영업양도와 근로관계 승계

영업양도로 인적·물적 조직이 동일성을 유지한 채 이전되면, 해당 근로자들의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 포괄승계된다(2023두54914 판결요지 [2]).

쉽게 말하면 — 회사 주인이 바뀌어도 하던 일과 조직이 이어진다면 근로관계는 원칙적으로 새 사업주에게 넘어갑니다. 직원 명단에서 이름을 뺐거나 새 입사서류를 썼다는 사정만 보지 말고, 실제 사업 이전과 퇴직 의사를 함께 확인해야 합니다.

어떤 사업 이전이면 근로관계가 승계되는가?

옮긴 재산의 양보다 종전 영업조직이 유지되어 전부 또는 중요한 일부로 기능하는지가 기준이다(2023두54914 이유 3 나 1).

일부 재산을 남겼더라도 이전한 부분으로 종전 조직이 유지되면 영업양도가 될 수 있다(2023두54914 이유 3 나 1). 반대로 재산 전부를 넘겼어도 조직을 해체하여 양도했다면 영업양도로 볼 수 없다(2023두54914 이유 3 나 1).

양도계약의 자산·인력·사업 운영에 관한 내용과 이전 후의 실제 운영을 대조한다. 회사의 결의, 상호를 계속 쓰는 양수인의 채무 책임과 경업금지는 영업양도에서 다룬다.

양도인과 양수인이 일부 직원만 제외할 수 있는가?

근로관계 일부를 승계 대상에서 제외하는 특약은 실질적으로 해고와 같아 정당한 이유가 있어야 유효하다(2023두54914 이유 3 나 1). 영업양도 자체만으로는 그 정당한 이유가 인정되지 않는다(2023두54914 이유 3 나 1).

이 특약이 해고로서 정당한지는 근로기준법의 해고 제한 규정에 따라 판단하므로, 먼저 그 규정이 적용되는 사업장인지 확인한다. 근로기준법은 원칙적으로 상시 5명 이상 사업·사업장에 적용하며, 동거 친족만 사용하는 사업·사업장과 가사 사용인은 제외한다(근로기준법 제11조). 상시 4명 이하 사업·사업장에도 제23조 제2항의 해고금지기간과 근로기준법 제26조의 해고예고 규정은 적용된다. 반면 제23조 제1항·제24조의 해고 제한, 제27조의 서면통지 및 제28조·제31조의 노동위원회 구제·불복 규정은 적용 목록에 없다(근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위).

경영상 이유로 해고하는 경우에는 긴박한 경영상 필요뿐 아니라 해고회피 노력, 합리적·공정한 대상자 선정과 근로자대표에 대한 해고일 50일 전까지의 통보·성실한 협의 요건도 검토해야 한다. 경영 악화를 방지하기 위한 사업 양도·인수·합병을 긴박한 경영상 필요가 있는 경우로 보는 규정은 이 요건들 중 경영상 필요에 관한 것이다(근로기준법 제24조 제1~3항·제5항).

또 1개월 동안 시행령이 정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 최초 해고일 30일 전까지 고용노동부장관에게 해고계획을 신고하여야 한다(근로기준법 제24조 제4항, 근로기준법 시행령 제10조).

근로자 본인은 승계를 거부할 수 있는가?

근로자는 승계에 반대하여 양도기업에 남거나 양도기업과 양수기업 모두에서 퇴직할 수 있다(2011다45217 판결요지 [1]). 영업 일부의 양도로 경영상 감원이 불가피한 사정이 있더라도, 승계를 거부한 근로자를 해고하려면 경영상 해고의 요건을 모두 갖추어야 한다(2010다41089 판시사항 [3]·이유 1, 근로기준법 제24조). 자의로 계속근로관계를 끊고 양수기업에 새로 입사하는 선택도 가능하다(2011다45217 판결요지 [1]·이유 1).

반대 의사는 영업양도가 이루어진 사실을 안 날부터 상당한 기간 내에 양도기업 또는 양수기업에 표시해야 한다(2011다45217 판결요지 [1]). 상당한 기간인지는 양도 사실·이유·근로자에게 미치는 영향과 예상 조치의 고지 여부, 그 정보를 알았거나 알 수 있었던 시점, 의사결정에 필요한 시간 등을 종합하여 판단한다(2011다45217 판결요지 [1]·이유 1).

양도 통지와 설명자료를 받은 날, 알게 된 내용, 반대 의사를 전한 상대방과 날짜를 함께 남긴다. 노무를 받을 권리의 양도에 관한 민법상 동의 규정은 민법 제657조, 고용관계 종료의 일반적 구별은 고용에서 확인한다.

퇴직금 정산과 재입사 서류가 있으면 근속이 끊기는가?

퇴직금을 받았다는 사실만으로 계속근로가 단절되는 것은 아니며, 근로자의 자발적인 퇴직 의사를 확인해야 한다(91다12806 이유 2).

대법원은 영업 일부의 포괄승계 합의에서 종전 근속기간을 퇴직금 산정기간에 넣지 않기로 한 단서라도 근로자의 동의가 없으면 구속력이 미치지 않는다고 판시했다(91다12806 판결요지 나·이유 2).

자의로 사직서를 내고 퇴직금을 받았다면 계속근로 단절에 동의한 것으로 볼 여지가 있다(91다12806 판결요지 다). 반면 퇴직금 지급을 위한 내부 처리로 퇴사·재입사 형식만 취했다면 그 형식만으로 동의를 인정할 수 없다(91다12806 판결요지 다·이유 2).

현행법상 대통령령이 정한 사유로 근로자가 요구하면 사용자는 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산한다(근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항). 근로관계 자체의 종료와 퇴직금 계산기간의 재산정은 구별한다.

사직서 작성 경위, 계속근무 여부, 근속기간에 관한 합의와 지급 내역을 함께 대조한다. 손해배상에서 예상 퇴직급여의 상실을 계산하는 문제는 일실퇴직금과 구별한다.

협동조합원이 조합원 지위를 잃으면 근로관계도 끝나는가?

조합원 지위와 근로자 지위는 별개의 법률관계다. 출자금 반환채무를 인수하지 않았거나 추가 출자금을 내지 않았다는 사정만으로 근로관계 승계가 부정되지는 않는다(2023두54914 이유 3 나 2 나).

협동조합 기본법은 협동조합을 공동으로 사업을 영위하는 조직으로 정하고, 설립 목적을 달성하기 위하여 필요한 사업을 자율적으로 정관으로 정하되 조합원·직원 상담과 교육·훈련 및 정보 제공, 협동조합 간 협력, 홍보와 지역사회를 위한 사업은 포함하도록 한다(협동조합 기본법 제2조 제1호, 같은 법 제45조 제1항). 조합원이 근로자인지는 임금을 목적으로 종속적 관계에서 일했는지에 따라 판단한다(2023두54914 판결요지 [1]). 구체적인 판단 요소는 고용에서 다룬다.

대법원은 택시 협동조합의 사업권·차량·시설과 인적 조직이 동일성을 유지한 채 이전된 사안에서 영업양도와 원칙적 근로관계 승계를 인정했다(2023두54914 이유 3 나 2 가). 참가인들에 대한 출자금 반환채무를 인수하지 않았거나 참가인들이 추가 출자금을 내지 않았다는 사정은 승계를 부정하거나 해고를 정당화할 이유가 될 수 없다고 보았다(2023두54914 이유 3 나 2 가·나).

이 사건의 운전 중지 통보는 서면통지가 없고 정당한 해고 이유도 발견되지 않아 위법·무효로 볼 소지가 크다고 판단했다(2023두54914 이유 3 나 2 다). 대법원은 승계를 부정했던 원심판결을 파기환송했다(2023두54914 이유 3 나 2 다·3 및 4).

양도 전에 부당해고된 근로자도 승계되는가?

영업 전부의 양도 전에 정당한 이유 없이 해고된 근로자와의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 승계된다(2018두54705 이유 1 가).

해당 사건에서는 근로자들이 해고의 효력을 다투고 있었고, 양수인은 영업양도 당시 그 사실을 알고 있었다. 대법원은 양수인의 인식까지 고려하여 근로관계 승계를 인정한 원심의 설시는 적절하지 않은 면이 있지만, 근로관계가 승계된다는 결론은 정당하다고 보았다(2018두54705 이유 1 다).

승계에서 제외되어 일을 못 하게 되면 어떻게 대응하는가?

노동위원회 구제규정이 적용되는 사업장의 근로자는 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청한다(근로기준법 제28조). 해고의 정당한 이유와 함께, 제27조가 적용되는 경우 해고사유·시기를 서면으로 통지했는지 확인한다. 그 서면통지가 있어야 해고의 효력이 생긴다(같은 법 제23조, 같은 법 제27조 제1·2항).

해고예고를 해고사유·시기를 명시한 서면으로 했다면 제27조의 통지를 한 것으로 본다(근로기준법 제27조 제3항).

지방노동위원회 구제명령·기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회 재심을 신청할 수 있다. 재심판정에 대한 행정소송은 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 제기해야 하며, 각 기간에 불복하지 않으면 해당 명령·결정·판정이 확정된다(근로기준법 제31조). 재심 신청이나 행정소송 제기만으로 구제명령·기각결정·재심판정의 효력이 정지되지는 않는다(같은 법 제32조).

실무 체크포인트

계약서와 실제 운영, 근로자의 의사, 종료 통지의 시점을 나누어 자료를 정리한다. 다음은 위 판시와 조문을 증거 확인에 적용한 권고다.

이전된 조직: 계약의 명칭과 함께 시설·인력·사업 운영이 전후에 어떻게 이어졌는지 대조한다(2023두54914 이유 3 나 1·2 가).
거부 의사: 양도 사실을 안 경위와 시점, 설명받은 내용, 양도인 또는 양수인에게 반대를 표시한 증거를 남긴다(2011다45217 판결요지 [1]).
근속 자료: 사직서 작성 경위와 퇴직금 지급 내역을 실제 계속근무 및 근속 합의와 함께 확인한다(91다12806 이유 2).
구제 기한: 해고일, 서면통지 유무, 노동위원회 결정·판정의 통지·송달일을 구별하여 신청과 불복 기한을 확인한다(근로기준법 제27조, 같은 법 제28조, 같은 법 제31조).