연장근로의 한도와 가산임금

연장근로는 1주 40시간, 1일 8시간인 법정 근로시간을 넘겨 일하는 것이고, 당사자가 합의해도 1주에 12시간까지만 할 수 있다(근로기준법 제50조 제1항·제2항, 같은 법 제53조 제1항). 사용자는 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다(같은 법 제56조 제1항).

쉽게 말하면 — 상시 5명 이상 사업장에서 월요일부터 금요일까지 휴게시간을 빼고 하루 10시간씩 일했다면 1주 근로시간은 50시간이고, 40시간을 넘는 10시간이 그 주의 연장근로입니다. 12시간 한도 안이므로 합의가 있었다면 한도 위반은 아닙니다(근로기준법 제53조 제1항). 한도 위반이 아니어도 사용자는 연장근로에 통상임금의 100분의 50 이상을 더해 지급해야 합니다(같은 법 제56조 제1항). 1주 12시간 한도를 넘었는지는 하루 8시간을 넘긴 시간을 날마다 더하는 방식이 아니라 1주 근로시간 중 40시간을 넘는 시간으로 셉니다(2020도15393 판결요지 [1], 구법 사안).

어떤 사업장과 근로자에게 이 규정이 적용되나?

상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에서 일하고, 같은 법 제63조의 적용 제외에 해당하지 않는 근로자라면 1주 12시간 한도와 연장근로·휴일근로 가산임금이 모두 적용된다. 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하고, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다(같은 법 제11조 제1항). 이 한도와 가산임금 규정은 상시 5명 이상 사업장을 기본으로 하고, 업종·나이·임신과 출산에 따라 적용이 달라지므로 자기 사업장과 자신이 어디에 해당하는지부터 확인한다.

상시 4명 이하 사업장에는 시행령 별표 1에 적힌 규정만 적용된다(같은 법 제11조 제2항, 근로기준법 시행령 제7조). 별표 1이 제4장 「근로시간과 휴식」에서 적용 규정으로 든 것은 제54조, 제55조제1항, 제63조이고, 제50조·제53조·제56조는 들어 있지 않다(근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위). 그래서 상시 4명 이하 사업장에서는 근로기준법의 1주 12시간 한도와 연장·야간·휴일근로 가산임금을 법정 기준으로 주장할 수 없고, 근로계약이나 취업규칙에 가산 약정이 있는지를 확인하게 된다. 같은 별표 1이 제5장 「여성과 소년」에서 든 적용 규정에는 제69조, 제71조, 제74조가 들어 있으므로, 18세 미만·임신 중·산후 1년 미만 근로자의 한도는 상시 4명 이하 사업장에도 적용된다.

상시 근로자 수는 지금 일하는 인원을 세는 것이 아니라, 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다(근로기준법 시행령 제7조의2 제1항). 이렇게 산정한 수가 5명에 못 미쳐도 산정기간의 날마다 근로자 수를 파악했을 때 5명에 미달한 일수가 2분의 1 미만이면 법 적용 사업장으로 보고, 산정한 수가 5명 이상이어도 미달한 일수가 2분의 1 이상이면 법 적용 사업장으로 보지 않는다(같은 조 제2항). 연인원에는 파견근로자를 제외하고 통상 근로자, 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자가 들어간다(같은 조 제4항 제1호).

5명 이상 사업장인데도 근로시간 규정이 적용되지 않는 근로자가 있나?

5명 이상 사업장이어도 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 않는 근로자가 있다. 근로기준법 제4장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 근로자에게 적용하지 아니한다(근로기준법 제63조).

토지의 경작ㆍ개간, 식물의 식재(植栽)ㆍ재배ㆍ채취 사업, 그 밖의 농림 사업
동물의 사육, 수산 동식물의 채취ㆍ포획ㆍ양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업
감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람
대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자

제4호의 업무는 사업의 종류에 관계없이 관리ㆍ감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무다(근로기준법 시행령 제34조). 제3호는 업무가 감시·단속적이라는 사실만으로는 부족하고 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받았어야 하므로, 경비·시설관리 업무를 하는 근로자는 회사가 승인을 받았는지를 확인한다.

연장근로는 무엇을 넘긴 시간이고, 1주에 몇 시간까지 되나?

연장근로는 1주 40시간 또는 1일 8시간을 넘긴 근로이고, 당사자가 합의하면 1주에 12시간까지 할 수 있다. 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다(근로기준법 제50조 제1항·제2항). 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 이 근로시간을 연장할 수 있다(같은 법 제53조 제1항). 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다(같은 법 제50조 제3항).

12시간 한도를 넘었는지는 1주 단위로 센다. 대법원은 1주간의 연장근로가 12시간을 초과하였는지는 근로시간이 1일 8시간을 초과하였는지를 고려하지 않고 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단하여야 한다고 판시하였다(2020도15393 판결요지 [1]). 제53조 제1항이 「제50조의 근로시간」을 연장할 수 있다고 정해 1일 8시간까지 규율 대상에 넣은 것은, 당사자 간에 합의하면 1일 8시간을 초과하는 연장근로가 가능하다는 의미이지 1일 연장근로의 한도까지 별도로 규제한다는 의미가 아니라고 보았다. 이 판결은 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) 사안이고, 판시가 근거로 삼은 제50조와 제53조 제1항의 문언은 현행 조문과 같다.

한도를 세는 기준과 가산임금이 붙는 기준은 같지 않다. 같은 판결은 1일 8시간을 초과하거나 1주간 40시간을 초과하는 연장근로에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산한 임금을 지급하도록 정하고 있다고 하였다. 그러면서 가산임금 지급 대상이 되는 연장근로와 1주간 12시간을 초과하는 연장근로의 판단 기준이 동일해야 하는 것은 아니라고 하였다(2020도15393 판결요지 [1]). 주 4일 동안 하루 12시간씩 일해 1주 48시간이 된 경우, 한도 계산에서는 40시간을 넘는 8시간을 보지만 가산임금은 하루 8시간을 넘긴 시간에 대하여도 따져야 한다.

휴일에 일한 시간도 1주 12시간에 들어가나?

현행법에서는 들어간다. 「1주」란 휴일을 포함한 7일이므로, 1주 40시간과 연장 12시간은 휴일을 포함한 7일 동안의 근로시간에 대한 기준이다(근로기준법 제2조 제1항 제7호). 이 정의는 2018. 3. 20. 법률 제15513호로 신설되었다.

그 전의 법에 관하여 대법원은 다르게 보았다. 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것)에서 휴일근로시간은 제50조 제1항의 「1주간 기준근로시간 40시간」 및 제53조 제1항의 「1주간 연장근로시간 12시간」에 포함되지 않는다는 것이 전원합의체 다수의견이다(2011다112391 판결요지 다수의견). 반대의견은 휴일근로시간도 1주간 최대 근로시간 52시간에 포함된다고 보았다. 이 판결은 「1주」의 정의 규정이 없던 구법에 관한 것이므로, 위 정의가 시행된 뒤의 근로시간에 그대로 옮겨 적용할 수 없다.

과거 기간의 근로시간이나 임금을 따질 때에는 「1주」 정의가 자기 사업장에 언제부터 시행되었는지를 먼저 확인한다. 제2조 제1항의 개정규정은 법률 제15513호 부칙 제1조 제2항 각 호가 정한 사업장 규모와 기관 종류에 따라 나누어 시행되었다. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 공공기관, 지방공사와 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금이나 기본재산의 2분의 1 이상을 출자ㆍ출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관은 2018년 7월 1일이다. 그중 제59조의 개정규정에 따라 근로시간 및 휴게시간의 특례를 적용받지 아니하게 되는 업종의 경우는 2019년 7월 1일이다(근로기준법 부칙 제1조(2018.3.20) 제2항 제1호). 상시 50명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 2020년 1월 1일, 상시 5명 이상 50명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 2021년 7월 1일이다(같은 항 제2호·제3호).

연장근로는 누구와 어떻게 합의해야 하나?

1주 12시간 이내의 연장근로는 사용자와 근로자 개인의 합의가 원칙이고, 근로계약으로 미리 정해 둘 수도 있다. 근로기준법 제53조 제1항·제2항은 「당사자 간에 합의하면」이라고만 정하고, 이 합의를 서면으로 하라는 문언은 두지 않았다(근로기준법 제53조 제1항·제2항).

대법원은 「당사자간의 합의」란 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미하고, 개별근로자의 연장근로에 관한 합의권을 박탈하거나 제한하지 아니하는 범위에서는 단체협약에 의한 합의도 가능하다고 판시하였다(93누5796 판결요지). 또 개별 근로자와의 연장근로에 관한 합의는 연장근로를 할 때마다 그때 그때 할 필요는 없고 근로계약 등으로 미리 이를 약정하는 것도 가능하다고 하였다(94다19228 판결요지). 두 판결은 기준근로시간과 연장근로의 합의를 한 조문에서 정하던 구 근로기준법 제42조 제1항 사안이다. 현행법에서 그 합의 요건은 제53조 제1항에 있고, 연장근로에 당사자 간의 합의를 요구하는 구조는 같다.

그러므로 입사할 때 서명한 근로계약서에 연장근로에 동의한다는 조항이 있는지를 먼저 본다. 합의가 서면이 아니어도 되는 것과 별개로, 다툼이 생기면 합의가 있었는지와 실제 근로시간을 자료로 밝혀야 하므로 근로계약서와 출퇴근 기록을 보관한다.

합의의 상대방과 방식은 제도마다 다르다. 특례업종에서 주 12시간을 넘기는 연장근로와 보상휴가는 근로자대표와의 서면 합의가 있어야 하고(근로기준법 제59조 제1항, 같은 법 제57조), 특별한 사정에 따른 연장은 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의가 있어야 한다(같은 법 제53조 제4항).

탄력적·선택적 근로시간제에서는 한도를 어떻게 세나?

두 제도를 쓰는 사업장에서도 연장근로 한도는 1주 12시간이지만, 무엇을 넘긴 시간이 연장근로인지가 다르다. 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조 및 제51조의2의 근로시간(탄력적 근로시간제)을 연장할 수 있다(근로기준법 제53조 제2항). 선택적 근로시간제에서는 같은 항에 따라 제52조 제1항 제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조 제1항의 근로시간을 연장할 수 있다. 탄력적 근로시간제는 그 제도로 정한 근로시간을 넘긴 시간을 주마다 보고, 선택적 근로시간제는 정산기간 전체를 평균해서 본다는 점이 다르다.

탄력적 근로시간제의 단위기간 도중에 입사하거나 퇴사한 근로자는 임금을 따로 정산받는다. 사용자는 단위기간 중 근로자가 근로한 기간이 그 단위기간보다 짧은 경우에는 그 단위기간 중 해당 근로자가 근로한 기간을 평균하여 1주간에 40시간을 초과하여 근로한 시간 전부에 대하여 제56조 제1항에 따른 가산임금을 지급하여야 한다(근로기준법 제51조의3).

선택적 근로시간제에서 1개월을 초과하는 정산기간을 정한 사용자는 매 1개월마다 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조 제1항의 근로시간을 초과한 시간에 대해서 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다(근로기준법 제52조 제2항 제2호). 이 경우 제56조 제1항은 적용하지 아니한다(같은 호).

탄력적 근로시간제는 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에게 적용하지 아니하고(근로기준법 제51조 제3항, 같은 법 제51조의2 제6항), 선택적 근로시간제의 대상 근로자에서 15세 이상 18세 미만의 근로자는 제외한다(같은 법 제52조 제1항 제1호).

1주 12시간을 넘겨 일하게 할 수 있는 경우가 있나?

제53조 제1항·제2항의 12시간 한도가 적용되는 근로자라면 두 경우에 그 한도를 넘겨 일하게 할 수 있다. 특례업종에서 근로자대표와 서면으로 합의한 경우와, 특별한 사정이 있어 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받은 경우다(근로기준법 제59조 제1항, 같은 법 제53조 제4항). 상시 4명 이하 사업장과 같은 법 제63조에 해당하는 근로자에게는 그 12시간 한도 자체가 적용되지 않으므로, 앞의 두 절에서 본 적용범위 판단을 따른다(근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위). 상시 30명 미만 사업장에 1주 8시간을 더 허용하던 규정은 효력이 끝났다(같은 법 부칙 제2조(2018.3.20)).

특례업종의 근로자대표 서면 합의

특례 대상 사업은 「통계법」 제22조제1항에 따라 국가데이터처장이 고시하는 산업에 관한 표준의 중분류 또는 소분류 중 다음 사업이다. 이에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 제53조 제1항에 따른 주 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다(근로기준법 제59조 제1항).

육상운송 및 파이프라인 운송업. 다만, 「여객자동차 운수사업법」 제3조제1항제1호에 따른 노선(路線) 여객자동차운송사업은 제외한다.
수상운송업
항공운송업
기타 운송관련 서비스업
보건업

이 경우 사용자는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다(같은 법 제59조 제2항). 노선 여객자동차운송사업은 제1호 단서로 제외되어 있으므로 이 특례를 쓸 수 없다. 특례업종에서 12시간을 넘겨 일한 시간도 제59조에 따라 연장된 시간이므로 가산임금 대상이다(같은 법 제56조 제1항).

특별한 사정이 있을 때의 인가

사용자는 특별한 사정이 있으면 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 제53조 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 고용노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다(근로기준법 제53조 제4항). 「특별한 사정」이란 다음 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다(근로기준법 시행규칙 제9조 제1항).

「재난 및 안전관리 기본법」에 따른 재난 또는 이에 준하는 사고가 발생하여 이를 수습하거나 재난 등의 발생이 예상되어 이를 예방하기 위해 긴급한 조치가 필요한 경우
사람의 생명을 보호하거나 안전을 확보하기 위해 긴급한 조치가 필요한 경우
갑작스런 시설ㆍ설비의 장애ㆍ고장 등 돌발적인 상황이 발생하여 이를 수습하기 위해 긴급한 조치가 필요한 경우
통상적인 경우에 비해 업무량이 대폭적으로 증가한 경우로서 이를 단기간 내에 처리하지 않으면 사업에 중대한 지장을 초래하거나 손해가 발생하는 경우
「소재ㆍ부품ㆍ장비산업 경쟁력 강화 및 공급망 안정화를 위한 특별조치법」 제2조제1호 및 제2호에 따른 소재ㆍ부품 및 장비의 연구개발 등 연구개발을 하는 경우로서 고용노동부장관이 국가경쟁력 강화 및 국민경제 발전을 위해 필요하다고 인정하는 경우

인가와 근로자의 동의는 둘 다 필요하다. 사용자는 근로시간 연장 인가 또는 승인 신청서에 근로자의 동의서 사본과 근로시간 연장의 특별한 사정이 있음을 증명할 수 있는 서류 사본을 첨부하여 관할 지방고용노동관서의 장에게 제출해야 한다(같은 규칙 제9조 제2항). 관할 지방고용노동관서의 장은 신청을 받은 날부터 3일 이내에 신청을 반려하거나 인가서 또는 승인서를 내주어야 하고, 부득이한 사유로 이 처리기간을 준수하지 못하면 신청인에게 그 사유와 예상되는 처리기간을 알려주고 처리기간을 연장할 수 있다(같은 조 제3항). 연장할 수 있는 기간은 특별한 사정에 대처하기 위하여 필요한 최소한으로 한다(같은 조 제4항). 고용노동부장관은 이 연장이 부적당하다고 인정하면 그 후 연장시간에 상당하는 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수 있다(같은 법 제53조 제5항).

이렇게 연장근로를 하는 근로자에 대하여 사용자는 건강 보호를 위하여 건강검진 실시 또는 휴식시간 부여 등 고용노동부장관이 정하는 바에 따라 적절한 조치를 하여야 한다(같은 법 제53조 제7항). 고용노동부고시 제2025-22호 「특별연장근로 건강보호조치」(2025년 4월 4일 시행)는 사용자가 다음 중 하나 이상의 조치를 실시하여야 한다고 정한다(고용노동부고시 제2025-22호 Ⅰ. 제1호).

특별연장근로 시간(추가 연장근로시간)을 1주 8시간 이내로 운영(같은 고시 Ⅰ. 제1호 ①)
근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 연속하여 11시간 이상의 휴식시간 부여(같은 고시 Ⅰ. 제1호 ②)
특별연장근로기간 도중 또는 종료 후 연속적 휴식시간 부여. 특별연장근로기간이 1주 미만인 경우에는 특별연장근로 종료 직후 특별연장근로시간 만큼의 연속휴식을 부여하고, 1주 이상인 경우에는 1주 단위로 1일(24시간) 이상의 연속휴식을 보장한다(같은 고시 Ⅰ. 제1호 ③).

같은 고시에 따르면 특별연장근로를 하는 근로자의 요청이 있는 경우 사용자는 해당 근로자가 「국민건강보험법」에 따른 건강검진을 하는 기관에서 건강검진을 받을 수 있도록 하여야 한다(같은 고시 Ⅰ. 제2호). 고용노동부장관이 필요하다고 인정하는 경우에도 사용자는 특별연장근로를 하는 근로자가 건강검진을 받을 수 있도록 하여야 한다. 다만, 특별연장근로를 하는 근로자가 명시적으로 거부하는 경우에는 그러하지 아니하다(같은 고시 Ⅰ. 제3호). 사용자는 특별연장근로 기간이 시작되기 전에 해당 근로자에게 근로자의 요청에 따른 위 건강검진을 받을 수 있다는 사실을 서면으로 통보해야 한다(같은 고시 Ⅰ. 제4호). 근로자의 요청에 따른 건강검진에서 담당 의사의 진료소견이 있으면 사용자는 휴가의 부여, 근로시간 단축, 야간근로의 제한, 연속 휴식시간 부여, 특별연장근로의 중단, 작업장소의 변경, 작업 전환 등 해당 근로자의 건강을 보호할 수 있는 적절한 조치를 하여야 한다(같은 고시 Ⅰ. 제5호).

효력이 끝난 30명 미만 사업장의 8시간 추가

상시 30명 미만 사업장이 근로자대표와 서면으로 합의해 1주 8시간까지 더 연장하던 방법은 지금은 쓸 수 없다. 근로기준법 제53조 제3항은 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간에 더하여 1주 간에 8시간을 초과하지 아니하는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있다고 정한다. 같은 조 제6항은 이를 15세 이상 18세 미만의 근로자에게 적용하지 않는다고 정한다. 두 항은 2021년 7월 1일부터 시행되어(근로기준법 부칙 제1조(2018.3.20) 제3항) 2022년 12월 31일까지 효력을 가진다(같은 법 부칙 제2조(2018.3.20)). 법령집에 문언이 남아 있어도 현재의 연장근로 근거가 되지 못하므로, 회사가 이 조항을 들어 1주 12시간을 넘는 근로를 요구하면 위 부칙을 확인한다.

18세 미만, 임신 중, 산후 1년 미만인 근로자는 한도가 다른가?

15세 이상 18세 미만인 사람과 임신 중인 여성에게는 제53조 제1항의 12시간 한도가 아니라 별도의 한도나 금지가 적용되고, 산후 1년이 지나지 아니한 여성에게는 더 좁은 한도가 겹쳐 적용된다. 이 규정들은 상시 4명 이하 사업장에도 적용된다(근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위).

15세 미만인 사람은 근로시간 한도를 따지기 전에 사용할 수 있는지부터 본다. 15세 미만인 사람(「초ㆍ중등교육법」에 따른 중학교에 재학 중인 18세 미만인 사람을 포함한다)은 근로자로 사용하지 못한다. 다만, 대통령령으로 정하는 기준에 따라 고용노동부장관이 발급한 취직인허증(就職認許證)을 지닌 사람은 근로자로 사용할 수 있다(근로기준법 제64조 제1항). 그래서 중학교에 재학 중인 18세 미만인 사람도 취직인허증이 있어야 근로자로 사용할 수 있다.

15세 이상 18세 미만인 사람의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주에 5시간을 한도로 연장할 수 있다(근로기준법 제69조). 상시 5명 이상 사업장이라면 이 단서에 따라 연장된 시간의 근로도 가산임금 대상인 연장근로다(같은 법 제56조 제1항).

사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다(근로기준법 제74조 제5항). 조문에 근로자의 동의나 합의로 시간외근로를 허용하는 문언은 없다.

사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다(근로기준법 제71조). 1일·1주·1년의 세 한도를 모두 지켜야 하므로, 출산 후 복직한 근로자는 주 단위뿐 아니라 1년 누계 시간도 기록해 둔다.

가산임금은 언제 얼마나 붙나?

연장근로에는 통상임금의 100분의 50 이상, 휴일근로에는 8시간 이내 100분의 50·8시간 초과분 100분의 100 이상, 야간근로에는 100분의 50 이상이 붙는다(근로기준법 제56조 제1항·제2항·제3항). 같은 조의 문언은 다음과 같다.

사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다(근로기준법 제56조 제1항).
제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다(같은 조 제2항).
8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50(같은 항 제1호)
8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100(같은 항 제2호)
사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다(같은 조 제3항).

가산은 통상임금을 기준으로 하므로 자기 시간급 통상임금이 얼마인지부터 확인한다. 연장·야간근로시간을 미리 정해 두고 임금을 주기로 한 약정이 있는 경우의 계산은 간주 연장·야간근로시간 약정의 임금계산에서, 소정근로시간의 뜻은 소정근로시간에서 설명한다.

단시간근로자가 소정근로시간을 넘겨 일한 경우에는 다른 법률이 적용된다. 사용자는 단시간근로자의 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하고, 초과근로에는 해당 근로자의 동의를 얻어야 하며 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제6조 제1항·제3항).

휴일근로 가산은 연장근로 가산과 겹치나?

구 근로기준법 사안에서는 휴일근로 가산임금과 연장근로 가산임금을 겹쳐 지급하지 않는다는 것이 대법원 전원합의체 다수의견이고, 현행법이 적용되는 기간에도 같은 결론이 유지되는지는 그 판결이 판시한 바가 아니다.

휴일근로와 연장근로의 가산이 겹치는지에 관하여, 대법원 전원합의체 다수의견은 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것)상 휴일근로시간은 1주간 기준근로시간 및 1주간 연장근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 하므로, 당연한 논리적 귀결로 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다고 하였다(2011다112391 판결요지 다수의견). 반대의견은 두 가산임금을 각각 지급하여야 한다고 보았다. 이 판결은 휴일근로 가산율을 연장근로와 따로 정한 조항이 없던 구법에 관한 것이다. 현행 제56조 제2항은 「제1항에도 불구하고」 휴일근로의 가산율을 8시간 이내와 8시간 초과로 나누어 직접 정하고, 이 개정규정은 법률 제15513호를 공포한 날부터 시행되었다(근로기준법 부칙 제1조(2018.3.20) 제5항). 따라서 그 뒤의 휴일근로는 제56조 제2항의 가산율로 계산한다. 위 개정으로 신설된 제2조 제1항 제7호와 제56조 제2항이 적용되는 기간에도 같은 결론이 유지되는지는 이 판결이 판시한 바가 아니다.

야간근로 가산은 연장근로·휴일근로 가산에 더해지나?

제56조 제3항의 야간근로 가산은 제1항의 연장근로 가산, 제2항의 휴일근로 가산과 항이 따로 있고, 제3항에는 다른 항의 적용을 물리는 문언이 없다. 제2항은 「제1항에도 불구하고」 휴일근로의 가산율을 8시간 이내와 8시간 초과로 나누어 정하지만, 제3항은 야간근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다고만 정한다(근로기준법 제56조 제2항·제3항). 그러므로 같은 시간이 야간근로이면서 연장근로 또는 휴일근로이면 제3항의 야간근로 가산을 제1항 또는 제2항의 가산과 각각 계산하게 된다. 이는 조문의 구조를 이어 읽은 해석이고, 대법원이 그렇게 판시했다는 뜻이 아니다.

고용노동부장관의 승인을 받은 감시·단속적 근로자의 야간근로에 관하여, 부산고등법원은 먼저 그 사건 근로자들이 감시적으로 근로에 종사하는 근로자에 해당한다고 볼 수 없다고 판단하였다. 그러면서 근로기준법 제63조의 규정은 야간근로에 관한 가산임금 규정의 적용을 배제하고 있지 않으므로 제63조에 따른 승인을 받았다고 하더라도 근로자의 야간근로에 대하여는 야간근로수당을 지급하여야 한다고 판단하였다(2015나56314 이유 중 야간근로수당 부분). 그 사건의 사용자는 야간근로수당을 지급하는 것을 조건으로 승인을 받았다. 이는 고등법원의 판단이고, 상고심인 대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899 판결은 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결 중 피고 패소 부분 등을 파기하고 이 부분 사건을 부산고등법원에 환송하였다. 그러므로 위 야간근로수당 판단이 상고심에서 그대로 유지된 것으로 읽지 않는다.

가산임금 대신 휴가로 받을 수 있나?

근로자대표와의 서면 합의가 있으면 사용자는 임금 대신 휴가를 줄 수 있다. 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제51조의3, 제52조 제2항 제2호 및 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다(근로기준법 제57조). 개별 근로자와의 합의나 회사의 일방적 통보는 이 조문이 정한 요건이 아니므로, 회사가 수당 대신 휴가를 주겠다고 하면 근로자대표와 맺은 서면 합의서가 있는지를 확인한다.

한도를 넘기거나 가산임금을 주지 않으면 사용자는 어떤 처벌을 받나?

한도 위반은 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금, 가산임금 미지급은 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이다. 제50조, 제53조 제1항ㆍ제2항, 같은 조 제4항 본문ㆍ제7항, 제59조 제2항, 제69조, 제71조, 제74조 제5항을 위반한 자와 제53조 제5항에 따른 명령을 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다(근로기준법 제110조 제1호·제2호). 제53조 제1항의 12시간 한도가 적용되는 사업장과 근로자라면, 근로자가 합의했더라도 1주 12시간을 넘는 연장근로는 제53조 제1항 위반이다.

제56조, 제51조의3, 제52조 제2항 제2호를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하고, 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다(근로기준법 제109조 제1항·제2항 본문). 다만, 제43조의2에 따라 명단 공개된 체불사업주가 명단 공개 기간 중에 제56조, 제51조의3, 제52조 제2항 제2호를 위반한 경우에는 그러하지 아니하다(같은 법 제109조 제2항 단서). 법률 제21533호가 시행되는 2026년 10월 8일부터는 이 조문들의 위반이 제107조 제1항(5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금)으로, 반의사불벌 규정이 제107조 제2항으로 옮겨지며, 그 전까지는 현행 제109조가 적용된다(같은 법 제107조).

실무 체크포인트

법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 가동 일수로 나누어 상시 근로자 수가 5명 이상인지 계산하고, 날마다 센 인원이 5명에 미달한 일수가 2분의 1 이상인지도 확인한다(근로기준법 시행령 제7조의2 제1항·제2항).
경비·시설관리처럼 감시 또는 단속적으로 근로하는 업무라면 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받았는지 확인한다. 승인이 없으면 근로시간 규정이 적용된다(근로기준법 제63조 제3호).
근로계약서·취업규칙에서 1주의 시작일을 확인하고, 휴일을 포함한 7일 동안 휴게시간을 뺀 근로시간을 더해 40시간을 넘는 시간이 12시간 이내인지 센다(근로기준법 제2조 제1항 제7호, 같은 법 제53조 제1항).
근로계약서에 연장근로 합의 조항이 있는지 확인하고, 출퇴근 기록과 급여명세서의 연장·야간·휴일근로 시간 및 수당을 주 단위로 대조한다(근로기준법 제56조).
회사가 1주 12시간을 넘는 근로를 요구하면 제53조 제1항·제2항의 한도가 적용되는 사업장·근로자인지 먼저 보고, 그렇다면 특례업종의 근로자대표 서면 합의서인지, 고용노동부장관의 인가서·승인서와 본인의 동의서인지 근거를 확인한다(근로기준법 제59조 제1항, 같은 법 제53조 제4항).
15세 미만인 사람과 중학교에 재학 중인 18세 미만인 사람은 취직인허증이 있어야 근로자로 사용할 수 있으므로 인허증부터 확인한다(근로기준법 제64조 제1항).
15세 이상 18세 미만은 1일 1시간·1주 5시간, 산후 1년이 지나지 아니한 여성은 1일 2시간·1주 6시간·1년 150시간이 한도이고, 임신 중의 여성 근로자에게는 시간외근로를 하게 할 수 없으므로 해당 근로자의 근무표를 따로 점검한다(근로기준법 제69조, 같은 법 제71조, 같은 법 제74조 제5항).
수당 대신 휴가를 받기로 했다면 근로자대표와의 서면 합의가 있는지 확인한다(근로기준법 제57조).