보험설계사 교육매니저의 근로자성

보험회사와 위촉계약을 맺은 교육매니저의 근로자성은 계약 명칭이 아니라 실제 종속관계를 종합해 판단한다. 대법원은 업무 지휘·감독, 시간·장소의 구속, 보수와 전속성 등의 사정을 들어 근로자에 해당한다고 볼 소지가 크다고 판단하고 원심판결을 파기·환송했다(2023다219752).

쉽게 말하면 — 계약서에 위촉·수수료라고 적혀 있어도 실제로 회사가 출퇴근·교육내용·보고·평가를 통제했다면 근로자일 수 있습니다.

계약 형식과 실질 중 무엇을 기준으로 보는가?

근로자성은 계약의 형식보다 그 실질을 기준으로 판단한다. 근로기준법상 근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제1호). 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 비추어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다(2023다219752).

보험설계사 교육업무라는 직무명이나 사업소득 처리만으로 결론을 내리지 않는다. 회사와 교육매니저가 실제로 업무를 어떻게 정하고 수행했는지 전체 관계를 본다.

종속관계는 어떤 요소로 판단하는가?

종속관계는 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 업무내용의 결정, 취업규칙·복무규정 적용, 상당한 지휘·감독, 근무시간·장소의 지정과 구속을 본다. 업무도구 소유, 제3자를 통한 대행 등 독립 사업 가능성과 이윤·손실 위험의 부담도 판단요소다(2023다219752).

보수의 근로 대가성, 기본급·고정급, 근로소득세 원천징수, 근로제공관계의 계속성과 전속성, 사회보장제도상 지위도 함께 본다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다(2023다219752). 따라서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(2023다219752).

교육매니저 사건에서는 어떤 사실을 보았는가?

대법원은 보험회사가 업무내용을 정하고 수행과정에서 상당한 지휘·감독을 했다고 판단했다. 회사는 교육자료와 반영할 내용을 제공하고 교안 제출을 지시했다. 회사는 일·주·월 단위로 교육활동 내용 등을 보고받고 업무 수행내역을 평가하여 계약의 해지 여부와 수수료 등급을 결정했다. 대법원은 인성·회사정책참여도 등의 평가를 통상적인 위임사무 관리에 그친 것으로 보기 어렵다고 보았다(2023다219752).

2017. 3.경 이후 개정된 평가기준은 교안 또는 월간자료의 미제출을 계약의 해지 또는 수수료 등급 강등 사유로 규정했다. 대법원은 매니저들이 계약 해지·수수료 차감의 불이익을 받지 않으려고 교안 제출, 각종 보고와 근무시간·휴가 등에 관한 업무상 지시에 따를 수밖에 없었던 것으로 보았다(2023다219752).

교육매니저들은 회사가 지정한 장소에서 교육 업무를 수행하고 대체로 9시경 출근하여 17시경 퇴근했으며 출퇴근 시각을 보고했다. 회사는 휴가를 사업단장이 인정한 경우 월 1회로 정하고 교육과정 진행기간에는 애경사 외에 사용하지 말라고 지시했다. 회사가 비품·경비를 제공했고 외부 영리교육에는 회사 승인이 필요했다. 매니저들은 약 5~9년간 계속 근무하면서 다른 보험회사의 교육업무를 수행하지 않았다(2023다219752).

대법원은 이러한 사정에 비추어 교육매니저들이 근로자에 해당한다고 볼 소지가 크다고 판단했다. 퇴직금 청구를 배척한 원심의 근로자성 법리오해와 심리미진을 이유로 원심판결을 파기하고 사건을 환송했다(2023다219752).

수수료를 받으면 근로자가 아닌가?

수수료라는 명칭만으로 임금성이 부정되는 것은 아니다. 근로기준법상 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제5호). 회사는 기본수수료·성과수수료·분기보너스를 합친 금액이 월 300만 원 미만이면 차액을 지급했다. 대법원은 수수료가 제공한 근로의 양과 질에 대한 대가로서 임금의 성격을 가지고, 최소한의 고정급도 정해져 있었다고 볼 수 있다고 판단했다(2023다219752).

보험모집도 가능했지만 실제 계약 건수와 수수료 비중은 크지 않았다. 계약은 분기당 신계약 1건 미달을 해지 사유로 정했고, 대법원은 교육매니저 신분을 유지하려고 부수적으로 모집업무를 한 것으로 보았다. 이런 사정 등을 종합해 독립하여 자기 계산으로 사업을 했다고 보기 어렵다고 판단했다(2023다219752).

어떤 자료로 근로자성을 입증하는가?

위촉계약서만 보지 않고 운영지침·교육자료·교안 제출 지시, 메신저와 전자우편, 업무보고서, 평가표, 출퇴근 기록과 휴가승인 자료를 모은다. 수수료 등급표, 계약 해지·감액 기준, 비품·경비 제공내역도 확인한다.

다른 회사 업무 제한, 대체인력 사용 가능성, 교육내용과 일정에 대한 재량, 업무 지속기간을 함께 정리한다. 일부 요소 하나가 아니라 경제적·사회적 조건 전체로 종속관계를 판단한다.

판단요소는 어떤 방향으로 작용하는가?

회사가 교육내용·일정·장소를 정하고 보고·평가를 통해 계약 해지나 수수료 등급에 영향을 주면 지휘·감독과 종속성을 뒷받침한다. 회사가 비품·경비를 제공하고 다른 회사의 교육업무를 제한한 사정도 독립 사업자성보다 종속관계를 가리킬 수 있다.

반대로 교육매니저가 교육과정을 독자적으로 정하고 다른 사람에게 업무를 대행하게 할 수 있으며, 여러 회사와 거래하면서 비용·손실 위험을 스스로 부담한다면 독립 사업자성 판단에 반영된다. 어느 한 명칭이나 세무처리만으로 결론을 내리지 않는다.

이 사건에서 취업규칙이 적용되지 않았고, 매니저들이 수수료 등에 관해 사업소득세를 납부했으며, 다른 사회보장제도에서 근로자로 인정받지 못한 사정도 있었다. 대법원은 이러한 사정들이 사용자가 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 정할 수 있는 것이므로 근로자성을 판단할 결정적인 기준이 될 수 없다고 판단했다(2023다219752).

실무 체크포인트

위촉계약 명칭과 실제 업무수행 방식을 구별한다(2023다219752).
교육내용·일정·장소·보고·평가를 회사가 정했는지 확인한다(2023다219752).
계약 해지와 수수료 감액이 업무지시 준수와 연결되는지 본다(2023다219752).
독립 사업 가능성, 비품·경비 부담과 이윤·손실 위험을 대조한다(2023다219752).
대법원이 원심을 파기환송한 범위를 최종 근로자성 확정으로 확대하지 않는다(2023다219752).
각 요소가 종속성 또는 독립 사업자성 중 어느 방향을 가리키는지 근거와 함께 정리한다.