성과급 최소지급분의 통상임금성

근무실적에 따라 지급되는 순수한 의미의 성과급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정했다면 그 최소지급분은 소정근로에 대한 대가에 해당한다(2023다216777).

쉽게 말하면 — 실적이 없어도 반드시 받는 최소 성과급은 통상임금에 들어갈 수 있지만, 실적에 따라 전부 달라지는 나머지 성과급은 통상임금에 들어가지 않습니다.

통상임금은 무엇인가?

통상임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 임금 가운데(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급 또는 도급 금액이다(근로기준법 시행령 제6조 제1항). 소정근로의 대가성, 정기성, 일률성을 기준으로 판단한다.

근로자가 소정근로를 온전히 제공하면 그 대가로 정기적·일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 조건은 임금의 객관적 성질을 판단할 때 소정근로 대가성·정기성·일률성을 부정하는 요소로 고려될 수 있지만, 성취가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정되는 것은 아니다(2023다216777).

실적에 따라 달라지는 성과급은 왜 구별하는가?

일정한 업무성과를 달성하거나 평가결과가 기준에 이르러야 지급되는 순수한 의미의 성과급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 단순히 소정근로를 제공한 것만으로 지급되지 않아 일반적으로 소정근로 대가성을 갖추었다고 보기 어렵기 때문이다(2023다216777).

성과평가가 끝난 뒤 지급액이 정해진다는 이유만 볼 것이 아니라, 평가 결과가 최저등급이어도 일정액이 보장되는지 확인한다. 성과급 전체와 보장된 최소부분을 한꺼번에 판단하지 않는다.

최소지급분은 언제 통상임금이 되는가?

근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정했다면 그 최소지급분은 소정근로의 대가에 해당한다. 소정근로 대가성·정기성·일률성이라는 통상임금 기준에 따라 최소지급분과 실적연동부분을 구별한다(2023다216777).

최소지급분이 있다는 사실은 급여규정·평가규정·지급표에서 확인한다. 사용자가 재량으로 특별히 보전한 금액과, 모든 지급대상자에게 지급하기로 정한 하한액을 구별해야 한다.

전년도 성과급은 어느 기간의 통상임금인가?

전년도 근무실적에 따른 성과급의 지급 시기만 당해 연도로 정했다면 그 성과급은 전년도의 임금에 해당한다. 최소지급분의 존재도 지급 시기가 아니라 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 하며, 최소지급분이 있다면 전년도 통상임금에 해당한다(2023다216777).

실제 지급일이 다음 해라는 이유만으로 다음 해 통상임금으로 처리하지 않는다. 성과를 평가한 기간, 임금의 귀속기간, 지급일을 각각 구분한다.

재직조건이 붙으면 통상임금이 아닌가?

특정 시점 재직조건이 부가되었다는 사정만으로 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다. 재직은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이므로, 조건의 존재와 임금의 객관적 성질을 구별한다(2023다216777).

재직조건 자체의 효력은 임금의 재직조건에서 별도로 판단한다. 조건의 유효성과 통상임금 해당 여부를 같은 결론으로 처리하지 않는다.

판결은 기본성과급 전액을 최소지급분으로 인정했는가?

대법원은 기준임금의 200% 전부를 최소지급분으로 본 원심을 받아들이지 않았다. 종전 장려금의 최소지급분을 재원으로 했다는 사정만으로 변경된 기본성과급도 동일한 하한을 가진다고 볼 수 없다고 판단했다(2023다216777).

피고의 종전 보수규정은 정부 지시 등에 따른 지급기준 변경을 허용했다. 피고는 시장형 공기업으로 지정되어 정부 지시에 따라 성과연봉을 차등 지급하여야 했고, 개정 규정도 기본성과급을 사업소·개인별로 차등 지급할 수 있도록 했다. 실제로 피고는 2012년분 기본성과급을 133~267%로 차등하여 지급했다(2023다216777).

기본상여금과 기본성과급은 서로 다른 항목이다. 대법원은 재직조건이 붙은 기본상여금을 통상임금으로 인정한 원심의 결론은 정당하다고 보았다. 경영성과급, 2013년 12월에 지급된 자체성과급(기준임금의 20%) 및 2014년 12월에 지급된 자체성과급 중 지급률 20%를 초과한 부분(기준임금의 17%), 장기근속격려금의 통상임금 해당성을 배척한 원심의 판단도 결과적으로 정당하다고 보았다(2023다216777). 이에 따라 원고들의 상고는 모두 기각했다(2023다216777).

파기사유는 원심판결의 피고 패소 부분 가운데 기본성과급으로 기준임금의 200% 전부를 통상임금에 포함하여 산정한 법정수당 청구 부분에 있다. 환송 후 원심은 기본성과급 중 최소지급분의 범위에 관하여 추가로 심리·판단하여 통상임금과 이를 기초로 한 법정수당 인용금액을 다시 산정할 필요가 있다. 법정수당 액수가 달라지면 퇴직금 청구의 인용 범위도 달라질 여지가 있어, 대법원은 퇴직금 청구 부분을 포함하여 피고 패소 부분 전부를 파기·환송했다(2023다216777).

성과급을 어떤 단위로 나누어 판단하는가?

성과급 전체를 하나의 금품으로만 보지 않고 최소보장부분과 실적연동부분을 나눈다. 최소보장부분은 최저평가나 무실적에도 지급되는지 확인하고, 실적연동부분은 평가결과에 따라 지급 여부·금액이 달라지는 범위를 특정한다.

예를 들어 지급표가 최저등급에도 일정 비율을 보장하고 상위등급에서 추가 비율을 더하는 구조라면, 최소 비율과 추가 비율을 분리하여 통상임금성을 판단한다. 실제 특정 근로자가 우연히 받은 최저액이 아니라 지급대상자에게 지급하기로 정한 하한인지를 본다.

대상기간도 분리한다. 전년도 근무실적에 관한 성과급이면 전년도 기준으로 최소지급분의 존재와 통상임금성을 판단하고, 다음 해 실제 지급일만을 기준으로 귀속기간을 바꾸지 않는다.

어떤 자료로 최소지급분을 계산하는가?

성과급 규정, 평가등급별 지급률표, 근로계약·단체협약, 연도별 평가결과와 지급내역을 확인한다. 최저등급·무실적자에게도 지급하기로 정한 금액이 있는지, 지급 제외사유가 무엇인지 본다. 최소지급분의 범위는 지급하기로 정한 내용으로 판단하고, 지급내역은 그 정함이 실제로 적용됐는지, 하한이라고 주장하는 금액보다 적게 지급된 예가 있는지 확인하는 자료로 쓴다.

새 통상임금 법리는 언제부터 적용되는가?

2020다247190 판결 선고일인 2024년 12월 19일 이후 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 새로운 법리에 따른 통상임금의 범위를 기초로 그 지급액을 산정하여야 한다. 2024년 12월 18일까지 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 그 판결의 당해사건 및 병행사건을 제외하고는 종래 법리에 따른 통상임금을 기초로 산정하여야 한다(2020다247190). 병행사건은 그 판결 선고 시점에 그 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 사건들을 말하며, 당해사건과 병행사건에는 새로운 법리를 소급 적용하여야 한다(2020다247190).

실무 체크포인트

성과급의 지급 여부와 금액이 실적에 따라 어떻게 달라지는지 확인한다(2023다216777).
최저등급·무실적에도 지급하기로 정한 최소액이 있는지 찾는다(2023다216777).
평가기간·임금 귀속기간·실제 지급일을 구별한다(2023다216777).
2024년 12월 19일 전후로 새 통상임금 법리의 적용시점을 구별한다(2020다247190).
재직조건의 효력과 통상임금성을 별도로 판단한다(2023다216777).
최소지급분과 실적에 따라 추가되는 부분을 나누어 계산한다(2023다216777).