정년 후 재고용 기대권

정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자에게는 원칙적으로 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다(2018다275925 판결요지 [1]). 그러나 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있으면, 특별한 사정이 없는 한 근로자는 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다(2018다275925 판결요지 [1]). 이러한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다(2018두62492 판결요지 [1]).

쉽게 말하면 — 정년이 되면 회사를 떠나는 것이 원칙이고, 더 일하게 해 달라고 요구할 권리는 원칙적으로 없습니다. 다만 회사 규정이 정년퇴직자가 일정한 요건을 갖추면 기간제 근로자로 다시 고용해야 한다고 정해 두었거나 그에 버금갈 만큼 재고용 관행이 굳어져 있다면, 기간제 근로자로 다시 고용될 것이라는 기대가 법적으로 보호될 수 있습니다. 그런 기대가 인정되는데도 회사가 합리적인 이유 없이 재고용을 거절하면, 그 거절은 부당해고처럼 효력이 없습니다.

정년이 되면 계속 일하게 해 달라고 요구할 수 있나?

근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한, 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다(2018다275925 판결요지 [1]). 그 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하기 때문이다(2018다275925 판결요지 [1]). 같은 법리는 2018두62492 판결요지 [1]과 2023두41727 판결요지에서도 다시 설시되었다.

고령자고용법의 정년·재고용 규정은 기대권과 어떤 관계인가?

2018다275925가 제시한 재고용 기대권의 기준은 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정이나 그에 준하는 재고용 관행 등으로 근로계약 당사자 사이에 형성된 신뢰관계다(2018다275925 판결요지 [1]). 2018다275925는 판결요지 [1]·[2]의 참조조문으로 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 고령자고용법) 제19조와 제21조 제1항을 들었다. 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우의 갱신기대권은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 기간제법)과 고령자고용법의 입법 취지 등을 고려하여, 연령과 관련된 사정까지 아울러 참작하여 판단해야 한다(2018두62492 판결요지 [2]).

사업주는 정년에 도달한 사람이 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 때 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 한다(고령자고용법 제21조 제1항). 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다(같은 법 제19조 제1항). 사업주가 같은 항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다(같은 조 제2항).

사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있다(고령자고용법 제21조 제2항). 그 계속근로기간은 「근로기준법」 제34조에 따른 퇴직금과 같은 법 제60조에 따른 연차유급 휴가일수 계산을 위한 것이다. 같은 항은 그 합의에 의하여 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다고 정한다.

재고용 기대권은 언제 인정되나?

재고용 기대권은 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있으면 특별한 사정이 없는 한 인정된다(2018다275925 판결요지 [1]). 판결은 신뢰관계가 형성된 경우의 예로 다음 두 가지를 들었다(2018다275925 판결요지 [1]).

재고용 규정: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있는 경우
재고용 관행: 그러한 규정이 없더라도 여러 사정을 종합하여 볼 때 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 경우

재고용 관행이 확립되어 있는지는 다음과 같은 사정 등 여러 사정을 종합하여 판단한다(2018다275925 판결요지 [1]).

재고용을 실시하게 된 경위 및 실시기간
해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율
재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유

사용자가 재고용을 거절하면 어떻게 되나?

정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 합리적 이유 없이 재고용을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다(2018두62492 판결요지 [1]). 2023두41727도 판결요지에서 같은 법리를 설시했다. 두 판결은 참조조문으로 근로기준법 제23조를 들었고, 같은 조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못한다고 정한다.

재고용 거절을 노동위원회에서 다투려면 언제까지 신청해야 하나?

노동위원회에 대한 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다(근로기준법 제28조 제2항). 같은 조 제1항은 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다고 정한다. 2018두62492의 근로자들은 사용자가 근로관계를 종료한 것이 부당해고에 해당한다고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 하였다(2018두62492 이유 1. 마.). 2023두41727의 근로자도 근로계약 종료가 부당해고에 해당한다고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 하였다(2023두41727 이유 2. 바.).

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다(근로기준법 제11조 제1항 본문). 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다(같은 항 단서). 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 규정을 정한 시행령 별표 1의 제2장 근로계약 칸에는 제23조제2항이 있으나 제23조제1항, 제28조, 제30조는 없다(근로기준법 시행령 별표 1).

노동위원회는 근로계약기간의 만료, 정년의 도래 등으로 근로자가 원직복직이 불가능한 경우에도 구제명령이나 기각결정을 하여야 한다(근로기준법 제30조 제4항). 이 경우 부당해고등이 성립한다고 판정하면, 노동위원회는 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액에 해당하는 금품을 사업주가 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다(같은 조 제4항). 해고 이외의 경우에는 원직복직은 원상회복을, 지급을 명하는 금품은 원상회복에 준하는 금품을 말한다(같은 항 괄호).

부당해고 기간 중에 정년에 도달한 사건에서는 어떻게 판단했나?

징계면직이 부당해고로 확정된 근로자에게 정년 후 재고용 기대권을 인정하고, 회사의 임금 상당액 등 지급의무를 인정한 원심의 결론을 대법원이 유지한 사례가 있다(2018다275925 이유 1. 라.·2.). 근로자는 징계면직에 대해 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 중앙노동위원회 재심판정의 취소를 구하는 회사의 소는 기각 판결이 선고·확정되었다(2018다275925 이유 1. 나. 4)). 이 사건에서 근로자는 징계면직이 부당해고로서 무효이며 징계면직이 아니었다면 재고용 제도에 따라 정년 후에도 계속 고용될 수 있었을 것이라고 주장하며, 만 60세가 되는 날까지의 임금 상당액 등의 지급을 구하였다(2018다275925 판결요지 [2], 이유 1. 나. 7)).

재고용 기대권의 인정

이 사건의 재고용 기대권은 재고용에 관한 규정이 아니라, 재고용 제도의 도입 목적과 상당한 기간 동안 재고용을 원한 정년퇴직자가 예외 없이 재고용된 실태를 근거로 인정되었다(2018다275925 이유 1. 다.). 징계면직 무렵 회사의 취업규칙은 직원의 정년을 만 57세로 정하고 있었다(2018다275925 이유 1. 나. 5)). 회사는 정년퇴직한 근로자들에게 1개월의 휴식기간을 준 후 기간제 근로자로 재고용하고 이후 갱신을 통해 만 60세까지 근무할 수 있도록 하는 제도를 시행하여 왔다(2018다275925 이유 1. 나. 5)).

근로계약, 취업규칙, 단체협약에 정년퇴직자를 기간제 근로자로 재고용하는 것에 관한 규정은 없었다(2018다275925 판결요지 [2]). 그러나 재고용 제도는 회사가 분사되어 나온 회사의 정년이 연장되자, 그 회사보다 긴 정년을 적용받는다는 전제로 회사로 전직하였던 근로자들의 신뢰를 보호할 목적으로 도입되었다(2018다275925 판결요지 [2]). 또 상당한 기간 동안 정년퇴직자가 재고용을 원하는 경우에는 예외 없이 기간제 근로자로 재고용되었다(2018다275925 판결요지 [2]).

대법원은 이러한 사정을 종합하면 회사와 근로자들 사이에 정년에 이르더라도 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 보았다(2018다275925 판결요지 [2]). 그에 따라 그 근로자는 정년 후 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가진다고 보는 것이 타당하다고 했다(2018다275925 판결요지 [2]). 대법원은 원심이 재고용 기대권을 인정한 판단도 정당하다고 보았다(2018다275925 이유 1. 라.).

임금 상당액 지급의무

회사가 근로자가 만 60세가 될 때까지 근무하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액 등을 지급할 의무가 있다는 원심의 결론을 대법원이 유지하였다(2018다275925 이유 2.·3.). 원심은 징계면직의 원인이 된 반출사고와 관련하여 근로자에게 재고용되지 않을 만한 사유가 있었다고 할 수 없다고 보았다(2018다275925 이유 2.). 원심은 근로자가 재고용되어 이후 거듭 재고용 평가를 받았더라도 재고용되지 못하였으리라고 단정할 수 없다고도 보았다(2018다275925 이유 2.). 대법원은 이러한 원심의 결론이 정당하고, 정년 이후에 체결된 기간제 근로계약의 갱신기대권 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다고 보아 회사의 상고를 기각하였다(2018다275925 이유 2.·3.).

재고용할 수 있다는 규정만 있으면 기대권이 인정되나?

재고용 여부에 관하여 사용자에게 재량을 주는 규정만 있고 그에 준하는 재고용 관행도 확립되어 있지 않으면, 재고용 기대권을 인정하기 어렵다고 본 사례가 있다(2018두62492 이유 2. 다.). 이 판결은 정년에 도달한 뒤 촉탁직 근로계약을 체결하지 못한 참가인 2와, 정년이 지나 촉탁직 근로계약을 체결하였다가 계약기간 만료를 통보받은 참가인 1을 나누어 판단했다(2018두62492 이유 1. 다.·라., 2.·3.). 시내버스 회사의 단체협약과 취업규칙은 정년퇴직자를 촉탁직근로자로 재고용할지 여부에 관하여 기본적으로 회사에 재량을 부여하는 취지의 규정을 두고 있었다(2018두62492 이유 2. 나.).

재고용 적격 심사의 기준도 추상적으로만 제시되어 있을 뿐 일정한 기준을 충족할 경우 재고용이 보장된다는 취지가 아니었다(2018두62492 이유 2. 나.). 정년에 달한 근로자 중 참가인 2 외에도 촉탁직 근로계약을 체결하지 못한 사람이 여럿 있었던 것으로 보였다(2018두62492 이유 2. 나.). 그러나 이들이 촉탁직으로의 재고용을 원하였는데도 재고용되지 못한 것인지, 그렇다면 재고용 거절 사유가 무엇이었는지는 기록상 분명하지 않았다(2018두62492 이유 2. 나.).

대법원은 정년에 도달한 근로자를 촉탁직(기간제)근로자로 재고용하여야 한다는 단체협약 등의 규정이 존재하거나 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있었다고 볼 수 없다고 보았다(2018두62492 이유 2. 다.). 그에 따라 참가인 2에게 기대권을 인정한 원심의 판단에는 정년 후 재고용 기대권 등에 관한 법리오해가 있다고 보아 그 부분을 파기·환송하였다(2018두62492 이유 2. 라.·4.).

기간제 근로자가 정년에 이른 경우에도 같은가?

재고용 기대권과 합리적 이유 없는 재고용 거절의 효력에 관한 법리는, 특별한 사정이 없는 한 기간제 근로자가 정년을 이유로 퇴직하게 된 경우에도 마찬가지로 적용된다(2023두41727 판결요지). 그 법리를 적용한 요양시설 사건에서 대법원은 재고용하여야 한다는 규정이 존재하거나 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있었다고 보이지 않는다며, 기간제로 근무하다 정년에 도달한 참가인에게 재고용 기대권을 인정하기 어렵다고 보았다(2023두41727 이유 3. 라.).

재고용 규정과 재고용 실태

요양시설 사건에서 취업규칙과 운영규정은 정년 퇴직자를 촉탁직 근로자로 재고용할지 여부에 관하여 사용자에게 재량을 부여하고 있었다(2023두41727 이유 3. 가.). 일정한 요건을 충족할 경우 재고용이 보장된다는 취지의 규정은 전혀 두지 않았다(2023두41727 이유 3. 가.). 참가인과 사용자 사이에 작성된 각 근로계약서도 참가인의 정년 퇴직일인 2020. 7. 31. 근로계약이 종료됨을 거듭 정하고 있을 뿐, 사용자에게 참가인을 정년 후에도 촉탁직으로 재고용할 의무를 부여하는 취지로는 보이지 않았다(2023두41727 이유 3. 가.).

원심이 인정한 사실관계에 따르더라도 요양시설에서 정년 무렵까지 근무한 근로자 5명 중 참가인을 제외하고도 2명이 촉탁직 근로자로 재고용되지 않았다(2023두41727 이유 3. 나.). 특히 참가인과 마찬가지로 정년 도달을 이유로 근로계약이 종료된 1명이 촉탁직으로의 재고용을 원하였는데도 재고용되지 못한 것인지, 그러하다면 재고용 거절 사유가 무엇이었는지는 기록상 분명하지 않았다(2023두41727 이유 3. 나.).

정년 규정의 적용과 기대권 판단

대법원은 근로계약서에서 정년까지를 근로계약기간의 종기로 정한 점, 참가인 외에도 정년퇴직 처리된 근로자가 있는 점 등을 고려하면, 사용자의 정년 규정이 형식에 불과하였다거나 참가인과 같은 기간제 근로자들에게 적용되지 않는 규정이었다고 보기도 어렵다고 했다(2023두41727 이유 3. 다.). 이어서 위와 같은 사정을 종합하면 근로계약이나 취업규칙 등에 정년에 도달한 근로자를 촉탁직(기간제) 근로자로 재고용하여야 한다는 규정이 존재하거나 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있었다고 보이지 않는다고 했다(2023두41727 이유 3. 라.).

그러므로 참가인에게 정년 도달 후 촉탁직 근로계약을 체결함으로써 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 인정하기 어렵다고 보았다(2023두41727 이유 3. 라.). 참가인이 정년퇴직 이전에도 기간제 근로자였다는 사정만으로는 이와 달리 볼 수 없다고도 판단했다(2023두41727 이유 3. 라.). 기대권을 인정한 원심판결은 파기·환송되었다(2023두41727 이유 4.·5.).

재고용된 뒤 계약 갱신을 거절당하면 어떻게 되나?

근로자에게 기간제 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자가 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다(2018두62492 판결요지 [2]). 이때 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(2018두62492 판결요지 [2]). 정년이 지난 뒤 체결한 기간제 근로계약에서는 연령과 관련된 사정까지 아울러 참작하여 갱신기대권을 판단해야 한다(2018두62492 판결요지 [2]).

갱신기대권의 판단

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계가 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다(2018두62492 판결요지 [2]). 그러나 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 정당한 기대권이 인정된다(2018두62492 판결요지 [2]). 판결은 신뢰관계가 형성된 경우로 다음 두 가지를 들었다(2018두62492 판결요지 [2]).

갱신 규정: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있는 경우
여러 사정의 종합: 그러한 규정이 없더라도 해당 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 신뢰관계가 형성되어 있는 경우

규정이 없는 경우에는 다음과 같은 사정 등 해당 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합한다(2018두62492 판결요지 [2]).

근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위
계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태
근로자가 수행하는 업무의 내용

정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 갱신기대권을 판단하는 위 여러 사정에 더하여 다음과 같은 사정 등까지 아울러 참작하여 정당한 기대권이 인정되는지를 판단해야 한다(2018두62492 판결요지 [2]).

해당 직무에서의 연령에 따른 업무수행 능력 및 작업능률의 저하 정도와 위험성 증대 정도
해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례

판결은 그 이유로 기간제법과 고령자고용법의 입법 취지, 사업장 내에서 정한 정년의 의미를 들었다(2018두62492 판결요지 [2]). 정년 이후에 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약 당사자의 일반적인 의사 등도 함께 고려했다(2018두62492 판결요지 [2]).

갱신거절의 합리적 이유

갱신거절에 합리적 이유가 있는지는 갱신거절의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 한다(2018두62492 판결요지 [2]). 이때 판결은 다음과 같은 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하도록 했다(2018두62492 판결요지 [2]).

사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건
근로계약 체결 경위, 근로계약 갱신 제도의 실제 운용 실태
해당 근로자의 지위와 담당 직무의 내용 및 업무수행 적격성
근로자에게 책임 있는 사유가 있는지

그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(2018두62492 판결요지 [2]). 2018두62492에서 대법원은 정년 이후에도 촉탁직 근로계약을 체결하였던 참가인 1에 대한 갱신거절이 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다는 원심의 결론은 정당하다고 보았다(이유 3. 나.). 원심의 이유 설시에 일부 적절하지 않은 부분이 있다고 하면서도 이 부분 상고를 기각하였다(2018두62492 이유 3. 나.·4.).

정년 후 기간제로 2년을 넘게 일하면 기간의 정함이 없는 근로자로 보나?

고령자와 근로계약을 체결하는 경우는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 경우에 해당하므로, 2년을 초과했다는 사정만으로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보지는 않는다(기간제법 제4조 제1항 단서 제4호·제2항). 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있고, 기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 사용할 수 있다(같은 조 제1항 본문).

같은 조 제1항 단서 제4호는 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우를 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 경우로 든다(기간제법 제4조 제1항). 같은 조 제2항은 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에 그 기간제근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다. 고령자고용법 제2조제1호에 따른 고령자는 55세 이상인 사람으로 한다(고령자고용법 시행령 제2조 제1항).

기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보는지와 달리, 정년이 지난 상태에서 체결한 기간제 근로계약의 갱신기대권은 2018두62492 판결요지 [2]의 기준으로 판단한다. 그 기준은 기간제법과 고령자고용법의 입법 취지 등을 고려하여, 갱신기대권을 판단하는 여러 사정에 연령과 관련된 사정까지 아울러 참작하도록 한 것이다(2018두62492 판결요지 [2]).

실무 체크포인트

근로계약·취업규칙·단체협약의 재고용 조항이 재고용하여야 한다는 취지인지, 사용자에게 재량을 주는 취지인지 구별한다(2018다275925 판결요지 [1], 2018두62492 이유 2. 나.·다.).
재고용 규정이 없으면 재고용 실시 경위와 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용 거절 사례와 그 사유 등을 자료로 확인한다(2018다275925 판결요지 [1]).
과거에 재고용되지 않은 사람이 재고용을 원하였는데도 거절된 것인지와 그 거절 사유를 확인한다(2018두62492 이유 2. 나.).
기대권이 인정되는 근로자에 대한 재고용 거절은 합리적 이유가 없으면 부당해고와 마찬가지로 효력이 없으므로 거절 사유를 기록으로 확인한다(2018두62492 판결요지 [1]).
사업 또는 사업장이 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는지 확인한다. 상시 4명 이하이면 시행령 별표 1에 제23조제1항, 제28조, 제30조가 없다(근로기준법 제11조 제1항·제2항, 근로기준법 시행령 별표 1).
구제규정이 적용되는 사업장이면 노동위원회 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 한다(근로기준법 제28조 제2항).
구제규정이 적용되는 사업장에서 근로계약기간의 만료나 정년의 도래로 원직복직이 불가능해도 노동위원회는 구제명령이나 기각결정을 하여야 한다(근로기준법 제30조 제4항).
기간제 근로자라도 정년 규정의 적용 여부와 근로계약서의 계약기간 종기를 함께 확인한다(2023두41727 이유 3. 다.).
고령자와 체결한 기간제 근로계약은 2년을 초과했다는 사정만으로 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보지 않는다. 정년이 지난 상태에서 체결한 기간제 근로계약의 갱신기대권은 이와 별도로 연령과 관련된 사정까지 아울러 참작하는 판례 기준으로 확인한다(기간제법 제4조 제1항 단서 제4호·제2항, 2018두62492 판결요지 [2]).
재고용 때 당사자 간의 합의로 계속근로기간 산정에서 종전의 근로기간을 제외하거나 임금의 결정을 종전과 달리하였는지 확인한다(고령자고용법 제21조 제2항).