직장 내 괴롭힘 신고

직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 사람은 사용자에게 그 사실을 신고할 수 있고, 사용자는 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지하면 지체 없이 객관적으로 조사하여야 한다(근로기준법 제76조의3 제1항·제2항). 근로자는 이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수도 있다(같은 법 제104조 제1항).

어떤 행위가 직장 내 괴롭힘인가

직장 내 괴롭힘은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위다(근로기준법 제76조의2). 사용자 또는 근로자는 그 행위를 하여서는 아니 된다(같은 조).

정의의 네 요소

다음 요소가 함께 있어야 직장 내 괴롭힘이다(근로기준법 제76조의2).

• 주체: 사용자 또는 근로자
• 수단: 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
• 범위: 업무상 적정범위를 넘을 것
• 결과: 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 것

어느 한 요소만으로는 이 조의 직장 내 괴롭힘이 되지 않는다. 동료 근로자의 행위도 주체에 들어간다.

적용 사업장

이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용한다. 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사 사용인에게는 적용하지 아니한다(근로기준법 제11조 제1항).

상시 4명 이하 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다(근로기준법 제11조 제2항). 그 규정은 별표 1과 같다(근로기준법 시행령 제7조, 같은 영 별표 1).

별표 1 제6장(안전과 보건)에는 제76조만 있고 제76조의2와 제76조의3은 없다(근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위). 상시 4명 이하 사업장에는 이 두 조가 적용되지 않으나, 별표 1에 없다는 사실이 괴롭힘에 관한 다른 법령의 적용까지 없애는 것은 아니다.

별표 1 제11장에는 제101조부터 제106조까지가 있어 근로기준법 제104조 통보는 상시 4명 이하에도 적용된다(근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위). 제12장 벌칙은 별표 1이 적용하는 규정을 위반한 경우로 한정한다.

사용자에게 어떻게 신고하나

누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다(근로기준법 제76조의3 제1항). 피해자만 신고할 수 있는 것은 아니다.

이 신고에 법령이 정한 서식은 없다. 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙에 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다(근로기준법 제93조 제11호). 사내 접수 방법과 담당은 그 취업규칙을 확인한다.

상시 5명 이상 10명 미만에도 사용자에게 신고할 수 있다(근로기준법 제11조 제1항, 같은 법 제76조의3 제1항). 제93조의 취업규칙 작성·신고 의무는 상시 10명 이상에만 있다(같은 법 제93조).

사용자는 무엇을 해야 하나

사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지하면 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다(근로기준법 제76조의3 제2항). 조사 기간의 보호, 사실 확인 뒤의 조치, 비밀 유지가 이어진다. 2019. 1. 15. 개정법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행하고, 제76조의3은 그 시행 후 발생한 직장 내 괴롭힘부터 적용한다(같은 법 부칙 제3조(2019.1.15)). 2021. 4. 13. 개정법도 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행하고, 객관적 조사(제2항)와 비밀 유지(제7항)의 개정규정은 그 시행 후 발생한 직장 내 괴롭힘부터 적용한다(같은 법 부칙 제2조(2021.4.13)).

조사와 보호조치

조사는 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 때에 지체 없이 객관적으로 실시하여야 한다(근로기준법 제76조의3 제2항). 법령이 정한 조사 서식은 없다.

사용자는 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(피해근로자등)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다(근로기준법 제76조의3 제3항). 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다(같은 항).

사실 확인 뒤의 조치

조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다(근로기준법 제76조의3 제4항). 요청은 조치를 하여야 하는 조건이고, 사용자가 요청한 바로 그 내용만을 하여야 하는 것은 아니다. 제3항의 조사 기간 보호와 달리, 이 조치는 사실이 확인된 뒤 피해근로자의 요청이 있을 때 하여야 한다.

사용자는 조사 결과 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다(근로기준법 제76조의3 제5항). 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다(같은 항).

비밀 누설 금지

조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다(근로기준법 제76조의3 제7항). 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다(같은 항).

고용노동부에도 신고할 수 있나

근로자는 사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실이 있으면 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있다(근로기준법 제104조 제1항). 상시 4명 이하 사업장에서 제76조의2·제76조의3이 적용되지 않으면, 그 조 위반을 전제로 한 제104조 제1항 통보는 성립하지 않는다. 사용자는 그 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다(같은 조 제2항). 제104조 제2항을 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다(같은 법 제110조 제1호).

신고사건은 노동관계법령의 위반행위로 권익을 침해당한 자 또는 제3자가 그 위반사항에 대하여 문서·구술·전화·우편 그 밖의 방법으로 행정관청에 진정·청원·탄원·고소·고발 등을 한 사건이다(근로감독관집무규정 제33조). 제104조 통보의 주체는 근로자이고, 집무규정 신고사건의 신고인에는 제3자도 들어간다.

직장 내 괴롭힘 사건 조사는 전담 근로감독관 지정, 별도의 독립된 공간 활용 등을 통해 구체적인 진술을 확보하여야 한다(근로감독관집무규정 제37조의2 제2항). 지방관서장은 5명 이상 7명 이내의 위원(외부위원을 3명 이상 포함한다)으로 구성된 전문위원회를 설치하여 자문을 받을 수 있다(같은 조 제3항).

사내 신고 창구를 고용노동부 서식으로 정한 규정은 없다. 제104조는 별표 1 제11장에 있어 상시 4명 이하 사업장에도 적용되나, 통보 대상은 그 사업장에 적용되는 이 법 또는 대통령령 위반 사실이다(근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위, 근로기준법 제104조 제1항).

불리한 처우와 과태료는 어떻게 되나

사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다(근로기준법 제76조의3 제6항). 과태료는 사용자(대통령령으로 정하는 친족이 해당 사업장 근로자인 경우 포함)가 괴롭힘을 한 경우와 제76조의3 제2항·제4항·제5항·제7항 위반에 따로 정한다(같은 법 제116조).

불리한 처우

제76조의3 제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다(근로기준법 제109조 제1항). 같은 조 제2항이 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다고 정한 대상은 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조 제2항 제2호 또는 제56조를 위반한 자다. 제76조의3 제6항은 그 열거에 없다.

과태료

사용자(사용자의 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우를 포함한다)가 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다(근로기준법 제116조 제1항). 여기서 사용자는 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다(같은 법 제2조 제1항 제2호). 동료 근로자의 금지 위반이 곧 이 항의 과태료 대상이 되는 것은 아니다.

제76조의3 제2항·제4항·제5항·제7항을 위반한 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다(근로기준법 제116조 제2항 제2호). 제93조 위반도 같은 호의 과태료 대상이다.

법률 제21533호는 2026년 10월 8일부터 근로기준법 제116조 제1항을 각 호로 나누고 직장 내 괴롭힘 과태료를 그 제1호로 두며, 같은 날 제109조 제2항을 삭제하고 반의사불벌을 제107조 제2항으로 옮긴다. 이 절의 본문은 2026년 10월 8일 전의 제116조 제1항·제109조 문언이다.

실무 체크포인트

• 누구든지 사용자에게 발생 사실을 신고할 수 있다(근로기준법 제76조의3 제1항). 법령이 정한 사내 신고 서식은 없고, 상시 10명 이상이면 취업규칙의 예방 및 발생 시 조치 사항을 확인한다(같은 법 제93조 제11호).
• 사용자는 신고 접수 또는 인지 시 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적으로 조사하여야 한다(근로기준법 제76조의3 제2항).
• 조사 기간의 보호조치는 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 하여야 하고, 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다(근로기준법 제76조의3 제3항).
• 사실이 확인되고 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하고, 행위자 징계 등 전에 피해근로자의 의견을 들어야 한다(근로기준법 제76조의3 제4항·제5항).
• 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다(근로기준법 제76조의3 제6항). 위반은 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이며, 제109조 제2항 열거에 제76조의3 제6항은 없다(같은 법 제109조 제1항·제2항).
• 근로자는 이 법 또는 대통령령 위반 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있다(근로기준법 제104조 제1항). 신고사건은 문서·구술·전화·우편 등으로 진정·청원·탄원·고소·고발 등을 한 사건이다(근로감독관집무규정 제33조).
• 상시 4명 이하 사업장에는 제76조의2·제76조의3이 적용되지 않는다(근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위). 제104조 통보는 별표 1 제11장에 있어 적용되나, 대상은 그 사업장에 적용되는 법·영 위반 사실이다(근로기준법 제104조 제1항, 같은 법 제11조 제2항). 통보를 이유로 한 불리한 처우 금지를 위반하면 제110조 제1호 벌칙이 적용된다(같은 법 제110조).
• 사용자(대통령령으로 정하는 친족이 해당 사업장 근로자인 경우 포함)가 괴롭힘을 한 경우 1천만원 이하, 제76조의3 제2항·제4항·제5항·제7항 위반은 500만원 이하의 과태료다(근로기준법 제116조 제1항·제2항 제2호).

관련

• 개념·해설
  취업규칙 불이익변경 동의의 방법임금체불 진정부당해고 구제신청
• 법령
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• 예규·선례
  근로감독관집무규정