연장·야간·휴일근로 가산임금

근로기준법이 적용되는 상시 5명 이상 사업장의 사용자는 연장근로와 야간근로에 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다(근로기준법 제56조 제1항·제3항). 휴일근로에는 8시간 이내 100분의 50, 8시간 초과분 100분의 100의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여야 한다(같은 조 제2항). 근로자대표와 서면으로 합의하면 사용자는 이 임금 대신 휴가를 줄 수 있다(같은 법 제57조).

쉽게 말하면 — 상시 5명 이상 사업장에서 일반 근로시간제로 일하는 성인 근로자 갑이 휴게시간을 빼고 8시간을 일한 뒤 오후 10시부터 자정까지 2시간을 더 일한 경우입니다(근로기준법 제56조 제1항·제3항). 이 2시간은 1일 8시간을 넘긴 연장근로여서 가산임금 대상입니다(2020도15393 판결요지 [1], 구법 사안). 사용자는 이 2시간에 통상임금의 100분의 50 이상을 더해 지급해야 합니다(근로기준법 제56조 제1항). 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로이기도 하므로 야간근로 가산 100분의 50 이상도 따로 더해, 이 2시간의 가산은 모두 통상임금의 100분의 100 이상이 됩니다(같은 조 제3항). 두 가산을 각각 계산하는 것은 조문 구조를 이어 읽은 해석이고, 대법원 판결요지가 그렇게 판시한 것은 아닙니다.

연장·휴일·야간근로 가산임금은 얼마나 붙나?

사용자는 연장근로와 야간근로에 통상임금의 100분의 50 이상, 휴일근로에 8시간 이내 100분의 50·8시간 초과분 100분의 100 이상을 가산하여야 한다(근로기준법 제56조 제1항·제2항·제3항). 같은 조의 문언은 다음과 같다.

사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다(근로기준법 제56조 제1항).
제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다(같은 조 제2항).
8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50(같은 항 제1호)
8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100(같은 항 제2호)
사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다(같은 조 제3항).

제56조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다(근로기준법 제107조 제1항). 이 규정은 2026년 10월 8일부터 시행되었고, 그 전에는 제56조 위반이 제109조(3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금)의 대상이었다.

아래에서는 가산 대상이 되는 연장근로, 연소근로자와 탄력적·선택적 근로시간제, 이 규정이 적용되는 사업장과 근로자, 가산의 기준이 되는 임금, 단시간근로자의 초과근로를 차례로 본다. 동거하는 친족만 쓰는 사업장, 가사 사용인, 제63조의 적용 제외 근로자처럼 위 가산의 전부 또는 일부가 적용되지 않는 경우가 있으므로 「적용 사업장과 근로자」를 먼저 확인한다.

가산 대상 연장근로

제50조의 근로시간이 그대로 적용되는 근로자라면 1일 8시간을 넘긴 시간과 1주 40시간을 넘긴 시간 중 어느 하나에 해당하는 시간이 가산 대상 연장근로다. 대법원은 1일 8시간을 초과하거나 1주간 40시간을 초과하는 연장근로에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산한 임금을 지급하도록 정하고 있다고 하였다(2020도15393 판결요지 [1]). 이 판결은 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) 사안이다.

같은 판결은 가산임금 지급 대상이 되는 연장근로와 1주간 12시간을 초과하는 연장근로의 판단 기준이 동일해야 하는 것은 아니라고 하였다(2020도15393 판결요지 [1]). 주 4일 동안 하루 12시간씩 일해 1주 48시간이 된 경우, 한도 계산에서는 40시간을 넘는 8시간을 보지만 가산임금은 하루 8시간을 넘긴 16시간에 붙는다. 하루 8시간 이내로 일한 시간은 모두 32시간이어서 1주 40시간을 넘지 않으므로 더 세는 시간은 없다(근로기준법 제56조 제1항, 2020도15393 판결요지 [1]). 김재형 대법관의 다수의견에 대한 보충의견도 휴일이 아닌 소정근로일에 1일 8시간을 넘긴 연장근로가 1주 기준근로시간을 넘긴 연장근로에도 해당할 때 같은 가산임금을 중복 지급하는 것은 이중평가라고 하였다(2011다112391 김재형 대법관의 다수의견에 대한 보충의견).

연소근로자와 탄력적·선택적 근로시간제

15세 이상 18세 미만인 사람은 1일 7시간·1주 35시간을 기준으로 하고, 합의로 연장한 시간이 가산 대상 연장근로다(근로기준법 제69조, 같은 법 제56조 제1항). 그 연장 한도는 연장근로의 한도와 가산임금에서 설명한다.

적법하게 도입한 탄력적·선택적 근로시간제에서는 단위기간이나 정산기간을 평균하여 1주 40시간을 넘지 않는 범위에서 특정한 날·주에 8시간·40시간을 넘겨 근로하게 할 수 있고, 그 근로시간을 다시 연장한 시간이 연장근로가 된다(근로기준법 제51조 제1항·제2항, 제51조의2 제1항, 제52조 제1항, 제53조 제2항). 탄력적 근로시간제에서도 특정한 주는 취업규칙에 따른 2주 이내 제도에서 48시간을 넘길 수 없고, 근로자대표와의 서면 합의에 따른 제도에서는 특정한 주 52시간, 특정한 날 12시간을 넘길 수 없다(근로기준법 제51조 제1항 단서·제2항 단서, 제51조의2 제1항 단서). 탄력적 근로시간제는 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에게 적용되지 않고, 선택적 근로시간제의 대상에서도 15세 이상 18세 미만의 근로자는 빠지므로, 이들의 시간은 각자의 1일·1주 기준으로 센다(제51조 제3항, 제51조의2 제6항, 제52조 제1항 제1호).

신상품 또는 신기술의 연구개발 업무에서 정산기간을 1개월 초과 3개월 이내로 정한 선택적 근로시간제에서는 매 1개월마다 평균하여 1주간 40시간을 초과한 시간에 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하고, 이 경우 제56조 제1항은 적용하지 않는다(제52조 제1항·제2항 제2호). 이 호가 적용을 빼는 것은 제56조 제1항뿐이어서 휴일근로·야간근로 가산은 그대로 붙는다. 그 밖의 업무의 정산기간은 1개월 이내다. 탄력적 근로시간제에서 근로자가 근로한 기간이 단위기간보다 짧으면, 사용자는 그 근로한 기간을 평균하여 1주간에 40시간을 초과하여 근로한 시간 전부에 제56조 제1항에 따른 가산임금을 지급하여야 한다(제51조의3).

적용 사업장과 근로자

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하지만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사 사용인에게는 적용하지 않는다(근로기준법 제11조 제1항). 그런 사업장에서 같은 법 제63조의 적용 제외에 해당하지 않는 근로자라면 연장근로·휴일근로 가산임금이 적용된다. 상시 4명 이하 사업장에는 시행령 별표 1에 적힌 규정만 적용되고, 별표 1에는 제56조가 들어 있지 않다(같은 조 제2항, 근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위).

그래서 상시 4명 이하 사업장에서는 연장·야간·휴일근로 가산임금을 법정 기준으로 주장할 수 없다(근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위). 이때는 근로계약이나 취업규칙에 가산 약정이 있는지를 확인하게 된다. 상시 근로자 수를 세는 방법, 근로시간 규정이 적용되지 않는 근로자, 연장근로의 한도, 처벌의 반의사불벌 규정은 연장근로의 한도와 가산임금에서 설명한다.

통상임금

가산은 통상임금을 기준으로 하므로 자기 시간급 통상임금이 얼마인지부터 확인한다. 어떤 임금이 통상임금에 들어가는지는 통상임금에서 설명한다. 연장·야간근로시간을 미리 정해 두고 임금을 주기로 한 약정이 있는 경우의 계산은 간주 연장·야간근로시간 약정의 임금계산에서, 소정근로시간의 뜻은 소정근로시간에서 설명한다.

단시간근로자의 초과근로

「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하되 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에게는 적용하지 않고, 국가 및 지방자치단체의 기관에는 상시 사용하는 근로자의 수와 관계없이 적용한다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제3조 제1항·제3항). 상시 4인 이하 사업장에 적용되는 규정에는 아래 제6조가 들어 있지 않다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 별표1 4명 이하 적용규정).

이 법이 적용되는 사업장에서 사용자가 단시간근로자에게 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 해당 근로자의 동의를 얻어야 하고, 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제6조 제1항). 동의 없이 시키는 초과근로는 단시간근로자가 거부할 수 있다(같은 조 제2항). 사용자는 같은 조 제1항에 따른 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다(같은 조 제3항). 같은 시간이 근로기준법 제56조의 연장·야간·휴일근로에도 해당할 때 두 가산을 어떻게 계산하는지는 두 조문 어느 쪽도 정하지 않는다.

휴일근로 가산은 연장근로 가산과 겹치나?

현행법에서 휴일근로에는 제56조 제2항의 가산액이 붙고, 제1항의 연장근로 가산을 더하는 문언은 없다. 제2항은 「제1항에도 불구하고」 휴일근로의 가산액을 8시간 이내와 8시간 초과로 나누어 직접 정한다(근로기준법 제56조 제2항). 구법 사안에서는 대법원 전원합의체 다수의견이 1주 40시간을 넘은 8시간 이내의 휴일근로에 관하여 휴일근로 가산임금과 연장근로 가산임금을 중복하여 지급할 수 없다고 보았다(2011다112391 판결요지 다수의견, 이유 3. 다.).

구법 사안의 전원합의체 판결

다수의견이 다룬 법은 2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 구 근로기준법이다. 다수의견은 그 법상 휴일근로시간이 1주간 기준근로시간 및 1주간 연장근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 한다고 하였다(2011다112391 판결요지 다수의견). 그 당연한 논리적 귀결로 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다고 하였다. 반대의견은 두 가산임금을 각각 지급하여야 한다고 보았다.

다수의견이 원심을 파기한 대상은 1주간 기준근로시간을 초과하여 이루어진 8시간 이내의 휴일근로에 연장근로 가산임금을 더한 판단이었다(2011다112391 이유 3. 다.). 구법 기간의 휴일근로 중 1일 8시간을 넘은 부분은 이 판결이 판단한 대상이 아니다.

현행법의 휴일근로 가산

이 판결은 휴일근로 가산율을 연장근로와 따로 정한 조항이 없던 구법에 관한 것이고, 현행법이 적용되는 기간에도 같은 결론이 유지되는지는 그 판결이 판시한 바가 아니다. 현행 제56조 제2항 개정규정은 법률 제15513호를 공포한 날부터 시행되었다(같은 법 부칙 제1조(2018.3.20) 제5항). 따라서 그 뒤의 휴일근로는 제56조 제2항의 가산액으로 계산한다.

휴일근로가 되는 날과 받는 금액

사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일과 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다(근로기준법 제55조). 대통령령으로 정하는 휴일은 근로자대표와 서면으로 합의하면 특정한 근로일로 대체할 수 있다(같은 조 제2항). 1주 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주고, 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 제55조가 적용되지 않는다(근로기준법 시행령 제30조 제1항, 근로기준법 제18조 제3항). 토요일처럼 회사가 쉬는 날로 정한 날에 일했다면 근로계약·취업규칙·단체협약이 그 날을 휴일로 정했는지, 근로의무만 없는 날로 정했는지부터 확인하고, 휴일이 아닌 날의 근로는 제56조 제1항의 연장근로에 해당하는지로 따진다.

제56조 제2항의 금액은 휴일에 일한 시간의 임금에 「가산하여」 지급하는 금액이므로, 일하지 않아도 지급되는 유급휴일의 임금과는 따로 계산한다(근로기준법 제55조 제1항, 제56조 제2항). 유급휴일의 임금은 주휴일과 주휴수당에서 설명한다.

야간근로 가산은 연장·휴일 가산에 더해지나?

같은 시간이 야간근로이면서 연장근로 또는 휴일근로이면 사용자는 야간근로 가산을 연장·휴일근로 가산과 각각 계산하게 된다(근로기준법 제56조 제1항·제2항·제3항). 이는 조문의 구조를 이어 읽은 해석이고, 대법원 판결요지가 그렇게 판시했다는 뜻이 아니다. 아래에서 조문의 구조와 판결 속 의견, 감시·단속적 근로자에 관한 고등법원 판단을 나누어 본다.

조문의 구조

제56조 제3항의 야간근로 가산은 제1항의 연장근로 가산, 제2항의 휴일근로 가산과 항이 따로 있다. 제3항에는 다른 항의 적용을 물리는 문언이 없다. 제2항은 「제1항에도 불구하고」 휴일근로의 가산율을 8시간 이내와 8시간 초과로 나누어 정한다. 반면 제3항은 야간근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다고만 정한다(근로기준법 제56조 제2항·제3항).

전원합의체 판결 속 의견

구법 사안인 2011다112391의 반대의견은 야간근로가 동시에 연장근로나 휴일근로에 해당하면 가산임금을 중복하여 지급하여야 하는 점에 이론이 없다고 하였다(2011다112391 반대의견). 김재형 대법관의 다수의견에 대한 보충의견도 야간근로 겸 연장근로 또는 야간근로 겸 휴일근로 사이에 가산임금의 중복 지급을 인정하더라도 형평에 반하거나 불합리하다고 단정할 수 없다고 하였다(2011다112391 김재형 대법관의 다수의견에 대한 보충의견). 두 의견 모두 판결요지에 들어간 판단은 아니다.

감시·단속적 근로자의 야간근로

고용노동부장관의 승인을 받은 감시·단속적 근로자의 야간근로에 관하여 고등법원 판단이 있다. 부산고등법원은 먼저 그 사건 근로자들이 감시적으로 근로에 종사하는 근로자에 해당한다고 볼 수 없다고 판단하였다. 그러면서 근로기준법 제63조의 규정은 야간근로에 관한 가산임금 규정의 적용을 배제하고 있지 않다고 보았다. 그래서 제63조에 따른 승인을 받았다고 하더라도 근로자의 야간근로에 대하여는 야간근로수당을 지급하여야 한다고 판단하였다(2015나56314 이유 중 야간근로수당 부분).

그 사건의 사용자는 야간근로수당을 지급하는 것을 조건으로 승인을 받았다. 상고심인 대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899 판결은 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결 중 피고 패소 부분 등을 파기하였다. 그리고 이 부분 사건을 부산고등법원에 환송하였다. 그러므로 위 야간근로수당 판단이 상고심에서 그대로 유지된 것으로 읽지 않는다.

부산고등법원은 제63조가 야간근로 가산임금 규정의 적용을 배제하지 않는다는 이유를 먼저 들고, 사용자가 야간근로수당 지급을 조건으로 승인을 받았다는 사정은 덧붙였다(2015나56314 이유 중 야간근로수당 부분). 조건 없이 승인을 받은 경우에 야간근로 가산이 빠지는지를 대법원이 판단한 것은 아니다. 제63조는 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 않는다고 정하고, 야간근로를 따로 들지 않는다(근로기준법 제63조).

가산임금 대신 휴가를 줄 수 있나?

근로자대표와의 서면 합의가 있으면 사용자는 임금 대신 휴가를 줄 수 있다(근로기준법 제57조). 대상은 제51조의3, 제52조 제2항 제2호 및 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 지급하는 임금이다.

개별 근로자와의 합의나 회사의 일방적 통보는 이 조문이 정한 요건이 아니다. 근로자대표와의 서면 합의 없이 휴가를 주었다면 제57조에 따라 임금 대신 휴가를 준 것이 아니므로 제56조의 가산임금 지급의무는 그대로 남는다(근로기준법 제56조, 제57조). 회사가 수당 대신 휴가를 주겠다고 하면 근로자대표와 맺은 서면 합의서가 있는지를 확인한다. 몇 시간의 근로를 몇 시간의 휴가로 갈음하는지와 휴가를 쓰지 못했을 때의 처리는 제57조가 정하지 않으므로, 그 서면 합의서에서 확인한다(근로기준법 제57조).

실무 체크포인트

상시 4명 이하 사업장이라면 근로계약서나 취업규칙에 연장·야간·휴일근로 가산 약정이 있는지 확인한다(근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위).
출퇴근 기록에서 휴게시간을 뺀 근로시간으로 하루 8시간을 넘긴 시간과 1주 40시간을 넘긴 시간을 세어 연장근로수당에 반영됐는지 급여명세서와 대조하되, 둘 다에 해당하는 시간은 위 「가산 대상 연장근로」의 예처럼 한 번만 센다(근로기준법 제50조 제1항·제2항, 제56조 제1항). 18세 미만이거나 탄력적·선택적 근로시간제라면 그 기준부터 확인한다(근로기준법 제69조, 같은 법 제51조·제51조의2·제52조).
휴일에 일한 날은 그 날이 취업규칙·단체협약 등에서 휴일로 정한 날인지 확인하고, 8시간 이내는 통상임금의 100분의 50, 8시간을 넘긴 시간은 100분의 100이 가산됐는지 본다(근로기준법 제56조 제2항 제1호·제2호).
오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이에 일한 시간을 따로 표시하고, 연장·휴일근로 가산과 별도로 야간근로 가산이 계산됐는지 확인한다(근로기준법 제56조 제3항).
2018년 3월 20일 개정 전 기간의 휴일근로 수당을 따질 때는, 1주 40시간을 넘은 8시간 이내의 휴일근로에 연장근로 가산을 중복 지급하지 않는다고 본 구법 사안의 다수의견을 함께 본다(2011다112391 판결요지 다수의견).
수당 대신 휴가를 받기로 했다면 근로자대표와의 서면 합의가 있는지 확인한다(근로기준법 제57조).
가산임금을 받지 못했다면 임금체불 진정을 검토한다. 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸하므로 오래된 달의 수당부터 청구 시기를 확인한다(근로기준법 제49조).