단체협약의 효력과 해석

단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효이고, 근로계약에 규정되지 아니한 사항과 그렇게 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다(노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항·제2항).

쉽게 말하면 — 노동조합과 회사가 단체협약으로 상여금 연 650%를 정했다가, 그 유효기간 중 1997년 12월부터 1998년 6월까지 지급예정인 상여금 450%의 지급을 유보하기로 합의한 경우입니다(99다67536 이유 1.가).

대법원은 합의 당시 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 1997. 12. 25. 지급분 상여금에 관한 한 그 합의의 효력이 원고인 조합원들에게 미치지 않는다고 했습니다(99다67536 이유 1.라). 그 나머지 상여금에 관하여는 합의 내용이 단체협약의 한계를 벗어났다고 볼 것은 아니어서 합의가 원고들에게 효력이 미친다고 했습니다(99다67536 이유 1.라).

단체협약은 어떤 요건을 갖추어야 성립하는가?

단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다(노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제1항).

신고와 체결 권한

단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일 이내에 이를 행정관청에게 신고하여야 하고(같은 조 제2항), 행정관청은 단체협약중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다(같은 조 제3항).

노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제1항). 노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있다(같은 조 제3항). 권한을 위임한 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다(같은 조 제4항).

제31조 제2항에 따른 신고는 당사자 쌍방이 연명으로 해야 한다(노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제15조). 제31조제2항의 규정에 의한 신고를 하지 아니한 자는 300만원 이하의 과태료에 처한다(노동조합 및 노동관계조정법 제96조 제2항). 그 과태료는 대통령령이 정하는 바에 의하여 행정관청이 부과ㆍ징수한다(같은 조 제3항).

노사협의회를 거친 합의

대법원은 단체협약이 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 합의를 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 성립하고, 그 합의가 반드시 정식의 단체교섭절차를 거쳐서 이루어져야만 하는 것은 아니라고 보았다. 노사협의회를 거친 합의에 관하여는 상고를 모두 기각하면서 이렇게 판시했다(2016다205908 판결요지 [1]).

「따라서 노동조합과 사용자 사이에 근로조건 기타 노사관계에 관한 합의가 노사협의회의 협의를 거쳐서 성립되었더라도, 당사자 쌍방이 이를 단체협약으로 할 의사로 문서로 작성하여 당사자 쌍방의 대표자가 각 노동조합과 사용자를 대표하여 서명날인하는 등으로 단체협약의 실질적·형식적 요건을 갖추었다면 이는 단체협약이라고 보아야 한다.」

노사협의회에서 나온 합의서라면 단체협약으로 할 의사로 작성했는지와 쌍방 대표자가 각각 노동조합과 사용자를 대표하여 서명날인했는지를 그 문서에서 본다.

단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 근로계약·취업규칙의 부분은 어떻게 되는가?

단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 하고, 그 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다(노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항·제2항).

조문	대상	효과
노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항	단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분	무효로 한다
노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제2항	근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분	단체협약에 정한 기준에 의한다

노동조합 및 노동관계조정법 제92조 제2호는 「제31조제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용중」 가목부터 바목까지의 사항을 위반한 자를 1천만원 이하의 벌금에 처한다. 그 사항은 임금ㆍ복리후생비, 퇴직금에 관한 사항(가목), 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항(나목), 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항(다목)이다. 안전보건 및 재해부조에 관한 사항(라목), 시설ㆍ편의제공 및 근무시간중 회의참석에 관한 사항(마목), 쟁의행위에 관한 사항(바목)도 같다(같은 조 제2호).

단체협약의 해석에 관하여 의견이 다르면 어떻게 해석하는가?

대법원은 단체협약의 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다고 본다(2023두61370 판결요지 [1]).

문언의 의미가 불명확한 경우

같은 판결은 「단체협약 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않고 문언 해석을 둘러싼 이견이 있는 경우에는」 여러 사정을 종합적으로 고려하여 해석해야 한다고 했다. 그 사정은 해당 문언의 내용, 단체협약이 체결된 동기 및 경위, 노동조합과 사용자가 단체협약에 의하여 달성하려는 목적과 진정한 의사 등이다. 해석은 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해야 한다(원심판결 중 부당승무정지 관련 부분 파기환송, 나머지 상고기각).

같은 취지 2018두41532 판결요지 1은 처분문서는 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 기재된 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 객관적으로 해석하여야 한다는 원칙에서 출발한다.

노동위원회의 견해제시와 불복

단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있다(노동조합 및 노동관계조정법 제34조 제1항). 요청은 해당 단체협약의 내용과 당사자의 의견 등을 적은 서면으로 해야 한다(노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제16조). 노동위원회는 요청을 받은 때에는 그 날부터 30일 이내에 명확한 견해를 제시하여야 한다(같은 법 제34조 제2항). 노동위원회가 제시한 해석 또는 이행방법에 관한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가진다(같은 조 제3항).

대법원은 제시 견해의 효력을 다투고자 할 때에는 「노동위원회가 행한 중재재정의 효력을 다투는 절차를 정한 위 법 제69조에 의하여야 할 것이고」라고 판시했다(2003두896 판결요지 [3]). 노동위원회가 단체협약의 의미를 오해하여 잘못된 견해를 제시하였다면 이는 단체협약의 해석에 관한 법리를 오해한 위법으로, 제69조에서 정한 불복사유인 위법 사유가 있는 경우에 해당된다(같은 판결요지).

노동조합 및 노동관계조정법 제69조 제1항에 따라 관계 당사자는 지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 중재재정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에는 그 중재재정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있다. 중앙노동위원회의 중재재정이나 제1항의 규정에 의한 재심결정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에는 행정소송법 제20조의 규정에 불구하고 그 중재재정서 또는 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다(같은 조 제2항).

단체협약이 정한 인사 절차(합의·사전 동의·의견제시)를 거치지 않은 인사처분은 효력이 있는가?

의견제시 기회를 정한 인사 조항의 절차를 거치지 않은 인사처분은 효력에 영향이 없고, 사전 동의·승낙이나 의견의 합치를 정한 조항이면 원칙적으로 무효다(93다50017 판결요지 나). 다만 근로자나 노동조합측에서 스스로 이러한 사전합의절차를 포기하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 그 징계처분은 유효하다고 했다(같은 판결요지).

이 해고무효확인 등 청구 사건은 현행법 이전 「노동조합법」 시기의 판결이고, 판결 참조조문에는 「노동조합법 제36조」가 올라 있다. 대법원은 원심판결 중 임금청구에 관한 피고 패소부분을 파기하여 환송하고 피고의 나머지 상고를 기각했다. 사용자가 노동조합과 사이에 체결한 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 조합의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약규정의 취지에 따라 결정된다(판결요지 가). 협약규정의 취지별 효력은 다음과 같다(판결요지 나).

「단체협약 등에 규정된 인사 합의조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이지만, 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이나, 이 경우에도 근로자나 노동조합측에서 스스로 이러한 사전합의절차를 포기하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 그 징계처분은 유효하다.」

인사처분을 다투는 근로자는 먼저 인사 조항 문언이 의견제시 기회를 정했는지, 사전 동의·승낙이나 의견의 합치를 정했는지를 본다. 의견제시 기회만을 주도록 정한 경우에 관하여는 같은 취지 2011다41420(판시사항 [2], 이유 1.다.(1), 상고기각)가 있다.

해고·징계 자체의 정당성 판단은 해고의 정당한 이유와 징계해고에서 다룬다.

노동조합은 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 단체협약을 체결할 수 있는가?

노동조합은 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약도 체결할 수 있고, 그 합의는 특별한 사정이 없는 한 무효가 아니다(99다67536 판결요지 [2]).

대법원은 협약자치의 원칙상 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있다고 보았다. 그 특별한 사정은 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 사정이다. 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다. 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단한다(같은 판결요지, 상여금 청구 사건, 상고기각).

같은 취지 2009두7790 판결요지 1은 그러한 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의는 무효라고 보아야 한다고 명시했다. 취업규칙을 불리하게 변경할 때 필요한 동의의 법리는 취업규칙 불이익변경 동의의 방법에서 다룬다.

이미 지급청구권이 발생한 임금·퇴직금을 단체협약으로 포기하거나 유예할 수 있는가?

이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 단체협약만으로 포기나 지급유예를 할 수 없다(99다67536 판결요지 [1]).

그 임금·퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문이다(같은 판결요지).

2016다31831은 현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금도 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 단체협약만으로 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다고 보았다. 대법원은 원심판결 중 피고들 패소 부분을 파기하여 환송하면서 이렇게 덧붙였다(판시사항 [1], 이유 2.라.(1)).

「이러한 법리는 노동조합이 사용자와 사이에 향후 단체협약이 체결될 경우 그 효력을 특정 시점으로 소급하기로 하는 내용의 합의를 한 이후 임금에 관한 근로조건을 불리하게 변경하는 내용으로 단체협약을 체결함에 따라 현실적으로 이미 근로자에게 지급된 임금을 반환하는 결과가 초래되는 경우에도 마찬가지로 적용된다」

소급 합의 뒤의 불리한 단체협약으로 이미 받은 임금을 돌려주게 되는 근로자에게도, 개별적인 동의나 수권이 없으면 그 반환은 단체협약만으로 정할 수 없다.

단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 소급 동의·승인의 효력이 생기지 않는다. 노동조합이 사용자 측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우가 그렇다. 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대해서만 생기고, 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 생길 여지가 없다(2019다223129 판시사항 [2], 이유 2.가., 원심판결 중 피고들 패소 부분 파기환송). 이는 근로조건이 근로자에게 유리하게 변경된 경우라 하더라도 다를 바 없다.

단체협약의 유효기간이 끝나면 단체협약과 근로조건은 어떻게 되는가?

단체협약의 유효기간은 3년을 초과하지 않는 범위에서 노사가 합의하여 정할 수 있다(노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제1항). 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 3년으로 한다(같은 조 제2항).

유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우가 있다. 이때에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다(같은 조 제3항 본문). 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따른다. 이 경우 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다(같은 조 제3항 단서).

단체협약이 실효된 뒤의 개별적인 노동조건에 관하여 대법원은 상고를 기각하면서 이렇게 판시했다(2018두41532 판결요지 [2]).

「유효기간이 경과하는 등으로 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다.」
「그러나 노사가 일정한 조건이 성취되거나 기한이 도래할 때까지 특정 단체협약 조항에 따른 합의의 효력이 유지되도록 명시하여 단체협약을 체결한 경우에는, 그 단체협약 조항에 따른 합의는 노사의 합치된 의사에 따라 해제조건의 성취로 효력을 잃는다.」

실효된 단체협약의 조항으로 임금 등을 청구하는 근로자는 그 조항이 개별적인 노동조건에 관한 것인지, 조건이나 기한까지만 효력을 유지한다고 명시한 조항인지를 단체협약 문언에서 본다. 같은 취지 2014다63087 판결요지 1은 그것을 변경하는 새로운 단체협약이 체결되면 종전의 단체협약은 더 이상 개별적인 근로계약의 내용으로 남아 있지 않게 된다고 했다.

일반적 구속력과 지역적 구속력은 어떤 요건에서 인정되는가?

일반적 구속력은 노동조합 및 노동관계조정법 제35조의 요건을 갖추면 인정되고, 지역적 구속력은 행정관청의 결정이 있어야 인정된다(같은 법 제36조 제1항).

하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 결정을 할 수 있다(노동조합 및 노동관계조정법 제36조 제1항). 행정관청이 그 결정을 한 때에는 지체없이 이를 공고하여야 한다(같은 조 제2항).

구분	노동조합 및 노동관계조정법 제35조	노동조합 및 노동관계조정법 제36조
구역	하나의 사업 또는 사업장	하나의 지역
근로자	상시 사용되는 동종의 근로자	종업하는 동종의 근로자
비율	반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때	3분의 2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때
적용 대상	당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자	당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자
적용 방식	「당해 단체협약이 적용된다」	행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 결정을 「할 수 있다」, 결정을 한 때 지체없이 공고하여야 한다

실무 체크포인트

단체협약을 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인했는지, 체결일부터 15일 이내에 당사자 쌍방 연명으로 행정관청에게 신고했는지 본다(노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제1항·제2항, 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제15조).
노사협의회를 거친 합의도 단체협약의 실질적·형식적 요건을 갖추면 단체협약이다(2016다205908 판결요지 [1]).
명문 규정은 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없고, 「단체협약 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않고 문언 해석을 둘러싼 이견이 있는 경우에는」 합리적으로 해석한다(2023두61370 판결요지 [1]).
단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 서면으로 견해의 제시를 요청할 수 있고, 노동위원회는 그 요청을 받은 날부터 30일 이내에 명확한 견해를 제시하여야 한다(노동조합 및 노동관계조정법 제34조 제1항·제2항, 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제16조).
제시된 견해의 효력은 노동조합 및 노동관계조정법 제69조의 절차로 다툰다(2003두896 판결요지 [3]).
인사 절차를 거치지 않은 인사처분의 효력은 인사 조항이 정한 절차의 종류에 따라 나뉜다(「노동조합법」 시기 판결, 93다50017 판결요지 나).
불리하게 변경한 단체협약을 다툴 때는 그 내용과 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등에 관한 자료를 모은다(99다67536 판결요지 [2]).
이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 「임금(상여금 포함)이나 퇴직금은」 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다(99다67536 판결요지 [1]).
단체협약이 실효되어도 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용으로, 「그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나」 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 남는다(2018두41532 판결요지 [2]).
일정한 조건 성취나 기한 도래까지 효력이 유지되도록 명시한 단체협약 조항의 합의는 해제조건의 성취로 효력을 잃는다(2018두41532 판결요지 [2]).
일반적 구속력의 요건은 노동조합 및 노동관계조정법 제35조, 지역적 구속력의 요건은 같은 법 제36조 제1항으로 본다.