정년은 그대로인데 임금피크제로 월급이 깎였을 때

정년을 유지하며 일정 나이부터 임금을 깎는 제도는 연령차별에 합리적인 이유가 없으면 무효이고, 노동조합과 합의했어도 같다(2017다292343 판결요지 [1]·[3]). 정년연장에 맞춘 임금체계 개편 등으로 합리적 이유를 인정한 원심이 유지된 판결도 있다(2021다241359 이유 2.나). 무효면 차액을 청구하고, 임금채권은 권리를 행사할 수 있는 때로부터 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한다(근로기준법 제49조, 민법 제166조 제1항).

나이만으로 월급을 깎는 임금피크제는 언제 무효인가?

법원은 나이를 이유로 임금을 줄인 조치에 합리적인 이유가 있는지를 따지고, 합리적인 이유가 없으면 그 조치를 정한 조항을 무효로 본다(2017다292343 판결요지 [1]·[2]).

「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 고령자고용법)은 사업주가 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다고 정한다(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항). 그 분야는 모집·채용, 임금·임금 외의 금품 지급 및 복리후생, 교육·훈련, 배치·전보·승진, 퇴직·해고이고, 임금피크제는 같은 항 제2호(임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생) 가운데 임금 분야의 문제다. 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에도 연령차별로 본다(같은 조 제2항). 그래서 감액 기준을 나이가 아니라 직급·등급 같은 다른 기준으로 적었더라도 그 결과가 특정 연령집단에 특히 불리하다면 합리적인 이유가 있는지를 따진다.

대법원은 이 금지 조항(2020. 5. 26. 개정 전 구법 제4조의4 제1항)을 강행규정으로 보고, 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효라고 했다(2017다292343 판결요지 [1]). 판결이 인용한 구법 제4조의4 제1항도 현행 조문과 같은 다섯 분야를 열거했다(2017다292343 이유 2.가).

합리적인 이유가 없는 경우

「합리적인 이유가 없는」 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(2017다292343 판결요지 [2]). 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 「임금피크제」를 시행하는 경우, 무효인지는 다음 사정 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(2017다292343 판결요지 [2]).

• 임금피크제 도입 목적의 타당성(2017다292343 판결요지 [2])
• 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도(2017다292343 판결요지 [2])
• 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성(2017다292343 판결요지 [2])
• 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지(2017다292343 판결요지 [2])

네 사정은 하나씩 충족 여부를 따지는 요건이 아니라 함께 저울질하는 고려요소다(2017다292343 판결요지 [2]). 제도 이름이 「임금피크제」인지 「성과연급제」인지로 결론이 정해지지 않는다. 2017다292343 사안의 제도도 처음 이름은 「성과연급제」였고 2013년에 「임금피크제 운영요령」으로 대체됐다(2017다292343 이유 1.가).

연령차별로 보지 않는 경우

다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의5).

• 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의5 제1호)
• 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의5 제2호)
• 이 법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의5 제3호)
• 이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의5 제4호)

회사가 감액을 정당화하며 이 가운데 어느 호를 드는지 먼저 확인한다. 그다음 위 목록의 그 호 문언이 정한 요건이 실제로 갖춰졌는지를 나눠 본다.

회사가 경영효율을 이유로 들면 무엇을 비교하나?

근로자는 회사가 내세운 도입 목적이 특정 연령의 직원만 감액하는 이유가 되는지, 실제 불이익의 크기, 보전조치, 감액 재원의 쓰임을 함께 비교한다(2017다292343 판결요지 [2]).

2017다292343 사안의 연구원은 기존의 정년 61세를 그대로 유지하면서 55세 이상의 근로자를 대상으로 임금을 조정하는 제도를 경영혁신과 경영효율을 높이기 위한 목적으로 도입했다(2017다292343 이유 3.나). 대법원은 다음 사정을 종합해 그 제도가 연령을 이유로 임금 분야에서 원고를 차별하는 것으로서 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다고 했다(2017다292343 이유 3.다).

• 목적: 제도는 인건비 부담을 완화하고 실적 달성률을 높이기 위한 목적으로 도입된 것으로 보였다. 연구원의 주장에 따르더라도 51세 이상 55세 미만 정규직 직원들의 수주 목표 대비 실적 달성률이 55세 이상 정규직 직원들보다 떨어진다는 것이어서, 그 목적을 55세 이상 정규직 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려웠다(2017다292343 이유 3.다).
• 불이익과 대상조치: 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 그 불이익에 대한 대상조치가 강구되지 않았다(2017다292343 이유 3.다).
• 업무: 제도를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보이지 않았다(2017다292343 이유 3.다).

불이익의 정도를 계산하는 방법

불이익의 정도는 감액 대상이 된 시기, 본인의 직급·등급, 성과 평가 결과에 따라 달라진다. 이 사안에서 제도의 핵심은 만 55세 이상이 되면 그 이전까지의 직급과 역량등급과 무관하게 2009년부터는 선임 14 역량등급, 2013년부터는 책임 2 역량등급을 적용해 기준연급을 지급하는 것이었다(2017다292343 이유 1.가). 2011. 1. 1.부터 2013. 3. 31.까지는 수석 5 역량등급 이상, 2013. 4. 1.부터는 수석 8 역량등급 이상인 55세 이상 정규직 직원들의 급여가 성과와 관계없이 삭감됐다(2017다292343 이유 3.나).

원고는 수석 20 역량등급이었다가 만 55세가 된 다음 해인 2011. 4.부터 제도를 적용받아, 역량등급만 보면 약 50등급이 일시에 하락한 것과 같은 결과가 됐다(2017다292343 이유 3.나). 2011년의 경우 성과 평가 결과가 S등급이면 월 급여가 약 93만 원, D등급이면 약 283만 원 감소했다(2017다292343 이유 3.나). 이 금액은 원고에게 선임 14 역량등급이 적용된 2011년의 평가 등급별 수치이고, 대상자 모두가 같은 금액을 감액당했다는 뜻은 아니다. 자기 사안에서는 제도 전 등급과 제도 후 적용 등급, 해마다의 평가 등급을 각각 적어 월별 감액을 계산한다.

감액 재원이 쓰인 곳

감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지도 고려요소다(2017다292343 판결요지 [2]). 2021다241359 사안에서는 공단이 청년 일자리 창출이라는 목적에 맞게 별도 정원으로 상당한 인원을 새로 채용한 사정이 합리적 이유를 인정하는 사정의 하나로 들어갔다(2021다241359 이유 2.나). 회사가 청년 고용이나 고용 유지를 목적으로 내세웠다면, 실제로 늘어난 채용 인원과 그 재원이 감액분과 이어지는지를 확인한다.

업무는 같은데 월급만 줄었다면 어떤 자료가 필요한가?

근로자는 감액 전후로 자기 업무 내용과 목표 수준이 실제로 달라졌는지를 보여 주는 자료를 모은다(2017다292343 이유 3.나·다).

2017다292343 사안에서 제도 시행에 따라 55세 이상 근로자의 업무 내용은 변경되지 않았다(2017다292343 이유 3.나). 연구직은 연구원이 실제로 대상 근로자의 목표 수준을 낮게 설정하고 그에 따라 평가를 했는지 확인할 만한 자료가 없었다. 원고와 같은 행정직은 구체적으로 목표 수준이 어떻게 낮게 설정되어 업무량이 감소한다는 것인지 알 수 있는 자료가 없었다(2017다292343 이유 3.나). 대법원은 이런 사실을 토대로 목표 수준이나 업무 내용에 차이가 있었다고 보이지 않는다는 점을 다른 사정과 함께 종합했다(2017다292343 이유 3.다). 업무가 같다는 사정 하나로 무효가 정해지는 것이 아니라, 목적·불이익·대상조치와 함께 저울질된다(2017다292343 판결요지 [2]·[3]).

회사가 대상조치라고 내세우는 제도도 계속 근무하는 근로자의 불이익을 보전하는지 본다. 이 사안의 명예퇴직제도는 제도 도입 전부터 인사급여규정에 있었고 제도 시행과 함께 상시적인 제도로 시행됐다(2017다292343 이유 3.나). 대법원은 명예퇴직제도가 근로자의 조기 퇴직을 장려하는 것으로서 근로를 계속하는 근로자에 대하여는 불이익을 보전하는 대상조치로 볼 수도 없다고 했다(2017다292343 이유 3.다).

판결이 판단에 쓴 사정에 맞춰 모아 둘 자료는 다음과 같다. 법이 정한 제출 서류 목록이 아니라 판단 사정별 정리다.

회사가 가진 자료는 근로자가 바로 볼 수 없을 수 있다. 어떤 자료가 어느 부서에 있는지를 먼저 적어 두고, 회사에 요청한 날짜와 답변을 기록한다.

정년을 연장한 회사라면 누구에게나 감액할 수 있나?

법원은 정년연장에 맞춘 임금체계 개편인지를 여러 사정 가운데 하나로 보고 다른 사정과 종합해 판단한다(2021다241359 이유 2.가·나).

고령자고용법상 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고, 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조 제1항·제2항). 같은 조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다(같은 법 제19조의2 제1항). 같은 조는 감액의 정도와 대상을 정하지 않는다. 2021다241359에서도 정년연장에 따른 임금체계 개편으로 생긴 감액에 연령차별의 합리적인 이유가 있는지를 따로 심사했다(2021다241359 이유 2.나·다).

2021다241359 사안에서 국민연금공단은 2013년 개정 고령자고용법에 따라 3급 이하 근로자의 정년을 58세에서 60세로 연장하면서, 2016. 1. 1.부터 모든 근로자의 정년을 60세로 하는 대신 정년퇴직 2년 전부터 급여를 전년도의 70~75%로 감액하는 임금피크제를 시행했다(2021다241359 이유 1·2.나). 이미 정년이 60세까지 보장되던 2급 이상 근로자들은 정년연장의 이익 없이 감액만 받았다(2021다241359 이유 2.나). 원심은 다음과 같은 이유 등을 들어 그 근로자들이 아래 직급 근로자보다 더 큰 불이익을 받았으나 거기에 합리적 이유가 있다고 보았고, 대법원은 이를 정당하다고 했다(2021다241359 이유 2.나·다).

• 「임금피크제」 시행에 따른 일부 근로자의 임금 감액은 고령자고용법 개정에 따른 정년연장에 맞춘 임금체계 개편의 일환이었다(2021다241359 이유 2.나).
• 기획재정부도 공단을 비롯한 모든 공공기관에 고령 근로자에 대한 인건비 부담을 줄이고 청년들의 일자리를 창출하기 위해 임금피크제 도입을 권고했다(2021다241359 이유 2.나).
• 공단은 청년 일자리 창출이라는 목적에 맞게 별도 정원으로 상당한 인원을 새로 채용했으므로, 「특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치」에 해당할 수 있다(2021다241359 이유 2.나, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의5 제4호).
• 2급 이상 근로자가 정년연장의 이익을 누리지 못한 것은 이미 아래 직급 근로자보다 유리한 정년규정을 적용받고 있었기 때문이다(2021다241359 이유 2.나).

두 판결의 사정을 나란히 놓으면 다음과 같다.

자기 정년이 그대로라는 사정만으로 무효가 되는 것도, 회사가 정년을 연장했다는 사정만으로 유효가 되는 것도 아니다. 2021다241359에서 원고들의 정년은 바뀌지 않았지만 감액에 합리적 이유가 인정됐다. 정부 권고도 원심이 든 여러 사정 가운데 하나였다(2021다241359 이유 2.나).

노동조합이 동의했으면 연령차별을 다툴 수 없나?

근로자는 노동조합이 동의한 임금피크제라도 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별하는 조항이면 그 무효를 다툴 수 있다(2017다292343 판결요지 [1]·[3]).

연령차별 금지 조항은 강행규정이므로 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효다(2017다292343 판결요지 [1]). 2017다292343 사안의 연구원은 2008. 6. 10. 노동조합 지부와 신인사제도를 시행하기로 합의한 뒤 성과연급제를 도입했지만, 대법원은 그 제도에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다고 했다(2017다292343 이유 1.가·3.다).

노동조합의 동의는 취업규칙을 바꾸는 절차 요건과도 관련된다. 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항). 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 신고할 때 그 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다(같은 조 제2항, 같은 법 제93조). 이 동의 절차를 갖췄는지와 감액이 연령차별인지는 따로 심사한다. 동의 절차를 갖췄어도 연령차별에 합리적인 이유가 없으면 그 조항은 무효다(2017다292343 판결요지 [1]). 누가 어떤 방법으로 동의해야 하는지는 취업규칙 불이익변경 동의의 방법에서 확인한다.

2021다241359에서 원심은 임금피크제로 변경되는 취업규칙이 전체 근로자에게 적용될 것이 예상되므로, 전체 근로자 과반수가 가입한 노동조합과의 합의로 집단적 동의를 받아 유효하다고 판단했다(2021다241359 이유 1). 원심은 이미 정년이 60세여서 다른 근로자보다 불리해진 2급 이상 직원들의 집단적 동의를 따로 받거나 개별적으로 동의를 받을 필요는 없다고 보았고, 대법원은 이 판단을 정당하다고 했다(2021다241359 이유 1). 이 결론은 전체 근로자에게 적용될 것이 예상되는 취업규칙 변경이라는 그 사안의 전제에서 나왔다.

깎인 임금은 얼마를 언제까지 청구하나?

근로자는 임금피크제가 시행되지 않았다면 받을 수 있었던 임금과 이미 받은 임금의 차액을 지급일마다 계산해 청구한다(2017다292343 이유 1.가).

2017다292343의 원고는 성과연급제가 고령자고용법에 위반되어 무효라고 주장하면서, 그 제도가 시행되지 않은 경우 받을 수 있었던 임금 등과 이미 지급받은 임금 등의 차액을 구하는 소를 냈다(2017다292343 이유 1.가). 원심은 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금 분야에서 차별하는 취업규칙은 효력이 없다고 판단했고, 대법원은 연구원의 상고를 기각했다(2017다292343 이유 2.나·4).

임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다(근로기준법 제43조 제1항). 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 하지만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금은 그러하지 아니하다(같은 법 제43조 제2항). 차액은 다음 순서로 계산한다.

1. 임금피크제 도입 전의 급여규정·보수표에서 본인 직급·등급에 따른 임금을 지급일별로 적는다.
2. 같은 지급일에 실제로 받은 임금을 임금명세서에서 옮긴다.
3. 평가 등급에 따라 금액이 달라지는 항목은 해마다의 평가 결과를 함께 적는다. 2017다292343 사안의 감액도 2011년 S등급이면 월 약 93만 원, D등급이면 약 283만 원으로 평가 등급에 따라 달랐다(2017다292343 이유 3.나).
4. 매월 정기 지급분과 매월 지급 원칙의 예외인 임금을 나누고, 지급일마다 차액을 합산한다(근로기준법 제43조 제2항). 예외인 임금은 1개월을 초과하는 기간의 출근 성적에 따라 지급하는 정근수당, 1개월을 초과하는 일정 기간을 계속하여 근무한 경우에 지급되는 근속수당이다. 1개월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 따라 산정되는 장려금·능률수당·상여금과 그 밖에 부정기적으로 지급되는 모든 수당도 같다(근로기준법 시행령 제23조).

임금채권의 소멸시효

「근로기준법」에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다(근로기준법 제49조). 소멸시효는 권리를 행사할 수 있는 때로부터 진행한다(민법 제166조 제1항). 매월 정한 지급일에 받는 임금이라면 그 달의 차액은 그 지급일에 청구할 수 있게 되므로, 각 달 차액마다 지급일부터 3년이 지났는지를 따로 센다. 퇴직한 뒤에 청구하더라도 같은 방법으로 센다. 시효가 지나기 전에 진행을 멈추는 방법은 소멸시효 중단에서 확인한다.

회사가 차액 지급을 거절하면 지급일과 금액을 특정한 계산표를 붙여 민사소송으로 청구한다. 노동관서에 내는 진정 절차는 임금체불 진정에서 확인한다. 채용 단계와 본채용 단계에서 생기는 다른 근로관계 분쟁은 최종합격 뒤 채용이 취소되거나 입사가 미뤄졌을 때와 수습기간이 끝났다며 본채용을 거부당했을 때를 본다.

실무 체크포인트

• 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전 일정 기간 삭감하는 임금피크제가 무효인지는 여러 사정을 종합해 판단하므로, 사정마다 자료를 나눠 모은다(2017다292343 판결요지 [2]). 고려할 사정은 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등이다(2017다292343 판결요지 [2]).
• 회사가 연령차별 예외를 들면 고령자고용법 제4조의5 각 호 가운데 어느 것인지 확인한다(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의5 제1호~제4호). 각 호는 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우, 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우다. 이 법이나 다른 법률에 따라 근로계약·취업규칙·단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우, 이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우도 있다.
• 나이가 아닌 직급·등급 기준으로 감액했더라도 합리적인 이유 없이 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하면 연령차별로 보므로, 감액 대상자의 연령 분포를 확인한다(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제2항).
• 감액 전후의 직무기술서, 목표 설정서, 평가표를 모아 업무 내용과 목표 수준이 실제로 줄었는지 확인한다. 명예퇴직처럼 조기 퇴직을 장려하는 제도는 계속 근무하는 근로자의 불이익을 보전하는 대상조치로 보지 않은 판결이 있다(2017다292343 이유 3.다).
• 정년연장에 맞춘 임금체계 개편은 판단 사정의 하나다. 이미 정년 60세였던 상위직의 감액이 정년연장에 따른 개편, 별도 정원 신규채용, 기존의 유리한 정년 등을 들어 합리적 이유가 있다고 본 원심 판단이 유지된 사안이 있으므로, 회사의 신규채용 실적과 재원 사용을 확인한다(2021다241359 이유 2.나).
• 노동조합이 동의했어도 합리적인 이유 없는 연령차별 조항은 무효다(2017다292343 판결요지 [1]). 불리한 취업규칙 변경에는 해당 사업 또는 사업장의 과반수 노동조합(없으면 근로자 과반수)의 동의가 필요하므로, 동의 절차와 연령차별 여부를 따로 확인한다(근로기준법 제94조 제1항 단서).
• 임금피크제가 시행되지 않았다면 받을 수 있었던 임금과 받은 임금의 차액을 지급일별 계산표로 만든다. 매월 1회 이상 일정한 날짜에 지급하는 원칙에서 빠지는 임금은 지급 사유와 날짜를 따로 적는다(2017다292343 이유 1.가, 근로기준법 제43조 제2항). 그 임금은 1개월을 초과하는 기간의 출근 성적에 따라 지급하는 정근수당, 1개월을 초과하는 일정 기간을 계속하여 근무한 경우에 지급되는 근속수당이다. 1개월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 따라 산정되는 장려금·능률수당·상여금과 그 밖에 부정기적으로 지급되는 모든 수당도 같다(근로기준법 시행령 제23조). 임금채권은 권리를 행사할 수 있는 때로부터 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸하므로, 각 달 차액마다 그 지급일부터 3년이 지났는지 센다(같은 법 제49조, 민법 제166조 제1항).

관련

• 개념·해설
  취업규칙 불이익변경 동의의 방법임금임금의 재직조건소멸시효소멸시효 중단임금체불 진정최종합격 뒤 채용이 취소되거나 입사가 미뤄졌을 때수습기간이 끝났다며 본채용을 거부당했을 때
• 판례
  2017다2923432021다241359
• 법령
  고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의5고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조의2근로기준법 제43조근로기준법 제49조근로기준법 제94조근로기준법 시행령 제23조근로기준법 제93조민법 제166조