 인정에 쓰인 사항

함께 모아 둘 자료

• 근로계약서와 교육비 반환 서약서: 반환 대상이 실제 지출 비용인지, 손해가 어느 정도 발생했는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 내게 하는 약정인지 확인한다(2006다37274 판결요지).
• 교육 신청서·안내문·과정 소개: 근로자의 자발적 희망과 이익, 회사 업무와의 관련성을 보여 준다(2006다37274 판결요지).
• 교육기관 영수증과 회사의 지출 세부 내역: 실제 지출된 비용을 대조한다(2006다37274 판결요지). 교육비 일부를 국가 지원금이나 본인 부담으로 냈다면 그 사실을 교육기관이나 회사에 확인해 기록한다.
• 급여·상여 명세서와 임금 입금 내역: 연수 중 받은 급여와 퇴직 때 공제된 금액을 확인한다(근로기준법 제43조 제1항).
• 공제 동의서와 서명 당시 경위 기록: 동의가 자유로운 의사에 터잡았는지가 쟁점이 된다(2001다25184 이유 2.나).

반환 요구를 받은 뒤 무엇을 하나

근로자는 먼저 회사에 반환 청구의 약정 근거와 항목별 계산 내역을 서면으로 요청한다. 회사가 청구한 금액을 실제 교육비, 연수 중 급여·상여금, 정액 위약금으로 나누어야 각 항목의 효력을 따질 수 있기 때문이다(2006다37274 판결요지).

1. 계산 내역을 받으면 실제 지출 영수증과 대조하고, 급여·상여금이나 손해가 어느 정도 발생했는지 묻지 않고 바로 내게 하는 정액이 섞여 있으면 그 항목과 이의 이유를 서면으로 회사에 알린다(2006다37274 판결요지, 95다52222 판결요지 [2]).
2. 회사가 마지막 월급이나 퇴직금에서 교육비를 이미 뺐다면 인수인계와 손해배상을 이유로 월급을 공제할 수 있는가의 자료 정리와 임금체불 진정으로 잇는다. 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급해야 한다. 다만 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의로 기일을 연장할 수 있다(근로기준법 제36조). 회사가 교육비 정산을 이유로 혼자 지급을 늦추는 통보는 이 합의가 아니다. 근로기준법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸하고(같은 법 제49조), 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금을 받을 권리도 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한다(근로자퇴직급여 보장법 제10조).
3. 무효인 약정에 따라 이미 돈을 냈다면 반환을 요구받은 경위와 송금 내역을 모아 부당이득반환 청구소송을 검토한다(민법 제741조).
4. 회사가 법원에 지급명령을 신청해 송달받았다면, 지급명령을 송달받은 날부터 2주 이내에 이의신청을 해야 지급명령이 그 범위에서 효력을 잃고, 이 기간은 불변기간이다(민사소송법 제470조). 이의신청이 없거나, 이의신청을 취하하거나, 각하결정이 확정된 때에는 지급명령은 확정판결과 같은 효력이 있다(같은 법 제474조). 절차는 지급명령에 대한 이의신청 절차에 있다.
5. 소장을 받았고 청구를 다툰다면 소장의 부본을 송달받은 날부터 30일 이내에 답변서를 제출해야 한다. 다만 공시송달의 방법으로 소장의 부본을 송달받은 경우에는 그렇지 않다(민사소송법 제256조 제1항). 작성 방법은 답변서에 있다.

실무 체크포인트

• 회사 청구액을 실제 지출된 교육비, 연수 중 정상급여·상여금, 조기 퇴사에 붙인 정액 위약금으로 나눈다. 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생했는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 내게 하는 약정과 마땅히 지급되어야 할 임금의 반환 약정은 효력이 없다(2006다37274 판결요지).
• 실제 교육비 상환 약정이면 세 사정을 본다. 주로 회사의 업무상 필요와 이익을 위해 원래 회사가 부담할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아닌지, 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려해 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담할 비용을 회사가 대신 지출한 것인지 확인한다. 근무기간·상환 비용이 합리적이고 타당한 범위인지 등 그 약정이 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않는지도 확인한다(2006다37274 판결요지).
• 회사 연수 규정이나 근로계약에 연수 중 정상급여·상여금 지급 조항이 있는지 본다. 지급 의무가 있던 급여·상여금의 반환 약정은 무효다(95다52222 판결요지 [2]).
• 회사 계산서의 금액을 교육기관 영수증과 대조한다. 효력이 인정된 약정의 대상은 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부다(2006다37274 판결요지).
• 마지막 월급·퇴직금에서 교육비를 뺐다면 법령·단체협약의 특별한 규정이 있는지, 자유로운 의사에 터잡은 동의라고 인정할 합리적 이유가 객관적으로 있는지 확인한다(근로기준법 제43조 제1항 단서, 2001다25184 판결요지). 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금의 상계는 따로 금지된다(근로기준법 제21조).
• 퇴직 후 14일이 지났는지와 특별한 사정이 있어 당사자 사이에 기일 연장 합의가 있었는지 확인한다(근로기준법 제36조). 근로기준법에 따른 임금채권과 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금을 받을 권리는 각각 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한다(같은 법 제49조, 근로자퇴직급여 보장법 제10조).
• 지급명령은 송달받은 날부터 2주(불변기간) 안에 이의신청하지 않거나 이의신청을 취하하거나 각하결정이 확정되면 확정판결과 같은 효력이 생기고, 소장은 청구를 다투면 부본을 송달받은 날부터 30일 이내에 답변서를 낸다(공시송달로 받은 경우 제외)(민사소송법 제470조, 같은 법 제474조, 같은 법 제256조 제1항).
• 이미 돈을 냈다면 반환 요구를 받은 경위, 송금 내역, 회사와 주고받은 절충 문서를 보관한다. 채무 없음을 알면서 임의로 지급한 것이 아니면 반환청구권을 잃지 않는다(95다52222 판결요지 [3]).
• 상시 4명 이하 사업장이어도 제20조, 제21조, 제36조, 제43조가 적용되는지 확인한다(근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위).

관련

• 개념·해설
  인수인계와 손해배상을 이유로 월급을 공제할 수 있는가회사가 사직서를 수리하지 않을 때 퇴사일을 정하는 방법텔레마케터 환불수수료 반환약정임금체불 진정부당이득반환 청구소송채무 없음을 알고 한 변제도의관념에 적합한 비채변제지급명령에 대한 이의신청 절차답변서임금상계부당이득
• 판례
  95다522222006다372742001다25184
• 법령
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