포괄임금약정의 성립

포괄임금약정의 성립은 근로시간·근로형태·업무 성질·임금 산정단위·단체협약·취업규칙·동종 사업장 실태 등을 전체적·종합적으로 고려해 구체적으로 판단하여야 한다. 묵시적 약정은 실질적 필요성과 추가수당 전부 또는 특정 수당을 별도로 지급하지 않기로 한 객관적 합의가 모두 인정되어야 한다(2019다273803).

쉽게 말하면 — 회사가 월급에 야근수당이 포함됐다고 생각했다는 것만으로 약정이 생기지 않습니다. 실제 합의가 있었는지, 어느 수당까지 포함했는지 확인해야 합니다.

포괄임금약정은 무엇인가?

포괄임금약정은 사용자와 근로자가 다음 두 방식 중 하나로 임금을 정하는 약정이다.

기본임금을 미리 정하지 않는 방식: 법정수당까지 포함한 금액을 월급·일당으로 정해 근로시간 수와 관계없이 지급한다(2018다298904, 2019다29778).
기본임금을 정하는 방식: 법정 제수당을 구분하지 않고 일정액을 법정 제수당으로 정해 근로시간 수와 관계없이 지급한다(2018다298904).

기본임금에 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 원칙과 구별된다(2018다298904).

사용자는 근로계약 체결 때 임금·소정근로시간 등을 명시하여야 하며, 체결 후 이를 변경할 때에도 같다(근로기준법 제17조 제1항). 법정기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하며, 무효 부분은 법정기준에 따른다(같은 법 제15조).

명시적 약정은 무엇을 확인하는가?

약정 문언과 실제 지급방식을 함께 보아 수당별 범위를 확인한다. 버스회사 사건에서 연장근로수당과 야간근로수당 명목으로 지급된 돈은 실제 연장근로시간이나 야간근로시간의 수와 상관없이 운행실적에 따라 산출된 노선수당을 미리 합의한 비율대로 나누어 역산하는 방식으로 결정되었다(2018다298904). 대법원은 여기에 버스운송사업의 특수한 근무내용, 근무형태, 근무시간 등을 함께 고려해, 2011년도 임금협정이 연장근로수당과 야간근로수당에 관한 포괄임금제 약정을 포함한 것으로 볼 수 있다고 판단했다(2018다298904).

반면 같은 사건의 휴일근로수당·유급휴일수당·연차수당은 협정과 실제 지급 실무상 노선수당과 별도로 지급되어 포괄임금약정이 성립했다고 보기 어렵다고 판단했다. 대법원은 연장·야간근로수당과 그에 영향을 받는 일부 퇴직금 청구 부분을 파기·환송하고 나머지 상고는 기각했다(2018다298904).

묵시적 약정은 언제 인정되는가?

묵시적 약정은 실질적 필요성과 객관적 합의가 함께 인정되는 경우에 성립한다. 단체협약·취업규칙·근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았다면, 근로형태의 특수성으로 실제 근로시간을 정확하게 산정하기 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적 필요성이 인정되어야 한다(2019다273803).

그뿐 아니라 근로시간, 정해진 임금의 형태·수준 등 제반 사정에 비추어 정액 월급·일당 외에는 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않거나 특정 수당을 지급하지 않기로 한 합의가 객관적으로 인정되어야 한다. 실질적 필요성만으로 객관적 합의 요건을 대신할 수는 없다(2019다273803).

전공의 사건에서 원심은 병원 측이 지급한 급여가 1주 40시간의 근로에 대한 대가라고 전제한 후, 그 급여 외에 1주 40시간을 초과하는 근로에 대한 연장근로수당이나 야간근로수당을 별도로 지급하지 않는다는 묵시적 포괄임금약정이 성립되었다고 보기 어렵다고 판단했다(2019다273803). 대법원은 이 판단에 근로계약의 해석이나 묵시적 포괄임금약정 성립 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다고 보았다(2019다273803).

전공의의 교육시간도 근로시간인가?

전공의 사건에서 원고들이 제출한 근무시간표 기재와 같이 근무한 시간 전부가 근로시간에 해당하고, 그 일부가 전문의 자격 취득에 필요한 교육시간의 성격을 가진다고 하여 달리 볼 수 없다는 원심 판단을 대법원이 받아들였다(2019다273803). 원심은 근무표상 근무시간 중 쉬는 시간 없이 정해진 구역에서 직접 진료가 원칙이었고, 진료기록에도 계속 진료한 것으로 나타나며 장시간 휴식한 사실은 나타나지 않은 점 등을 종합했다(2019다273803).

전공의들이 각종 학술행사나 해외연수 참여, 개인적인 논문 작성, 시험 준비 등에 투입한 시간은 근무시간표상 근무시간에 포함되어 있지 않은 것으로 보인다는 점도 원심이 종합한 사정 중 하나였다(2019다273803). 병원 측 상고는 모두 기각되었다(2019다273803).

약정이 있어도 추가수당을 청구할 수 있는가?

근로시간의 산정이 어려운 경우가 아닌데 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면, 특별한 사정이 없는 한 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(2019다29778). 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상 수당 산정의 원칙이 적용되어야 하므로, 그 미달에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효이다(2019다29778). 대법원은 근로시간을 산정하기 어렵다고 볼 수 없는 사건에서 원심이 연차수당까지 월급에 포함하여 지급하기로 하는 포괄임금 약정이 성립하였다고 볼 것이라면, 연차수당을 포함한 부분 전부를 무효로 보아서는 아니 된다고 보았다(2019다29778). 대법원은 그 경우 원심이 월급에 포함되어 지급된 연차수당액이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 정당한 연차수당액에 미달한 부분에 한하여 무효라고 판단하였어야 한다고 했다(2019다29778).

반면 근로시간·근로형태·업무 성질을 고려해 근로시간 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는, 포괄임금 방식의 지급계약이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때 유효하다(2019다29778). 약정의 성립, 유효성, 법정기준에 미달한 부분의 효과를 구별한다.

간주시간 약정과는 무엇이 다른가?

포괄임금약정의 성립 여부와 수당 계산에 사용할 간주시간은 구별할 문제다. 전자는 정액 급여에 어떤 법정수당을 포함하기로 합의했는지, 후자는 실제시간과 관계없이 일정 시간을 연장·야간·휴일근로시간으로 보아 계산하기로 합의했는지를 다룬다. 간주하기로 한 합의가 있는 경우와 없는 경우, 새 단체협약과 종전 합의의 관계에 관한 판례는 아래에서 보고, 실제시간과 합의시간의 차이에 따른 계산과 임금기간별 계산 순서는 간주 연장·야간근로시간 약정의 임금계산에서 다룬다.

간주하기로 한 합의가 있는 경우

근무형태나 근무환경의 특성 등을 감안하여 노사 간에 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간 또는 휴일근로시간으로 간주하기로 합의하는 경우가 있다(2025다219757). 그렇게 합의하였다면, 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 않는다(2025다219757). 이러한 합의가 있는 경우 근로기준법상 통상임금을 기초로 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조가 정한 기준에 따라 연장근로수당 또는 휴일근로수당을 산정할 때에는, 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 합의한 시간에 미달하더라도 합의한 시간을 기준으로 삼아야 한다. 이는 야간근로시간의 경우에도 마찬가지이다(2025다219757).

간주근로시간 합의가 없는 경우

실제의 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 한 합의(간주근로시간 합의)가 없는 경우, 사용자는 다른 특별한 사정이 없는 한 실제 연장근로시간에 한하여 연장근로수당을 지급할 의무가 있다(2022다291153). 이때 실제 연장근로시간은 연장근로수당의 지급을 청구하는 근로자가 증명하여야 한다(2022다291153). 이는 연장근로시간과 중복되는 야간근로시간에서도 마찬가지이다(2022다291153).

새 단체협약과 종전 간주근로시간 합의

근로자와 사용자가 종전 단체협약에서 소정근로시간에 관하여 합의하는 외에 간주근로시간 합의를 하였으나, 그 후 새로이 체결된 단체협약을 통하여 소정근로시간을 단축하기로 합의하고 연장근로시간에 관하여 약정하지 않은 경우가 있다(2022다291153). 이 경우 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법 제6조 제5항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 하더라도, 그러한 사정만으로 종전 단체협약의 간주근로시간 합의가 그대로 적용되는 것은 아니다(2022다291153). 이 판결은 일반택시운송사업을 영위하는 합명회사에 고용되어 격일제 근무를 한 근로자들의 사건이다(2022다291153). 판결에 따르면 2008년 3월 21일 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(특례조항)이 2010년 7월 1일부터 그 회사가 소재한 진주시 지역에 시행되어 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 생산고에 따른 임금이 제외되었다(2022다291153). 판결은 최저임금법 제6조 제5항과 구 최저임금법 시행령 제5조의2 본문과 단서 제1호가 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 비교대상 임금의 범위에 관하여 정하고 있다고 했다(2022다291153).

실무 체크포인트

계약서에서 포함 수당의 종류·시간·금액을 특정한다.
실제 근로시간 산정이 곤란한 업무인지 자료로 확인한다(2019다29778, 2019다273803).
묵시적 약정은 실질적 필요성과 객관적 합의를 각각 판단한다(2019다273803).
전공의 사건의 교육시간은 근무표·진료기록 등 구체적인 사실관계와 함께 본다(2019다273803).
근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면, 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는지 비교해 부족액을 계산한다(2019다29778).
포괄한 수당의 종류와 간주하기로 한 시간을 서로 구별한다.