가족돌봄휴직과 가족돌봄휴가

가족돌봄휴직과 가족돌봄휴가는 근로자가 가족을 돌보기 위해 일을 쉴 수 있도록 하는 제도다. 휴직은 가족의 질병·사고·노령에 따른 돌봄을 위한 것이고, 휴가는 자녀 양육까지 포함하여 긴급한 돌봄이 필요할 때 사용한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2 제1항·제2항). 근로자가 신청하면 사업주는 허용하여야 하고(법정 예외가 있다), 휴직은 연간 최장 90일, 휴가는 기본 연간 최장 10일이다(같은 조 제1항·제2항·제4항).

쉽게 말하면 — 가족돌봄휴가와 가족돌봄휴직은 사용일수를 함께 계산합니다. 예를 들어 가족돌봄휴가를 3일 썼다면, 그 3일도 연간 가족돌봄휴직 한도인 90일에 포함됩니다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2 제4항 제1호·제2호).

누가 신청할 수 있나?

근로자는 성별이나 사업장의 상시 근로자 수에 관계없이 가족돌봄휴직·휴가의 대상이 된다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제3조 제1항, 같은 법 제22조의2). 다만 동거하는 친족만으로 이루어진 사업 또는 사업장과 가사사용인에게는 이 법이 적용되지 않는다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제2조 제1항). 남녀고용평등과 일·가정 양립에 관하여 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우에는 그 규정이 우선한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제3조 제2항).

휴직과 휴가는 어떤 때 사용할 수 있나?

가족돌봄휴가는 휴직과 달리 자녀 양육도 신청 사유에 포함하며, 긴급하게 가족을 돌볼 필요가 있을 때 사용한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2 제1항·제2항). 두 제도에서 말하는 가족은 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀다. 가족돌봄휴직의 사유는 이 가족의 질병·사고·노령에 따른 돌봄이므로, 자녀를 양육한다는 사유만으로는 가족돌봄휴직의 대상이 되지 않는다(같은 조 제1항).

조부모나 손자녀를 돌보기 위한 휴가에는 별도의 제한이 있다. 신청한 근로자 외에 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있으면 그 조부모나 손자녀는 휴가의 돌봄 대상에서 제외된다. 다만 그 직계비속 또는 직계존속에게 질병·노령·장애·미성년 등의 사유가 있어 신청한 근로자가 돌봐야 하는 경우에는 휴가의 돌봄 대상에 포함된다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의3 제2항). 휴직의 경우 같은 사정은 사업주가 허용하지 않을 수 있는 예외로 정해져 있으며 아래에서 설명한다.

며칠까지 쓸 수 있고, 나누어 쓸 수 있나?

가족돌봄휴직은 연간 최장 90일, 가족돌봄휴가는 기본 연간 최장 10일이며, 휴가를 쓴 날도 휴직 기간에 포함된다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2 제4항 제1호·제2호).

구분	사용 기간과 나누어 쓰는 방법
가족돌봄휴직	연간 최장 90일이다. 나누어 쓸 수 있으며, 나누어 사용하는 한 번의 기간은 30일 이상이어야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2 제4항 제1호).
가족돌봄휴가	기본 기간은 연간 최장 10일이며, 일 단위로 사용할 수 있다. 아래의 재난에 따른 연장 고시가 없으면 이 기본 기간이 적용된다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2 제4항 제2호·제3호).

재난이 발생하면 휴가 기간이 어떻게 연장되나?

고용노동부장관은 고용정책심의회의 심의를 거쳐 가족돌봄휴가 기간을 연장할 수 있고, 연장하는 경우 지체 없이 기간과 사유를 고시하여야 한다. 연장된 휴가에는 별도의 사용 사유가 정해져 있다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2 제4항 제3호·제5항).

연장 결정과 기간

연장 범위는 연간 10일 이내이며, 「한부모가족지원법」 제4조 제1호의 모 또는 부에 해당하는 근로자는 연간 15일 이내다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2 제4항 제3호). 연장된 기간을 포함한 휴가는 20일 이내, 해당 한부모 근로자의 휴가는 25일 이내로 정해진다(같은 항 제2호).

연장은 감염병 확산 등을 원인으로 심각단계의 위기경보가 발령되거나 이에 준하는 대규모 재난이 발생한 경우에 가능하다. 이때 고용노동부장관이 근로자에게 가족을 돌볼 특별한 조치가 필요하다고 인정하면, 고용정책심의회의 심의를 거쳐 기간을 연장할 수 있다. 연장하는 경우에는 지체 없이 기간과 사유를 고시하여야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2 제4항 제3호).

연장된 휴가를 사용할 수 있는 사유

연장된 휴가는 다음 중 어느 하나에 해당할 때만 사용할 수 있다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2 제5항).

가족의 감염병 돌봄: 감염병 확산으로 심각단계의 위기경보가 발령되고, 그 원인 감염병에 대하여 가족이 감염병환자·감염병의사환자·병원체보유자이거나 감염병의심자 중 유증상자 등으로 분류되어 돌봄이 필요한 경우다(같은 항 제1호).
학교 등의 휴업·휴원: 자녀가 소속된 학교의 휴업명령·휴교처분, 유치원의 휴업·휴원 명령 또는 어린이집의 휴원명령으로 자녀를 돌봐야 하는 경우다(같은 항 제2호).
자녀의 격리·등교 중지: 자녀가 위 감염병으로 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제42조 제2항 제1호의 자가격리 대상이 되거나 학교·유치원·어린이집에서 등교 또는 등원 중지 조치를 받아 돌봄이 필요한 경우다(같은 항 제3호).
그 밖의 사유: 근로자의 가족돌봄에 관하여 고용노동부장관이 정하는 사유에 해당하는 경우다(같은 항 제4호).

쉬는 동안 임금과 근속기간은 어떻게 되나?

가족돌봄휴직과 휴가 기간은 근속기간에 포함되지만, 평균임금을 산정하는 기간에서는 제외된다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2 제7항).

이 조항은 휴직·휴가 기간의 임금을 사업주가 지급하여야 한다고 정하고 있지는 않다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2). 해당 기간에 임금을 받을 수 있는지는 취업규칙이나 단체협약에 정한 내용이 있는지 확인하고, 정한 내용이 있으면 그에 따른다.

신청은 어떻게 하나?

휴직과 휴가 모두 사용할 기간이나 날짜, 돌볼 가족 등을 적은 문서를 사업주에게 제출하여 신청한다. 다만 휴직에는 사전 신청기한과 필요성을 확인할 서류에 관한 규정이 따로 있다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의2).

가족돌봄휴직 신청

근로자는 휴직 시작 예정일 30일 전까지 전자문서를 포함한 문서로 신청하여야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의2 제1항). 신청서에는 돌볼 가족의 성명·생년월일, 돌봄이 필요한 사유, 휴직 시작 예정일과 종료 예정일, 신청 연월일, 신청인을 적는다(같은 항).

기한이 지난 뒤 신청한 경우에는 사업주가 신청일부터 30일 이내로 시작일을 지정하여 휴직을 허용하여야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의2 제2항). 사업주는 가족의 건강 상태나 신청인 외의 가족 등이 돌볼 수 있는지 등 휴직의 필요성을 확인할 서류의 제출을 요구할 수 있다(같은 조 제3항).

가족돌봄휴가 신청

근로자는 휴가를 사용하려는 날, 돌볼 가족의 성명·생년월일, 신청 연월일, 신청인 등을 적은 문서를 사업주에게 제출해야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의2 제4항). 이 조항은 휴가에 대해서는 휴직과 같은 30일 전 신청기한이나 사업주의 증명서류 제출 요구를 정하고 있지 않다(같은 조 제1항·제3항·제4항).

사업주가 허용하지 않거나 날짜를 바꿀 수 있나?

사업주는 근로자가 가족돌봄휴직·휴가를 신청하면 허용하여야 한다. 다만 휴직에는 허용하지 않을 수 있는 예외가 있고, 휴가에는 근로자와 협의하여 사용 시기를 바꿀 수 있는 경우가 있다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2 제1항·제2항).

휴직을 허용하지 않을 수 있는 경우

사업주는 다음 중 어느 하나에 해당하면 가족돌봄휴직을 허용하지 않을 수 있다. 이 다섯 가지는 휴직에 관한 예외로, 휴가의 거절 사유는 아니다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의3 제1항).

휴직 시작 예정일 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의3 제1항 제1호).
부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모를 돌보려고 휴직을 신청했으나, 신청한 근로자 외에 돌봄 대상자의 부모·자녀·배우자 등이 그 사람을 돌볼 수 있는 경우다(같은 항 제2호).
조부모 또는 손자녀를 돌보려고 휴직을 신청한 근로자 외에 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우다. 다만 그 직계비속 또는 직계존속에게 질병·노령·장애·미성년 등의 사유가 있어 신청한 근로자가 돌봐야 하는 경우에는 이 사유로 휴직을 거절할 수 없다(같은 항 제3호).
사업주가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하려고 노력했으나 채용하지 못한 경우다. 다만 직업안정기관의 장의 직업소개에도 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우에는 이 사유로 휴직을 거절할 수 없다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의3 제1항 제4호).
휴직으로 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 생기고, 사업주가 이를 증명하는 경우다(같은 항 제5호).

사업주가 이 예외에 따라 휴직을 허용하지 않을 때에는 근로자에게 사유를 서면으로 통보하여야 한다. 아울러 업무 시작·종료 시간 조정, 연장근로 제한, 근로시간의 단축·탄력적 운영 등 조정, 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원 중 하나를 하도록 노력하여야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2 제3항).

휴가 날짜를 변경할 수 있는 경우

사업주는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주면 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 생기는 경우에 근로자와 협의하여 사용 시기를 변경할 수 있다. 이는 휴가를 허용할 의무를 전제로 한 날짜 조정이다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2 제2항).

휴직 신청을 철회하거나 도중에 종료하려면?

휴직 시작 전에는 기한 안에 신청을 철회할 수 있고, 돌봄 대상 가족이 사망하거나 질병 등이 치유된 경우에는 휴직 시작 전인지 사용 중인지에 따라 절차가 다르다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의4 제1항·제2항, 같은 시행령 제16조의5).

휴직 시작 전

근로자는 시작 예정일 7일 전까지 사유를 밝혀 휴직 신청을 철회할 수 있다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의4 제1항). 신청 후 휴직이 시작되기 전에 돌봄 대상 가족이 사망하거나 질병 등이 치유되면 신청은 없었던 것으로 본다. 이때 근로자는 지체 없이 그 사실을 사업주에게 알려야 한다(같은 조 제2항).

휴직 사용 중

휴직 중 돌봄 대상 가족이 사망하거나 질병 등이 치유되면, 근로자는 그 사유가 발생한 날부터 7일 이내에 사업주에게 알려야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의5 제1항). 사업주는 통지받은 날부터 30일 이내로 근무개시일을 지정하여 근로자에게 알려야 한다(같은 조 제2항). 휴직이 끝나는 날은 통지 여부와 근무개시일을 안내받았는지에 따라 다음과 같이 정해진다(같은 조 제3항).

통지와 안내 여부	휴직이 끝나는 날
근로자가 사유를 통지하고 사업주로부터 근무개시일을 통지받은 경우	그 근무개시일의 전날(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의5 제3항 제1호)
근로자가 사유를 통지했으나 근무개시일을 통지받지 못한 경우	근로자가 통지한 날부터 30일이 되는 날(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의5 제3항 제2호)
근로자가 사유를 통지하지 않은 경우	사유가 발생한 날부터 37일이 되는 날(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의5 제3항 제3호)

휴직 종료 예정일을 늦출 수 있나?

휴직 종료 예정일은 한 번 연기할 수 있으며, 근로자는 당초 종료 예정일 30일 전까지 사업주에게 신청해야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의6, 같은 시행령 제12조 제2항). 가족돌봄휴직에도 육아휴직의 종료 예정일 연기 절차를 적용하도록 정하고 있어, 신청기한의 예외 역시 육아휴직 조항에서 정한 사유에 따른다.

다음 사유로 종료 예정일을 연기하려는 경우에는 당초 예정일 7일 전까지 신청할 수 있다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제12조 제2항, 같은 시행령 제11조 제3항 제1호·제3호).

임신 중인 여성 근로자에게 유산·조산·사산의 위험이 있는 경우다.
배우자의 사망·부상·질병·신체적 또는 정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우다.

돌봄 대상 가족의 사망이나 질병 등의 치유를 알리는 기한과, 위 사유로 종료 예정일의 연기를 신청하는 기한은 서로 다른 절차의 기한이다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의5, 같은 시행령 제12조 제2항). 가족돌봄휴직에 적용하는 육아휴직 절차는 종료 예정일의 연기에 관한 것이며, 시작일을 앞당기는 절차까지 적용하는 것은 아니다(같은 시행령 제16조의6, 같은 시행령 제12조 제1항·제2항).

사업주가 의무를 위반하면 어떤 제재를 받나?

휴직·휴가의 허용 의무를 위반하면 과태료 대상이고, 휴직·휴가를 이유로 해고 등 불리한 처우를 하면 형사처벌 대상이다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제39조 제3항 제7호·제8호, 같은 법 제37조 제2항 제6호).

휴직·휴가를 허용하지 않은 경우

법정 허용 의무를 위반하여 휴직이나 휴가를 허용하지 않은 사업주는 각각 500만원 이하의 과태료 대상이다. 연장된 휴가를 허용하지 않은 경우도 포함한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제39조 제3항 제7호·제8호).

휴직의 법정 예외에 따라 허용하지 않거나, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 있어 근로자와 협의하여 휴가 사용 시기를 바꾼 경우에는 허용 의무 위반이 아니므로 위 과태료 대상이 아니다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제39조 제3항 제7호·제8호).

불허 사유의 서면 통보와 지원 노력은 법 제22조의2 제3항이 정한 의무지만, 이를 하지 않은 경우는 제39조 제3항에 과태료 대상으로 열거되어 있지 않다. 과태료는 고용노동부장관이 부과·징수한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제39조 제3항 제7호·제8호, 같은 조 제5항).

휴직·휴가를 이유로 불리한 처우를 한 경우

사업주는 휴직·휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2 제6항). 이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 대상이며, 연장된 휴가를 이유로 불리한 처우를 한 경우도 포함한다(같은 법 제37조 제2항 제6호).

법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인·사용인·그 밖의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 위반행위를 하면, 행위자와 함께 그 법인 또는 개인에게도 해당 벌금형을 부과한다. 다만 법인 또는 개인이 위반행위를 막기 위하여 해당 업무에 상당한 주의와 감독을 게을리하지 않은 경우에는 법인 또는 개인에 대한 벌금형을 부과하지 않는다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제38조).

고충은 어떻게 신고하고 처리하나?

가족돌봄휴직·휴가에 관한 고충은 사업주에게 구두·서면·우편·전화·팩스·인터넷 등의 방법으로 신고한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제25조, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제18조 제1항). 사업주는 신고된 고충의 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제25조).

사업주는 특별한 사유가 없으면 접수일부터 10일 이내에 고충을 직접 처리하거나 노사협의회에 위임하여 처리하게 하여야 한다. 직접 처리한 경우에는 처리 결과를, 노사협의회에 위임한 경우에는 위임 사실을 근로자에게 알려야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제18조 제2항).

사업주는 고충접수·처리대장을 갖추어 두고 관련 서류를 3년간 보존하여야 한다. 전자적 처리가 불가능한 특별한 사유가 없으면 대장은 전자적으로 작성하여 갖추어 두어야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제18조 제3항·제4항).

실무 체크포인트

돌봄 사유를 먼저 구별한다. 가족의 질병·사고·노령에 따른 돌봄인지, 자녀 양육인지와 긴급한 돌봄이 필요한지를 확인한다. 휴직과 휴가의 신청 사유가 다르다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2 제1항·제2항).
사용할 기간과 이미 쓴 일수를 함께 확인한다. 휴직은 연간 최장 90일이며 나누어 쓰면 1회 30일 이상이다. 휴가의 기본 기간은 연간 최장 10일이고, 휴가를 쓴 날도 휴직 기간에 포함된다. 연장 휴가를 이용하려면 고시의 기간·사유와 연장 휴가의 사용 사유를 함께 확인한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2 제4항·제5항).
신청서의 날짜와 가족 정보를 확인한다. 휴직은 시작 예정일 30일 전까지 문서로 신청하고, 돌봄 사유와 시작·종료 예정일을 적는다. 휴가는 사용할 날을 적는다. 두 신청 모두 돌볼 가족의 성명·생년월일, 신청 연월일, 신청인 등을 기재한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의2 제1항·제4항).
휴직을 허용하지 않는다면 사유를 확인한다. 사업주가 든 사유를 위의 휴직 예외와 대조하고, 서면으로 통보받았는지 확인한다. 휴가 날짜를 바꾸는 경우에는 중대한 사업 운영 지장과 근로자와의 협의가 전제된다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의3 제1항, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2 제2항·제3항).
휴직 중 사정이 달라지면 통지일과 복귀일을 확인한다. 돌봄 대상 가족의 사망이나 질병 등의 치유가 있으면 사유 발생일부터 7일 이내에 사업주에게 알려야 한다. 이후 사업주가 알려 준 근무개시일에 따라 휴직 종료일을 확인하고, 근무개시일을 통지받지 못했다면 앞의 종료일 표를 확인한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의5).