임금의 재직조건

노사가 임금의 내용을 정하면서 특정 시점에 재직 중인 사람만 지급대상으로 삼는 조건을 붙였다면 그 재직조건은 원칙적으로 유효하다(2022다309344).

쉽게 말하면 — 임금을 받을 대상과 조건을 정하는 것과 이미 지급하기로 정해진 임금을 빼앗는 것은 다릅니다. 이 판결은 퇴직이 아니라 재직 중 임금피크제 보수체계로 전환된 경우를 다뤘습니다.

재직조건은 무엇인가?

재직조건은 특정 임금을 받으려면 기준일이나 지급일에 재직 중이어야 한다고 정한 지급조건이다. 임금의 지급대상과 내용을 형성하는 조건인지, 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 사후에 박탈하는 조건인지 구별해야 한다.

임금은 사용자가 근로의 대가로 지급하는 금품이다(근로기준법 제2조 제1항 제5호). 노사는 동등한 지위에서 자유의사로 근로조건을 정하여야 한다(같은 법 제4조). 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 하고, 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다(같은 법 제15조).

재직조건은 왜 원칙적으로 유효한가?

노사가 임금의 내용을 형성하는 과정에서 재직조건을 붙이는 것은 원칙적으로 그 임금이 지급되기 위한 기준 또는 지급대상을 정하는 것이다. 이미 지급하기로 정해진 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이 아니어서, 특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수 없다(2022다309344).

따라서 특정 시점 재직조건이 있다는 사실만으로 곧바로 강행규정 위반이나 임금 포기로 보지 않는다. 다만 그 조건이 강행규정을 위반하거나 탈법행위에 해당하는 등 별도의 무효 사유가 있는지는 개별적으로 확인해야 한다(2022다309344).

임금피크제 적용 전후 사건에서는 어떻게 판단했는가?

은행은 원고들에게 2017년 2월 1일 임금피크제 운영규정 및 보수규정에 따라 산정된 직무평가급여를 지급했다(2022다309344). 대법원은 원고인 근로자들이 성과상여금 등(보수규정의 성과상여금과 성과연봉제규정의 평가성과급)을 지급받지 못한 것은 별도의 임금피크제 보수체계를 적용받음에 따른 것이고, 그러한 사정만을 들어 재직조건이 현저히 합리성을 결여하였다고 볼 수 없다고 판단했다(2022다309344).

대법원은 원심판결 이유와 기록에 따르면 성과상여금 등의 지급에 재직조건이 부가된 보수규정 및 성과연봉제규정은 은행이 그 규정을 제정한 이래 현재까지 유지된다고 했다(2022다309344). 대법원은 원심판결 이유와 기록에 따르면 은행이 지급일 이전에 임금피크제의 적용 대상이 된 직원들에 대하여 성과상여금 등을 지급하지 않은 사실도 알 수 있다고 했다(2022다309344). 대법원은 그와 같이 재직조건을 부가할 경영상 필요성이 없었다고 단정하기 어렵다고 보았다(2022다309344). 원심은 재직조건에 따라 임금피크제 적용 전에 실제로 제공한 근로에 상응하는 성과상여금 등에 대하여까지 지급하지 아니하는 것은 임금을 사전에 포기하는 것과 마찬가지라고 보아 그 유효성을 인정할 수 없다고 보았다(2022다309344). 그에 따라 원심은 은행이 원고들에게 보수규정 또는 성과연봉제규정에 따라 산정된 2016년 10월분 최소보장 성과급을 지급하여야 한다고 판단했다(2022다309344). 대법원은 이 원심판단에 재직조건의 효력, 임금청구권의 발생 및 사전포기 등에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 보아 파기·환송했다(2022다309344).

재직조건과 통상임금성은 어떻게 다른가?

재직조건의 효력과 그 임금이 통상임금에 해당하는지는 별개다. 기준일에 재직하지 않아 해당 임금이 지급되지 않더라도, 다른 법정수당의 산정 기초인 통상임금에 해당하는지는 별도로 판단하여야 한다(2020다247190).

특정 시점 재직조건이 붙었다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지는 않는다. 새 법리는 원칙적으로 2024년 12월 19일 이후 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당 산정에 적용된다. 다만 당해 전원합의체 사건과, 선고 당시 그 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 병행사건에는 소급 적용하여야 한다(2020다247190).

어떤 자료와 시점을 확인하는가?

근로계약, 단체협약, 취업규칙, 보수규정에서 재직 기준일과 적용대상을 확인한다. 조건의 도입·변경 시점과 구체적 지급청구권 발생시점을 대조한다. 규정 문언뿐 아니라 과거 퇴직자·휴직자 등에 대한 실제 지급내역도 함께 확인할 자료다.

재직조건을 취업규칙의 불이익변경으로 새로 도입하는 경우에는 근로기준법 제94조 제1항 단서의 동의 요건을 검토한다. 과반수 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수가 동의 주체다. 집단적 의사결정 방법과 동의권 남용 예외는 취업규칙 불이익변경 동의의 방법에서 구별한다.

지급일 전에 퇴직·휴직·전직·임금체계 변경이 있었다면 각 사유를 같은 것으로 처리하지 않는다. 해당 규정이 어떤 집단을 지급대상에서 제외하는지와 별도 보수체계가 적용되는 시점을 대조한다.

재직조건의 효력은 어떤 순서로 검토하는가?

먼저 금품의 지급대상기간과 지급조건, 구체적 지급청구권의 발생시점을 확인한다. 제도 최초 도입 당시의 조건인지뿐 아니라, 청구권 발생 전에 적법한 합의·변경절차로 임금 내용을 형성한 것인지도 구별한다.

그 뒤 강행규정 위반과 합리성을 검토한다. 법정수당처럼 근로 제공으로 이미 발생하는 임금을 기준일 퇴직만으로 없애는 조항인지, 별도 보수체계 전환에 따라 지급대상이 달라지는 것인지 나눈다. 마지막으로 재직조건이 유효하더라도 해당 금품의 임금성·통상임금성·평균임금 산입 여부를 각각 판단한다.

‘당기순이익 실현’을 지급조건으로 한 특별성과급 사건에서, 대법원은 그 특별성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다고 판단했다(2022다255454). 재직자 조건에 관해 원심은 2018년도 노사합의를 할 당시에는 2018년 특별성과급의 지급률 산정 구성 요소가 확정되지 아니함에 따라 근로자의 구체적인 특별성과급 지급청구권이 발생하지 않은 상태라고 보았다(2022다255454). 원심은 그처럼 구체적인 특별성과급 지급청구권이 발생하지 않은 상태이므로, 노동조합이 근로자들로부터 개별 동의나 수권을 받지 않았더라도 재직자 조건을 설정하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있다고 보았다(2022다255454). 대법원은 원심이 특별성과급을 임금이라고 전제한 부분은 부적절하나, 재직자 조건이 무효라는 원고들의 주장을 배척한 원심의 판단에는 단체협약 체결권한 및 협약자치 한계 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다고 했다(2022다255454).

재직조건이 있다는 한 사실에서 지급의무 없음과 통상임금 아님을 동시에 결론내리지 않는다. 조건의 효력과 임금의 객관적 성질은 서로 다른 법적 질문이다.

실무 체크포인트

재직 기준일, 지급대상기간과 실제 지급일을 구분한다.
재직조건이 임금 형성 당시부터 있었는지 사후에 추가되었는지 확인한다(2022다309344).
지급대상을 정하는 조건인지, 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 포기시키거나 박탈하는 조항인지 구별한다(2022다309344).
임금피크제 등 별도 보수체계의 적용시점과 지급대상을 대조한다(2022다309344).
재직조건의 효력과 통상임금성을 별도로 판단한다(2020다247190).