육아기 근로시간 단축 급여 신청

육아기 근로시간 단축 급여는 회사가 단축을 허용한 뒤 근로자 본인이 고용센터에 따로 신청해야 받는 고용보험 급여다. 단축을 30일 이상 하고 단축 전 피보험 단위기간이 180일 이상이어야 한다(고용보험법 제73조의2). 신청 때는 회사 확인서와 임금 자료를 낸다(고용보험법 시행규칙 제116조).

단축근무를 허용받으면 누구나 급여를 받을 수 있나?

회사가 허용했다고 바로 받지는 못하고, 급여 요건을 따로 채워야 한다. 고용보험법 제73조의2는 단축을 30일 이상 실시하고 단축 시작 전 피보험 단위기간이 합산 180일 이상인 피보험자에게 급여를 준다. 아래 세 가지를 차례로 확인한다.

급여의 전제가 되는 단축인지

급여는 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의2에 따른 단축에만 나온다. 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 자녀를 양육하려는 단축이어야 하고, 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상 35시간 이하다.

단축 기간은 1년 이내이고, 육아휴직 기간 중 쓰지 않은 기간이 있으면 그 두 배를 더한 기간 이내로 늘어난다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의2). 여기서 쓰지 않은 기간은 같은 법 제19조 제2항 본문의 기본 육아휴직 1년 중 남은 기간만 센다. 같은 항 단서에 따라 추가로 쓸 수 있는 6개월은 두 배 가산에 넣지 않는다. 회사에 단축을 신청하는 방법과 허용 거부 대응은 육아기 근로시간 단축 신청에서 다룬다.

2026년 10월 23일 확인한 고용24 안내에 따르면 자녀 연령은 단축 개시일을 기준으로 본다. 같은 안내는 계속 근로기간 6개월 미만이면 허용 예외에 해당한다고 설명한다. 회사가 그래도 허용했다면 급여를 받으려면 180일 요건을 따로 채워야 한다고 덧붙인다.

30일은 출산전후휴가와 겹친 날을 빼고 센다

30일을 셀 때 「근로기준법」 제74조에 따른 출산전후휴가 기간과 겹치는 날은 넣지 않는다(고용보험법 제73조의2). 출산전후휴가 직후 단축을 시작했거나 두 기간이 일부 겹치면, 겹친 날을 뺀 실제 단축일이 30일 이상인지 다시 센다.

고용24 안내는 같은 자녀를 대상으로 한 단축이어야 한다고 설명한다. 급여 신청일 기준 최근 12개월 안에 쓴 단축을 합산해 30일 이상이면 연속하지 않아도 지급받을 수 있다고 안내한다(고용24 안내).

180일은 달력상 6개월이 아니다

피보험 단위기간은 피보험기간 중 보수 지급의 기초가 된 날을 합해 계산한다(고용보험법 제41조). 입사 후 달력으로 6개월이 지났어도 보수 지급의 기초가 되지 않은 날이 많으면 180일에 못 미칠 수 있다.

고용24 안내는 회사를 옮겨도 가입기간이 누적되지만 무급휴일처럼 임금을 받지 않은 날은 빠진다고 설명한다(고용24 안내). 마지막으로 피보험자격을 얻기 전에 구직급여를 받은 적이 있으면, 그 구직급여와 관련된 자격 상실일 이전 기간은 넣지 않는다(고용보험법 제41조).

회사에 받을 자료와 직접 준비할 서류는 무엇인가?

회사에서는 육아기 근로시간 단축 확인서를 받고, 본인은 신청서와 단축 전후 근로조건·단축 중 받은 금품 자료를 준비한다(고용보험법 시행규칙 제116조). 확인서는 처음 신청할 때 한 번만 낸다. 신청서는 육아휴직 급여와 같은 별지 제100호서식을 쓰며, 육아휴직 급여 절차는 육아휴직 급여 신청에서 본다.

네 가지 신청을 구별한다

단축 허용 신청: 근로자가 회사에 낸다. 고용24 안내는 단축 시작 30일 전까지 자녀 정보와 단축 기간·근무 시각을 적은 문서를 인사 담당자에게 내라고 안내한다(고용24 안내).
확인서 발급: 근로자가 확인을 요구하면 사업주는 별지 제102호서식 확인서를 발급해야 한다(고용보험법 시행규칙 제118조).
급여 신청: 근로자 본인이 관할 직업안정기관의 장에게 신청서를 낸다(고용보험법 시행규칙 제116조).
사업주 지원: 회사가 단축 근로자를 두어 받는 지원이 있더라도, 이 급여는 피보험자에게 지급되므로 근로자 본인 신청이 따로 필요하다(고용보험법 제73조의2).

회사에 요청할 자료

확인서는 고용보험법 제74조가 준용하는 같은 법 제71조에 따라 사업주가 사실 확인 절차에 적극 협력해야 하는 자료다. 고용24 안내는 온라인으로 급여를 신청하려면 확인서가 미리 제출돼 있어야 한다고 설명한다. 그러니 충분한 시간을 두고 회사에 요청하라고 안내한다(고용24 안내).

단축 전후 소정근로시간과 통상임금을 보여 주는 임금대장·근로계약서 사본도 필요하다(고용보험법 시행규칙 제116조). 고용24 안내는 예로 급여명세서, 임금대장, 근로계약서, 은행 발급 급여이체 내역을 든다. 본인이 가진 급여명세서로 부족하면 회사에 임금대장 사본을 요청한다.

직접 챙길 점과 기관이 확인하는 서류

금품 자료에서는 단축된 소정근로시간을 넘겨 일하고 받은 금품을 따로 확인할 수 있어야 한다(고용보험법 시행규칙 제116조). 급여명세서에 초과근로 수당이 다른 수당과 섞여 있으면 회사에 항목을 나눈 자료를 요청한다.

주민등록표 등본, 가족관계증명서, 한부모가족증명서, 자녀의 장애인증명서는 관할 직업안정기관의 장이 행정정보 공동이용으로 직접 확인한다. 신청인이 그 확인에 동의하지 않으면 해당 서류를 직접 첨부해야 한다(고용보험법 시행규칙 제116조).

급여는 어떻게 계산하고 회사가 준 돈은 어떻게 반영하나?

급여는 단축 개시일 기준 월 통상임금으로 매주 최초 10시간 단축분과 나머지 단축분을 따로 계산해 더한다(고용보험법 시행령 제104조의2). 한 달을 다 채우지 못한 달은 일할 계산한다. 회사가 준 금품과 합쳐 통상임금을 넘으면 넘는 만큼 뺀다.

두 부분으로 나눠 계산한다

아래 계산식과 상한은 2026년 1월 1일부터 시행된 개정 시행령의 기준이다(고용보험법 시행령 부칙 제1조(2025.12.23)). 그 전에 허용받아 시작한 단축이라도 시행 이후 남은 기간에는 이 기준을 쓴다(같은 부칙 제3조). 2025년 12월 31일까지의 단축분을 종료 후 한꺼번에 신청한다면 그 기간분은 당시 기준으로 계산되므로, 자료를 기간별로 나눠 관할 고용센터에서 확인받는다.

매주 최초 10시간 단축분: 월 통상임금(상한 250만원, 하한 50만원) × 10 ÷ 단축 전 소정근로시간. 주당 단축이 10시간 미만이면 10 대신 실제 단축 시간을 넣는다(고용보험법 시행령 제104조의2).
나머지 단축분: 월 통상임금의 80%(상한 160만원, 하한 50만원) × (단축 전 소정근로시간 − 단축 후 소정근로시간 − 10) ÷ 단축 전 소정근로시간(고용보험법 시행령 제104조의2).

계산식상 주당 단축이 10시간 이하이면 나머지 단축분은 생기지 않는다(고용보험법 시행령 제104조의2). 고용24 안내 본문 한 곳에 ‘주당 최초 5시간’이라는 문구가 남아 있다. 그러나 같은 안내의 세부 항목과 현행 시행령 계산식은 10시간이다.

50만원 하한은 지급액 보장이 아니다

250만원·160만원 상한과 각 50만원 하한은 시간 비율을 곱하기 전의 월 기준금액에 붙는다(고용보험법 시행령 제104조의2). 통장에 최소 50만원이 들어온다는 뜻이 아니다. 가정으로 기준금액이 하한 50만원이고 주 40시간에서 5시간만 줄였다면 최초 10시간분은 50만원 × 5/40인 6만2500원이다(같은 영 제104조의2).

쉽게 말하면 — 2026년 이후 단축 기간에 대한 가정 사례로, 단축 개시일 기준 월 통상임금과 단축 시작 직전 월 통상임금이 모두 300만원이고 단축 중 인상이 없는 사람이 주 40시간에서 25시간으로 줄였다고 해 보겠습니다(고용보험법 시행령 제104조의2, 같은 법 부칙 제1조(2025.12.23)). 최초 10시간분은 상한 250만원에 10/40을 곱한 62만5천원이고, 나머지 5시간분은 80%인 240만원 대신 상한 160만원에 5/40을 곱한 20만원입니다(같은 영 제104조의2). 한 달을 다 채운 달이면 합계 82만5천원이고, 회사 임금과 합친 돈이 직전 월 통상임금 300만원을 넘으면 넘는 만큼 줄어듭니다(같은 영 제104조의4). 그 달 몫은 다음 달 말일까지 신청하는 것이 원칙입니다(고용보험법 시행규칙 제116조). 고용24 안내상 단축이 끝난 뒤 한꺼번에 신청할 수도 있습니다(고용24 안내). 그래도 단축이 끝난 날 이후 12개월은 넘기면 안 됩니다(고용보험법 제73조의2).

한 달을 다 채우지 못한 달

지급대상 기간이 1개월이 안 되는 달은 위 식으로 나온 금액을 그 달 일수로 나눈 뒤, 그 달에 단축을 쓴 일수를 곱한다(고용보험법 시행령 제104조의2). 월 중간에 시작하거나 끝난 달, 조기 종료한 달이 여기에 해당한다.

회사가 준 금품과 합쳐 통상임금을 넘으면

매월 사업주에게 받은 금품(임금과 단축을 이유로 받은 금품)과 급여를 합한 금액이 기준 통상임금을 넘으면, 그 초과액을 급여에서 뺀다(고용보험법 시행령 제104조의4). 기준은 단축 시작일 직전 월의 월 통상임금이다. 급여를 계산할 때 쓰는 단축 개시일 기준 월 통상임금과는 다른 기준이다(고용보험법 시행령 제104조의2). 단축 중 통상임금이 오르면 인상일 전날까지는 직전 월 기준, 인상일 이후는 인상일 기준 월 통상임금으로 본다.

앞의 가정처럼 단축 시작 직전 월 통상임금도 300만원이고 단축 중 인상이 없다고 하면, 회사가 줄어든 시간에 맞춰 임금 187만5천원을 주면 급여 82만5천원과 합쳐 270만원이어서 감액이 없다(고용보험법 시행령 제104조의4). 회사가 단축 보전 명목으로 50만원을 더 주면 합계 320만원이 된다. 이때 300만원을 넘는 20만원을 뺀 62만5천원이 지급된다(같은 영 제104조의4).

시행규칙은 단축 시간을 넘겨 일하고 받은 금품을 따로 확인할 수 있게 하라고 정한다(고용보험법 시행규칙 제116조). 감액 조문은 비교 대상 금품을 ‘임금과 육아기 근로시간 단축을 이유로 지급받은 금품’이라고만 적는다. 초과근로 수당의 반영 방식은 자료를 나눠 내고 관할 고용센터에서 확인받는다.

언제 어디에 신청해야 하나?

단축을 시작한 날 이후 1개월부터 끝난 날 이후 12개월 이내에 관할 고용센터에 신청한다(고용보험법 제73조의2). 그 안에서 시행규칙은 매월 단위 신청을 원칙으로 둔다. 법정 사유로 신청할 수 없었던 경우에는 별도 기한이 있다.

매월 신청 원칙과 최종 기한

급여는 매월 단위로 신청하고, 해당 월에 실시한 단축분은 다음 달 말일까지 신청해야 한다(고용보험법 시행규칙 제116조). 법률이 정한 최종 기간은 단축이 끝난 날 이후 12개월이다(고용보험법 제73조의2).

고용24 안내는 매월 신청 외에 단축 종료 후 일괄 신청도 가능하다고 안내한다(고용24 안내). 일괄 신청도 단축이 끝난 날 이후 12개월 안에 해야 한다(고용보험법 제73조의2). 같은 안내도 종료 후 1년이 지나면 받을 수 없으니 가급적 빨리 신청하라고 한다.

기간 안에 신청할 수 없었던 경우

다음 사유로 기간 안에 신청할 수 없었던 사람은 그 사유가 끝난 후 30일 이내에 신청해야 한다(고용보험법 제73조의2, 고용보험법 시행령 제104조의2, 같은 영 제94조).

천재지변
본인이나 배우자의 질병·부상
본인이나 배우자의 직계존속·직계비속의 질병·부상
「병역법」에 따른 의무복무
범죄혐의로 인한 구속이나 형의 집행

30일은 사유가 끝난 때부터 세므로 사유가 있었다고 기한이 무한정 늘지는 않는다(고용보험법 제73조의2). 원문은 사유를 어떤 자료로 보여야 하는지 정하지 않는다. 입원 기록이나 복무 기간 증명처럼 사유와 종료일이 드러나는 자료를 함께 준비하는 편이 안전하다.

제출처와 방법

신청서는 신청인의 거주지나 사업장 소재지 관할 직업안정기관의 장에게 낸다(고용보험법 시행규칙 제116조). 고용24 안내는 고용24 온라인, 모바일 앱, 고용센터 방문으로 신청할 수 있다고 안내한다(고용24 안내).

조기복귀하거나 다른 일을 시작하면 무엇을 알려야 하나?

단축 종료일이 바뀌면 관할 고용센터에 빨리 알려 확인서를 고치고, 단축 중 기준 이상 취업하면 급여 신청서에 그 사실을 적는다(고용24 안내). 그 사업에서 이직하면 이직한 때부터 급여가 나오지 않는다(고용보험법 제73조). 자녀 사망이나 새 휴직 시작처럼 법령이 정한 사유가 생기면 정해진 날에 단축이 끝난 것으로 본다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제15조의3).

조기 복귀·종료일 변경

고용24 안내는 단축 도중 종료일이 바뀌면 빠른 시일 안에 관할 고용센터에 통보해 확인서 수정 절차를 밟으라고 안내한다(고용24 안내). 통보 없이 조기 종료일 이후 기간까지 급여를 받으면 지급 중지·반환·배액 징수 등이 있을 수 있다고 같은 안내는 설명한다.

단축 기간 중 그 사업에서 이직하면 이직한 때부터 급여를 지급하지 않는다(고용보험법 제74조가 준용하는 같은 법 제73조 제1항). 복귀나 퇴사로 마지막 달이 한 달을 채우지 못하면 그 달은 사용 일수로 일할 계산된다(고용보험법 시행령 제104조의2).

법령이 단축 종료로 보는 경우

단축 중 자녀가 사망하거나 자녀와 동거하지 않게 되면(양육에 기여하지 않는 경우로 한정) 근로자는 그 사유가 생긴 날부터 7일 이내에 사업주에게 알려야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제15조의3). 사업주는 통지받은 날부터 30일 이내로 단축 전 직무 복귀일을 정해 알린다. 단축이 끝난 것으로 보는 날은 복귀일을 통지받았으면 복귀일 전날, 통지했으나 복귀일을 받지 못했으면 통지한 날부터 30일이 되는 날, 통지하지 않았으면 사유 발생일부터 37일이 되는 날이다(같은 영 제15조의3).

새 단축을 시작하는 경우, 육아휴직이나 출산전후휴가를 시작하는 경우, 그 밖의 휴직·휴가를 30일 이상 계속해 시작하는 경우, 사업주 귀책사유로 30일 이상 계속되는 휴업을 시작하는 경우에는 그 시작일 전날 단축이 끝난 것으로 본다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제15조의3). 이 날이 단축이 끝난 날이 되므로, 급여 대상 기간과 끝난 날 이후 12개월 신청기간도 예정 종료일이 아니라 이 날을 기준으로 다시 확인한다(고용보험법 제73조의2). 회사에 단축을 신청하고 바꾸는 절차는 육아기 근로시간 단축 신청에서 다룬다.

단축 중 다른 일을 시작한 경우

급여 제한 기준이 되는 취업은 1주 소정근로시간이 15시간 이상이거나, 자영업 소득 또는 근로 대가로 받은 금품이 월 150만원 이상인 경우다(고용보험법 시행규칙 제116조). 이런 취업을 한 기간에는 급여를 지급하지 않는다(고용보험법 제73조 제2항 준용).

단축기간 중 취업의 신고에 관하여는 고용보험법 시행령 제104조의3이 육아휴직 급여의 신고 규정을 준용한다. 고용24 안내는 단기간이라도 기준에 해당하는 취업을 했다면 급여 신청 때 해당 항목을 적어야 한다고 안내한다(고용24 안내).

적지 않거나 거짓으로 적으면

거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 급여를 받았거나 받으려 한 사람에게는 그날부터의 급여를 지급하지 않는다. 다만 그 단축 이후 새로 급여 요건을 갖추면 새 요건에 따른 급여는 받을 수 있다(고용보험법 제73조 제4항 준용).

취업 사실을 적지 않거나 거짓으로 적은 경우에는 위반 횟수 등을 고려해 제한 범위를 달리 정할 수 있다(고용보험법 제73조 제5항). 그 범위는 고용보험법 시행규칙 제118조의2가 위반 횟수별로 다음과 같이 정한다.

1회: 해당 취업 기간의 급여
2회: 두 번째 취업한 사실이 있는 월의 급여
3회: 세 번째 취업 사실을 적지 않거나 거짓으로 적어 급여를 받았거나 받으려 한 날 이후의 모든 급여

고용24 안내는 작성 내용이 사실과 다르면 급여 지급이 중지되고 이미 받은 급여를 반환해야 한다고 안내한다(고용24 안내). 법령상 지급 제한은 고용보험법 제74조가 준용하는 같은 법 제73조가 정한다. 지급 제한과 반환명령 등에 관하여는 고용보험법 시행령 제104조의3이 구직급여 규정을 준용한다.

지급 결과와 확인서 발급 거절은 어떻게 처리하나?

관할 직업안정기관의 장은 요건과 지급 제한 사유를 검토해 결정 통지서로 알리고, 지급분은 신청인이 지정한 계좌로 입금한다(고용보험법 시행규칙 제117조). 회사가 정당한 이유 없이 확인서를 내주지 않으면 그 장이 사업주에게 직접 발급을 요구할 수 있다(같은 규칙 제118조).

결과 통지와 입금

결정은 별지 제101호서식의 지급(부지급) 결정 통지서로 온다(고용보험법 시행규칙 제117조). 고용24 안내는 고용센터가 승인하면 통상 평일 기준 14일 이내에 신청서의 계좌로 지급된다고 안내한다(고용24 안내). 이 14일은 기관이 밝힌 통상 처리 기간이다.

보험에 관계있는 사람이 청구하면 직업안정기관의 장은 급여원부를 열람하게 한다. 필요하다고 인정하면 지급에 관한 증명서도 내준다(고용보험법 시행규칙 제117조).

회사가 확인서를 내주지 않을 때

피보험자가 확인을 요구하면 사업주는 확인서를 발급해야 한다. 사업주가 정당한 이유 없이 발급하지 않으면 직업안정기관의 장은 사업주에게 발급을 직접 요구할 수 있다(고용보험법 시행규칙 제118조).

센터의 요구는 ‘할 수 있다’로 정해져 있어 확인서가 자동으로 나온다는 보장은 아니다. 근로자는 회사에 언제 어떤 방법으로 요청했는지 기록을 남기고, 그 사정을 관할 고용센터에 알린다. 확인서를 기다리는 동안에도 단축이 끝난 날 이후 12개월이라는 최종 기간을 넘기지 않게 관리한다(고용보험법 제73조의2).

부지급 결정에 이의가 있을 때

부지급 결정 등 처분에 이의가 있으면 그 처분이 있음을 안 날부터 90일 이내에 심사를 청구할 수 있다(고용보험법 제87조). 심사청구는 직업안정기관의 장을 거쳐 심사관에게 하고, 직업안정기관은 받은 날부터 5일 이내에 의견서를 붙여 보낸다(같은 법 제90조).

심사 결정에도 이의가 있으면 그 결정이 있음을 안 날부터 90일 이내에 심사위원회에 재심사를 청구할 수 있다(고용보험법 제87조). 고용24 안내는 결정서·통지서를 받은 날부터 90일이라고 안내하므로 통지서 수령일을 기록해 둔다(고용24 안내).

심사·재심사는 반드시 거쳐야 하는 절차가 아니므로 처분에 대해 바로 취소소송을 낼 수도 있다(행정소송법 제18조). 바로 낼 때는 처분이 있음을 안 날부터 90일 안에 내야 하고, 이 90일은 불변기간이다(같은 법 제20조). 처분이 있은 날부터 1년이 지나도 내지 못하지만, 정당한 사유가 있으면 그렇지 않다(같은 법 제20조).

재심사 재결은 취소소송과의 관계에서 행정심판 재결로 본다(고용보험법 제104조). 그래서 재심사를 거친 뒤에는 재결서 정본을 송달받은 날부터 90일 안에 소송을 내고, 이 90일은 불변기간이다(행정소송법 제20조). 재결이 있은 날부터 1년이 지나면 내지 못하지만, 정당한 사유가 있으면 그렇지 않다(같은 법 제20조). 이 간주 규정은 재심사 재결에만 붙으므로, 심사 결정만 받고 소송으로 가려면 원처분을 안 날부터 90일 안에 낼 수 있게 관리한다(같은 법 제20조). 이 흐름은 육아휴직 급여 신청에서 함께 본다.

실무 체크포인트

회사의 단축 허용과 고용센터의 급여 지급은 별개다. 허용 서면을 받았어도 30일·180일 요건을 따로 확인한다(고용보험법 제73조의2).
출산전후휴가 직후 단축을 시작했다면 겹친 날을 빼고 30일을 다시 센다(고용보험법 제73조의2).
확인서는 미리 요청해 두고, 온라인 신청 전 회사가 제출했는지 확인한다(고용24 안내).
매달 다음 달 말일 신청을 기본 일정으로 잡고(고용보험법 시행규칙 제116조), 늦어도 단축 종료일 이후 12개월은 넘기지 않는다(고용보험법 제73조의2).
종료 후 일괄 신청도 고용24 안내상 가능하지만(고용24 안내), 이때도 종료일 이후 12개월 안에 낸다(고용보험법 제73조의2).
회사가 단축 보전 수당을 주면 감액될 수 있으니 급여명세서 항목을 나눠 둔다(고용보험법 시행령 제104조의4).
조기 복귀나 퇴사는 바로 고용센터에 알리고(고용24 안내), 1주 소정근로시간이 15시간 이상이거나 자영업 소득·근로 대가가 월 150만원 이상인 다른 일은 신청서에 적는다(고용보험법 시행규칙 제116조).
자녀 사망·비동거(양육에 기여하지 않는 경우)는 7일 이내에 사업주에게 알리고, 새 단축·휴직·휴가 시작 등 법정 종료 사유가 있으면 법령상 종료일을 확인한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제15조의3). 12개월 신청기간도 그 날부터 센다(고용보험법 제73조의2).
줄어든 근무시간 밖의 돌봄은 아이돌봄서비스 정부지원과 이용 신청에서 따로 확인한다.