부당노동행위의 성립과 구제

사용자는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(부당노동행위)를 할 수 없고, 이를 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다(같은 법 제90조).

쉽게 말하면 — 회사가 2014년 상반기 성과평가에서 한 노동조합 지회 조합원들에게 전반적으로 낮은 등급을 주어 상여금을 적게 지급한 경우입니다(2017두37031 이유 1.나.). 지회 조합원 집단과 그 밖의 근로자 집단은 전체적으로 보아 동질의 균등한 생산직 집단이었는데도 평가에 통계적으로 현격한 격차가 있었고, 간부직원들의 적대적인 언동 등도 있었습니다(2017두37031 이유 1.나.(1)·(2)).

원심은 이 격차가 반조합적 의사에 기인한 것으로서 부당노동행위 의사의 존재가 추정되고, 차별이 없었더라면 더 높은 등급을 받았을 것이라며 부당노동행위로 판단했습니다(2017두37031 이유 1.나.). 대법원은 이 판단이 정당하다며 원고 회사의 상고를 기각했습니다(2017두37031 이유 1.다., 주문).

노동조합법 제81조 제1항은 어떤 행위를 부당노동행위로 정하는가?

사용자는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1호부터 제5호까지의 행위를 할 수 없고, 이 행위를 부당노동행위라 한다. 각 호의 문언은 다음과 같다.

조문	문언
노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1호	「근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위」
노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제2호 본문	「근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위.」
노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제2호 단서	「다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.」
노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제3호	「노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위」. 교섭대표노동조합이 있는 경우에는 제3호 중 「노동조합」은 「교섭대표노동조합」으로 본다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의5)
노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제4호 본문	「근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위.」
노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제4호 단서	「다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제2항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준하여 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 예외로 한다.」
노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제5호	「근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위」

제1항은 2006. 12. 30., 2010. 1. 1., 2020. 6. 9., 2021. 1. 5.에 개정되었다(노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항).

부당노동행위를 할 수 없는 「사용자」는 누구인가?

부당노동행위를 할 수 없는 사용자는 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자다(노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호 전단).

제2조 제2호 후단과 시행일

노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호 후단은 「이 경우 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다.」라고 정한다. 제2조는 2025. 9. 9. 개정되었고(법률 제21045호), 공포 후 6개월이 경과한 2026. 3. 10.부터 시행된다(같은 법 부칙 제1조(2025.9.9)). 부칙 제2조는 「제3조의 개정규정은 이 법 시행 이후 단체교섭, 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인하여 발생하는 손해부터 적용한다. 다만, 제3조의2의 개정규정은 이 법 시행 전 발생한 손해에 대해서도 적용한다.」고 정한다(같은 법 부칙 제2조(2025.9.9)). 제2조 제2호 개정규정의 적용례나 경과조치는 정하지 않는다.

판례가 본 사용자의 범위

아래 세 판결은 모두 제2조 제2호 후단이 신설되기 전에 선고되었다. 대법원은 구제신청과 구제명령의 상대방인 사용자에 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 사람이 모두 포함된다고 해석했다(2017두54005 판결요지 [1], 상고기각). 두 용어의 뜻은 다음과 같다(2017두54005 판결요지 [2]).

사업의 경영담당자: 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 사람으로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 사람
그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자: 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 사람

사업주를 위하여 행동하는 사람의 행위는 다음에 모두 해당하면 사업주의 부당노동행위로도 인정할 수 있다(2017두54005 판결요지 [5]).

그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 사람이 그 권한과 책임의 범위 내에서 사업주를 위하여 한 행위일 것
그 행위가 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사로 한 것으로 부당노동행위가 될 것

다만 사업주가 그 선임 및 업무수행상 감독에 상당한 주의를 하였음에도 부당노동행위가 행해진 경우와 같은 특별한 사정이 있는 경우에는 그러하지 않을 수 있다. 이 특별한 사정에 대한 주장·증명책임은 사업주에게 있다(2017두54005 판결요지 [5]).

근로계약 당사자가 아닌 자에 관하여는 대법원이 상고를 기각하면서 다음과 같이 보았다(2007두8881 판결요지 [1]). 적용 조문은 항 번호가 없던 당시의 「제81조 제4호」다.

「근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에서 정한 행위를 하였다면, 그 시정을 명하는 구제명령을 이행하여야 할 사용자에 해당한다.」

근로계약 당사자가 아닌 자가 사용자인지는 사안마다 다음 기준으로 판단한다. 지배·개입 주체로서의 사용자인지 여부는 그 사용자가 근로관계에 관여하고 있는 구체적 형태, 근로관계에 미치는 실질적인 영향력 내지 지배력의 유무 및 행사의 정도, 해당 지배·개입행위의 내용과 태양 등을 종합하여 결정한다(2018두44661 이유 1.). 이 판결은 구 노동조합법(2020. 6. 9. 법률 제17432호로 개정되기 전의 것) 제81조 제4호를 적용했고 상고를 모두 기각했다.

제81조 제1항 제1호·제5호의 불이익취급은 어떤 요건에서 성립하고 누가 증명하는가?

제1호의 부당노동행위는 근로자가 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’를 하고 사용자가 이를 이유로 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 성립한다(2017두37031 이유 1.가.). 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다(2017두37031 이유 1.가., 상고기각). 제5호의 문언은 위 표와 같다.

인사고과와 상여금

인사고과가 상여금의 지급기준이 되는 사업장에서 사용자가 특정 노동조합의 조합원이라는 이유로 다른 노동조합의 조합원 또는 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하여 상여금을 적게 지급하는 불이익을 주었다면, 그러한 사용자의 행위도 부당노동행위에 해당할 수 있다(2017두37031 이유 1.가.). 해당 여부는 다음 사정 등을 심리하여 판단한다(2017두37031 이유 1.가.).

특정 노동조합의 조합원 집단과 다른 노동조합의 조합원 또는 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여, 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고 인사고과에 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지
그 격차가 특정 노동조합의 조합원임을 이유로 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인한다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있었는지
인사고과에서의 그러한 차별이 없었더라도 동등한 수준의 상여금이 지급되었을 것은 아닌지

노동조합의 업무를 위한 정당한 행위와 해고사유

‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’의 범위는 다음 판시가 정한다. 대법원은 원심판결 중 원고 1의 부당해고 부분을 파기환송하고 나머지 상고를 기각했다(2017두52924 주문, 이유 3.).

「‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리킨다고 할 것이나, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 그 조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 한다. 그리고 노동조합활동으로서 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격·신용·명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 문서에 기재되어 있는 사실 관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고, 또 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 그와 같은 문서의 배포행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 하고, 따라서 그와 같은 행위를 한 것을 이유로 그 문서를 작성·배포한 근로자를 해고하거나 불이익을 주는 행위는 허용되지 않는다(대법원 2011. 2. 24. 선고 2008다29123 판결 등 참조).」

문서 배포를 이유로 해고나 불이익을 받았다면, 그 배포를 노동조합의 업무를 위한 행위로 볼 수 있는지와 배포 목적·문서 내용의 전체적 진실성을 먼저 따져 본다.

같은 판결의 부당노동행위 부분에 따르면, 사용자가 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 그 해고는 부당노동행위다. 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에는 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하여도, 그 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없으므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(2017두52924 이유 2.). 해고 자체의 정당한 이유는 해고의 정당한 이유와 징계해고에서 본다.

부당노동행위 의사의 증명

부당노동행위 해당 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리·검토하여 종합적으로 판단한다(2018두44661 이유 1.). 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다. 그래서 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는, 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담한다(2018두44661 이유 1.).

제81조 제1항 제4호의 지배·개입은 어떤 경우에 성립하는가?

사용자의 발언이나 금품 지급이 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사로 한 것이면 제4호의 부당노동행위가 될 수 있다. 단결권 침해라는 결과가 발생해야 성립하는 것은 아니다(2017두54005 판결요지 [3], 2017두33510 판결요지).

사용자의 발언

사용자가 한 발언의 내용, 그것이 행하여진 상황과 시점, 그것이 노동조합의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 판단한다(2017두54005 판결요지 [3]). 이로써 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’로서 부당노동행위가 성립한다. 그 성립에 반드시 근로자의 단결권 침해라는 결과의 발생까지 요하는 것은 아니다(2017두54005 판결요지 [3]).

특정 노동조합 조합원에게만 지급한 금품

사용자는 노동조합법 제29조의2 제1항이 정하는 바에 따라 교섭창구를 단일화하지 않고 복수의 노동조합과 개별적으로 교섭을 진행하여 체결 시기와 내용 등을 달리하는 복수의 단체협약을 체결할 수 있다(2017두33510 판결요지, 상고기각). 제29조의2 제1항 단서에 따라 개별 교섭 절차가 진행되던 중에 사용자가 특정 노동조합과 체결한 단체협약의 내용에 따라 해당 노동조합의 조합원에게만 금품을 지급한 경우도 있다. 그 금품 지급 행위가 다른 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사에 따른 것이라면 부당노동행위에 해당할 수 있다(2017두33510 판결요지).

해당 여부는 금품을 지급하게 된 배경과 명목, 금품 지급에 부가된 조건, 지급된 금품의 액수, 금품 지급의 시기나 방법, 다른 노동조합과의 교섭 경위와 내용, 다른 노동조합의 조직이나 운영에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합적으로 고려하여 판단한다(2017두33510 판결요지).

운영비 원조

제1항 제4호 단서의 「노동조합의 자주적 운영 또는 활동을 침해할 위험」 여부를 판단할 때에는 다음 사항을 고려하여야 한다(2020. 6. 9. 신설).

운영비 원조의 목적과 경위(노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제2항 제1호)
원조된 운영비 횟수와 기간(노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제2항 제2호)
원조된 운영비 금액과 원조방법(노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제2항 제3호)
원조된 운영비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율(노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제2항 제4호)
원조된 운영비의 관리방법 및 사용처 등(노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제2항 제5호)

근로시간면제자 급여

제24조 제2항은 근로시간면제자가 「제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도」를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 할 수 있는 업무를 정한다(노동조합 및 노동관계조정법 제24조). 같은 조 제4항은 「제2항을 위반하여 근로시간 면제 한도를 초과하는 내용을 정한 단체협약 또는 사용자의 동의는 그 부분에 한정하여 무효로 한다.」라고 정한다(같은 조 제4항).

2021. 1. 5. 개정 전 구 노동조합법 제81조 제4호가 적용된 사건에서 대법원은 원심판결을 파기환송하면서 원칙과 예외를 이렇게 밝혔다(2018두33050).

「단순히 노조전임자에 불과할 뿐 근로시간 면제자로 지정된 바 없는 근로자에게 급여를 지원하는 행위는 그 자체로 부당노동행위가 되지만, 근로시간 면제자에게 급여를 지급하는 행위는 특별한 사정이 없는 한 부당노동행위가 되지 않는 것이 원칙이다.」
「다만 근로시간 면제자로 하여금 근로제공의무가 있는 근로시간을 면제받아 경제적인 손실 없이 노동조합 활동을 할 수 있게 하려는 근로시간 면제 제도 본연의 취지에 비추어 볼 때, 근로시간 면제자에게 지급하는 급여는 근로제공의무가 면제되는 근로시간에 상응하는 것이어야 한다. 그러므로 단체협약 등 노사 간 합의에 의한 경우라도 타당한 근거 없이 과다하게 책정된 급여를 근로시간 면제자에게 지급하는 사용자의 행위는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호 단서에서 허용하는 범위를 벗어나는 것으로서 노조전임자 급여 지원 행위나 노동조합 운영비 원조 행위에 해당하는 부당노동행위가 될 수 있다.」

급여가 과다한지 판단하는 비교 기준은 그가 근로시간 면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준이다. 이는 해당 사업장에서 동종 혹은 유사업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 한다. 근로시간 면제자가 받은 급여 수준이나 지급 기준이 이를 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다한지 등의 사정을 살펴서 판단한다(2018두33050 판결요지).

사용자의 지배·개입 부당노동행위로 노동조합이 입은 비재산적 손해의 배상(위자료)을 청구할 수 있는가?

노동조합은 일정한 경우 사용자에게 위자료 배상책임을 물을 수 있다. 사용자가 노동조합의 조직 또는 운영에 지배·개입하는 행위가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 정도에 이른 부당노동행위로 인정되는 경우다(2017다52118 이유 2.가., 상고기각).

근거는 고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자의 배상책임(민법 제750조)과, 타인의 신체, 자유 또는 명예를 해하거나 기타 정신상고통을 가한 자의 재산 이외의 손해에 대한 배상책임(같은 법 제751조 제1항)이다. 재산 이외의 손해는 정신상의 고통만을 의미하는 것이 아니라 수량적으로 산정할 수 없으나 사회통념상 금전평가가 가능한 무형의 손해도 포함한다. 이러한 비재산적 손해의 배상청구는 독립된 하나의 소송물로서 소송상 일체로 취급되어야 한다(2017다52118 이유 2.가.).

그 정도에 이른 지배ㆍ개입행위는 헌법이 보장하고 있는 노동조합의 단결권을 침해하는 위법한 행위로 평가되어 노동조합에 대한 불법행위가 된다. 사용자는 이로 인한 노동조합의 비재산적 손해에 대하여 위자료 배상책임을 부담한다(2017다52118 이유 2.가.).

부당노동행위의 구제는 어디에 언제까지 신청하고 어떻게 불복하는가?

구제신청은 노동위원회에 하고, 구제명령·기각결정에는 중앙노동위원회 재심으로, 재심판정에는 행정소송으로 불복할 수 있다(노동조합 및 노동관계조정법 제82조 제1항, 같은 법 제85조). 사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있고(같은 법 제82조 제1항), 그 신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 하여야 한다(같은 조 제2항). 다만 이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동위원회에 부당노동행위의 구제를 신청할 수 없고, 이 규정은 제81조 제1항 제1호·제2호 및 제5호의 규정에 의한 근로자의 보호를 부인하는 취지로 해석되어서는 아니 된다(같은 법 제7조 제1항·제2항).

지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복이 있는 관계 당사자는 그 명령서 또는 결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있다. 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 관계 당사자는 그 재심판정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송법이 정하는 바에 의하여 소를 제기할 수 있다(노동조합 및 노동관계조정법 제85조 제1항·제2항). 신청인·관할·기간과 구제명령·재심·행정소송의 세부는 부당노동행위 구제신청과 불복에서 설명한다.

실무 체크포인트

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 각 호의 문언에 해당하는지, 제2호·제4호 단서에 해당하지 않는지 확인한다.
행위자가 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자인지 확인한다(노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호 전단). 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다(같은 법 제2조 제2호 후단).
사업주를 위하여 행동하는 사람의 행위를 사업주의 부당노동행위로 다투면 그가 사업주로부터 부여받은 권한과 책임의 범위를 확인한다(2017두54005 판결요지 [5]).
제1호 불이익취급의 성립 요건과 증명책임은 2017두37031 이유 1.가.가 정한다.
제5호는 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 한 해고·불이익이다(노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제5호).
필요한 심리를 다하였어도 부당노동행위 의사의 존재 여부를 확정할 수 없으면 그 위험이나 불이익은 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담한다(2018두44661 이유 1.).
구제신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 노동위원회에 한다(노동조합 및 노동관계조정법 제82조 제2항). ‘계속하는 행위’의 범위는 부당노동행위 구제신청과 불복에서 본다.
지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 구제명령·기각결정에 불복이 있는 관계 당사자는 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다(노동조합 및 노동관계조정법 제85조 제1항). 재심판정에 대하여는 재심판정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송법이 정하는 바에 의하여 소를 제기할 수 있다(같은 법 제85조 제2항). 구제명령·기각결정 또는 재심판정은 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다(같은 법 제86조).