노동조합법상 근로자의 범위

노동조합법상 근로자는 직업의 종류를 불문하고 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다(노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제1호). 이 글은 판단 기준, 구직 중인 사람과 취업자격 없는 외국인의 포함 여부, 직종별 판단 사례를 나눠 본다.

쉽게 말하면 — 매점운영자 30여 명이 코레일유통과 철도역 내 매장에 관한 용역계약을 체결하고 물품을 판매한 경우입니다(2016두41361 이유 2.가). 코레일유통은 표준 용역계약서로 보수를 비롯한 주요 내용을 대부분 일방적으로 결정했고, 용역계약으로 업무내용과 업무시간이 결정되었습니다(2016두41361 이유 2.가. 1)·4)).

매점운영자들은 2년 이상의 기간 동안 용역계약을 체결했고, 매월 보조금과 용역비를 지급받았습니다(2016두41361 이유 2.가 3)·5)). 대법원은 매점운영자들이 노동조합법상 근로자에 해당한다고 보아, 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송했습니다(2016두41361 이유 2.가, 주문).

노동조합법상 「근로자」는 누구를 말하나?

대법원은 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 사람을 노동조합법상 근로자로 본다(2020다267491 판결요지 [1]). 타인과 사용종속관계가 있는 한 노무공급계약이 고용, 도급, 위임 또는 무명계약 등 어떤 형태이든 상관없다.

법률은 노동조합을 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지ㆍ개선 기타 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체로 정한다(노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제4호 본문). 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다. 다만, 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다(같은 법 제5조 제1항).

판단 사정과 관점은 판결요지 [1]이 정한다.

구체적으로 노동조합법상 근로자에 해당하는지는, 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, 노무를 제공받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적·전속적인지, 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘·감독관계가 존재하는지, 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금·급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. … 이러한 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 고려하면, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다.
(2020다267491 판결요지 [1])

계약서의 형식보다 위 사정들의 실질을 본다는 뜻이다. 같은 취지 2014두12598 판결요지 [1], 2015두38092 판결요지 [1], 2019두33712 판결요지 [1].

근로기준법은 근로자를 「직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람」으로 정의한다(근로기준법 제2조 제1항 제1호). 두 법의 근로자 비교는 근로기준법상 근로자의 판단 기준에서 읽는다.

일시적으로 실업 상태에 있거나 구직 중인 사람도 노동조합법상 근로자인가?

대법원은 일시적으로 실업 상태에 있는 사람이나 구직 중인 사람도 노동3권을 보장할 필요성이 있으면 노동조합법상 근로자에 포함된다고 본다(2007두4995 판결요지 [2] 다수의견, 전원합의체). 판결요지는 근로자에 「특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 사람뿐만 아니라 일시적으로 실업 상태에 있는 사람이나 구직 중인 사람을 포함하여 노동3권을 보장할 필요성이 있는 사람도」 포함된다고 한다.

이 판단은 노동조합법 제2조 제1호, 제5조, 제9조와 구 출입국관리법(2010. 5. 14. 법률 제10282호로 개정되기 전의 것)의 내용이나 체계, 취지 등을 종합한 것이다. 노동조합 및 노동관계조정법 제9조는 노동조합의 조합원은 어떠한 경우에도 인종, 종교, 성별, 연령, 신체적 조건, 고용형태, 정당 또는 신분에 의하여 차별대우를 받지 아니한다고 정한다.

개정 전 제2조 제4호 (라)목이 있던 때의 2001두8568도 같은 방향이다. 지역별 노동조합이 구성원으로 ‘구직중인 여성 노동자’를 포함하여 노동조합설립신고를 한 사안이었다. 원심은 근로자에 일시적으로 실업 상태에 있는 자나 구직중인 자도 노동3권을 보장할 필요성이 있는 한 포함된다고 보아 반려처분을 위법하다고 판단했다. 대법원은 그 판단을 정당하다고 보아 상고를 기각했다(2001두8568 판결요지, 이유).

취업활동을 할 수 있는 체류자격 없는 외국인도 노동조합법상 근로자인가?

대법원은 노동조합법상 근로자성이 인정되는 한 외국인인지 여부나 취업자격의 유무로 근로자의 범위에서 제외하지 않는다(2007두4995 판결요지 [2] 다수의견).

출입국관리법상 외국인이 대한민국에서 취업하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 받아야 한다(출입국관리법 제18조 제1항). 누구든지 제1항에 따른 체류자격을 가지지 아니한 사람을 고용하여서는 아니 된다(같은 조 제3항). 2007두4995는 구 출입국관리법(2010. 5. 14. 법률 제10282호로 개정되기 전의 것) 제18조 제1항, 제46조 제1항 제7호(현행 제46조 제1항 제8호 참조), 제94조 제5호(현행 제94조 제8호 참조)를 적용한 판결이다. 다수의견은 고용 금지 규정을 이렇게 보았다.

그리고 출입국관리 법령에서 외국인고용제한규정을 두고 있는 것은 취업활동을 할 수 있는 체류자격(이하 ‘취업자격’이라고 한다) 없는 외국인의 고용이라는 사실적 행위 자체를 금지하고자 하는 것뿐이지, 나아가 취업자격 없는 외국인이 사실상 제공한 근로에 따른 권리나 이미 형성된 근로관계에서 근로자로서의 신분에 따른 노동관계법상의 제반 권리 등의 법률효과까지 금지하려는 것으로 보기는 어렵다.
(2007두4995 판결요지 [2] [다수의견], 전원합의체)

그래서 타인과의 사용종속관계하에서 근로를 제공하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 외국인이라면, 취업자격이 없다는 사정만으로 노동조합법상 근로자의 범위에서 빠지지 않는다(2007두4995 판결요지 [2] 다수의견).

근로자 개념에 포함된다고 하여 노동조합의 조합원 지위에 있는 외국인이 출입국관리 법령상 취업자격을 취득하거나 그 체류가 합법화되는 효과가 발생하는 것은 아니다(2007두4995 이유 2.). 취업자격 없는 외국인근로자들이 조직하려는 단체가 ‘주로 정치운동을 목적으로 하는 경우’와 같이 제2조 제4호 각 목의 해당 여부가 문제 된다고 볼 만한 객관적인 사정이 있는 경우가 있다. 이때 행정관청은 실질적인 심사를 거쳐 노동조합 및 노동관계조정법 제12조 제3항 제1호에 의하여 설립신고서를 반려할 수 있다. 설립신고를 마치고 신고증을 교부받았더라도 그러한 단체는 적법한 노동조합으로 인정받지 못할 수 있다(같은 이유 2.). 판결 당시의 제2조 제4호 각목에는 개정 전 (라)목이 있었다.

이 사건에서 원심은, 행정관청이 외국인근로자의 취업자격 유무만을 확인할 목적으로 조합원 명부의 제출을 요구하고 원고가 그 보완 요구를 거절하였다는 이유로 설립신고서를 반려한 처분이 위법하다고 판단했다. 대법원은 그 판단을 정당하다고 보아 상고를 기각했다(2007두4995 이유 2.).

직종별로 노동조합법상 근로자성은 어떻게 판단되었나?

대법원은 방송연기자·철도역 매점운영자·자동차 판매원·대리운전기사를 각 사안에서 노동조합법상 근로자로 보았다.

학습지교사에 관한 2014두12598 판결요지 [2]와 골프장 캐디에 관한 2011다78804 판결요지 [3]은 근로기준법상 근로자의 판단 기준의 직종별 절에서 읽는다.

방송연기자

방송연기자를 조직대상으로 하는 노동조합이 한국방송공사와의 단체교섭에서 소속 조합원인 방송연기자들과 공사 소속의 다른 근로자들을 각각의 교섭단위로 분리하여 달라고 신청한 사안이다(2015두38092 판결요지 [2]). 대법원은 다음 사정을 들었다.

공사가 보수를 비롯하여 방송연기자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하고 있다고 평가할 수 있다.
방송연기는 공사의 방송사업 수행을 위한 필수적 요소 중 하나이고, 방송연기자는 방송사업자의 방송사업을 통해서만 방송연기시장에 접근할 수 있다.
업무의 기본적인 내용이 공사가 지정하는 역할과 대본 등으로 결정되는 등 공사는 구체적이고 개별적인 지휘·감독을 하는 것으로 볼 수 있다.
출연료는 기본적으로 방송연기라는 노무 제공의 대가이다.
공사는 그동안 방송연기자가 근로자이고 노동조합이 노동조합법상 노동조합임을 전제로 단체교섭을 통해 단체협약을 체결하여 왔다.
대등한 위치에서 노무제공조건 등을 교섭할 수 있도록 할 필요성이 크므로, 「전속성과 소득 의존성이 강하지 아니한 측면이 있더라도 이를 들어 방송연기자가 노동조합법상 근로자임을 부정할 것은 아닌 점」.

대법원은 방송연기자가 근로자에 해당하고 노동조합이 교섭단위 분리를 신청할 적격이 있다고 본 원심판단이 정당하다고 보아 상고를 기각했다.

철도역 매점운영자

대법원은 코레일유통과 철도역 내 매장에 관한 용역계약을 체결하고 매점 등을 관리하며 물품을 판매한 매점운영자들을 노동조합법상 근로자로 보았다. 그러므로 매점운영자들이 가입되어 있다는 이유로 참가인이 노동조합법상 노동조합에 해당하지 않는다고 할 수 없다(2016두41361 이유 2.가). 근거는 이유 2.가의 사정들이다.

1): 미리 마련한 정형화된 표준 용역계약서로 보수를 비롯한 주요 내용을 대부분 일방적으로 결정했다.
2): 매점운영자들의 노무는 코레일유통의 사업 수행에 필수적이었고, 그들은 코레일유통의 사업을 통해 상품 판매 시장에 접근했다.
3)(2016두41361 이유 2.가 3)): 2년 이상의 기간 동안 용역계약을 체결하고 일정한 경우 재계약하는 등 관계가 지속적이었고, 상당한 정도로 전속되어 있었다.
4): 용역계약에 의해 업무내용과 업무시간이 결정되는 등 어느 정도는 코레일유통의 지휘·감독을 받았다.
5): 판매대금 전액을 매일 코레일유통 명의의 계좌에 입금하고 매월 보조금과 판매대금의 일정 비율로 산정된 용역비를 받았는데, 이는 노무의 대가이다.
6): 필수적인 노무를 제공함으로써 코레일유통과 경제적·조직적 종속관계를 이루고 있어 노동조합법상 근로자로 인정할 필요성이 있다.

원심은 교섭요구 사실 공고 의무를 인정한 재심판정을 위법하다고 판단했다. 대법원은 여기에 노동조합법상 근로자 및 노동조합에 관한 법리 오해가 있다고 보아 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송했다(2016두41361 이유 2.나, 3.).

자동차 판매원

자동차 판매대리점주가 카마스터(자동차 판매원)들과의 자동차 판매용역계약을 해지하자, 카마스터들과 노동조합이 계약 해지와 노동조합 탈퇴 종용행위가 부당노동행위라며 노동위원회에 구제신청을 한 사안이다(2019두33712 판결요지 [2]). 대법원은 다음 사정을 들었다.

주된 소득원은 대리점주에게서 받은 판매수당과 인센티브 등이다.
대리점주가 미리 마련한 정형화된 형식의 판매용역계약서로 계약을 체결했다.
카마스터들의 노무는 판매대리점 운영에 필수적이고, 여러 해에 걸쳐 전속적·지속적으로 계약을 체결해 왔다.
직급체계와 근태관리, 표준업무지침 하달, 판매목표 설정, 영업 관련 지시나 교육 등을 종합하면 대리점주가 지휘·감독해 왔다고 평가할 수 있다.
판매수당이나 인센티브는 차량 판매행위라는 노무의 대가이다.
「다른 회사 자동차도 판매하는 등 독립사업자의 성격을 가지고 있더라도, 甲과 경제적·조직적 종속관계가 있는 이상」 대등한 지위에서 노무제공계약의 내용을 결정할 수 있도록 노동3권을 보장할 필요가 있다.

대법원은 카마스터들을 근로자로 본 원심판단이 정당하다고 보아 상고를 기각했다.

대리운전기사

대리운전업체가 동업계약을 체결한 대리운전 기사를 상대로 노동조합법상 근로자의 지위에 있지 않는다는 확인을 구한 민사 사건이다. 업체는 다른 대리운전업체들(협력업체들)과 스마트폰 애플리케이션 프로그램을 공동으로 사용하며 콜 정보를 공유하고 기사 배정을 공동으로 했다(2020다267491 판결요지 [2]). 대법원은 다음 사정을 들었다.

① 협력업체들로부터 배정받은 콜 수입도 업체로부터 받은 수입과 동일한 것으로 평가할 수 있어, 기사는 소득을 업체에 전적으로 의존한다.
② 수수료 등을 업체가 일방적으로 결정하고, 기사는 배정받을 콜을 쉽사리 거부하기 어려우므로 보수 역시 업체가 사실상 결정한다.
③ 대리운전 노무는 업체의 대리운전업 영위에 필수적이고, 업체를 통하지 않고 대리운전업을 하는 것은 현실적으로 어려워 보인다.
④ 콜을 배정받는 관계가 상당한 정도로 지속되어 왔고, 전속된 정도도 강한 편에 속한다.
⑤ 자동배정·우선배정을 쉽사리 거부하기 어려웠고, 동업계약서의 복장·준수사항·교육 의무를 위반하면 주의조치나 계약해지가 가능하여 어느 정도의 지휘·감독관계가 존재한다.
⑥ 카드 결제든 현금 결제든 노무제공의 대가를 지급하는 주체는 고객이 아니라 업체이다.

대법원은 기사를 업체의 노동조합법상 근로자로 본 원심의 판단을 정당하다고 보아 상고를 기각했다(2020다267491 이유 3.나).

제2조 제4호 라목이 삭제된 뒤 노동조합 가입은 어떻게 정해지나?

현행 노동조합법은 제2조 제4호 단서의 라목을 「삭제 <2025.9.9>」로 둔다(노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제4호). 부칙 제1조는 시행일을 공포 후 6개월이 경과한 날로 정한다(같은 법 부칙 제1조(2025.9.9)). 법률 제21045호는 2025. 9. 9. 공포되어 2026. 3. 10. 시행되었다.

현행 단서에 따라 노동조합으로 보지 아니하는 경우는 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우(가목), 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우(나목)이다. 공제ㆍ수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우(다목)와 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우(마목)도 같다(노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제4호 단서).

조합원에 관한 사항은 규약에 적고, 종사근로자가 아닌 조합원의 활동과 해고된 조합원의 지위는 제5조가 따로 정한다.

노동조합 및 노동관계조정법 제11조 제4호: 노동조합은 규약에 「조합원에 관한 사항(연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성단체에 관한 사항)」을 기재하여야 한다.
노동조합 및 노동관계조정법 제5조 제2항: 「사업 또는 사업장에 종사하는 근로자(이하 “종사근로자”라 한다)가 아닌 노동조합의 조합원은 사용자의 효율적인 사업 운영에 지장을 주지 아니하는 범위에서 사업 또는 사업장 내에서 노동조합 활동을 할 수 있다.」
노동조합 및 노동관계조정법 제5조 제3항: 「종사근로자인 조합원이 해고되어 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 종사근로자로 본다.」

행정관청은 설립하고자 하는 노동조합이 「제2조제4호 각목의 1에 해당하는 경우」에는 설립신고서를 반려하여야 한다(노동조합 및 노동관계조정법 제12조 제3항 제1호).

노동조합법상 근로자는 노동조합을 조직·가입하고 교섭을 요구하며 부당노동행위 구제를 신청할 수 있나?

노동조합법상 근로자는 노동조합을 조직하거나 가입할 수 있고(노동조합 및 노동관계조정법 제5조 제1항), 부당노동행위로 권리를 침해당하면 구제를 신청할 수 있다(같은 법 제82조 제1항).

행위	조문
노동조합의 조직·가입	노동조합 및 노동관계조정법 제5조 제1항(공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다)
노동위원회에 대한 신청	노동조합 및 노동관계조정법 제7조 제1항: 「이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동위원회에 노동쟁의의 조정 및 부당노동행위의 구제를 신청할 수 없다.」 제2항: 「제1항의 규정은 제81조제1항제1호ㆍ제2호 및 제5호의 규정에 의한 근로자의 보호를 부인하는 취지로 해석되어서는 아니된다.」
교섭과 단체협약 체결	노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제1항: 「노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.」 노동조합 및 노동관계조정법 제30조 제2항: 「노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다.」
교섭창구 단일화	노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2 제1항: 「하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만, 제3항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다.」
교섭단위 분리·통합	노동조합 및 노동관계조정법 제29조의3 제2항: 「제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하는 결정을 할 수 있다.」
단체교섭 거부와 구제신청	노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제3호(부당노동행위): 「노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위」 노동조합 및 노동관계조정법 제82조 제1항: 「사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.」

교섭창구 단일화 절차는 교섭대표노동조합의 공정대표의무에서 다룬다. 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다(노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호 후단). 그 해석은 부당노동행위의 성립과 구제에서 읽는다.

근로자의 범위는 교섭단위 분리 신청 적격(2015두38092 판결요지 [2]), 교섭요구 사실 공고(2016두41361 이유 2.나), 구제신청(2019두33712 판결요지 [2])의 전제로 다투어졌다. 노동조합이 「단체협약 체결을 위한 단체교섭을 요구하였으나 원고 등은 위 단체교섭 요구에 불응」한 뒤 업체가 근로자지위부존재확인을 구한 사건도 있다(2020다267491 이유 1.다).

학습지교사 사건에서 대법원은 전국학습지산업노동조합을 제2조 제4호 본문의 노동조합에 해당한다고 보았다(2014두12598 판결요지 [2]). 원심이 근로자·노동조합이 아니라는 이유로 구제신청의 당사자적격을 부정한 데에는 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 보아 일부를 파기환송했다(2014두12598 이유 3.나). 다른 원고들도 구제신청의 당사자적격이 있다고 판시했다(같은 판결 이유 3.다).

근로자 해당 여부가 다투어진 처분·결정에 대한 불복 기간은 어떻게 정해지나?

설립신고서 반려처분은 행정소송법 제20조가, 구제명령·기각결정은 노동조합법 제85조가, 교섭단위 분리·통합 결정은 제29조의3 제3항이 준용하는 제69조가 불복 기간을 정한다.

대상	불복 수단과 근거	기간·기산점
노동조합 설립신고서 반려처분(노동조합 및 노동관계조정법 제12조 제3항 제1호, 판결 2001두8568·2007두4995의 대상 처분)	취소소송(행정소송법 제20조)	제1항 「취소소송은 처분등이 있음을 안 날부터 90일 이내에 제기하여야 한다. 다만, 제18조제1항 단서에 규정한 경우와 그 밖에 행정심판청구를 할 수 있는 경우 또는 행정청이 행정심판청구를 할 수 있다고 잘못 알린 경우에 행정심판청구가 있은 때의 기간은 재결서의 정본을 송달받은 날부터 기산한다.」 제2항 「취소소송은 처분등이 있은 날부터 1년(第1項但書의 경우는 裁決이 있은 날부터 1年)을 경과하면 이를 제기하지 못한다. 다만, 정당한 사유가 있는 때에는 그러하지 아니하다.」 제3항 「제1항의 규정에 의한 기간은 불변기간으로 한다.」
지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 구제명령 또는 기각결정(노동조합 및 노동관계조정법 제85조 제1항, 판결 2019두33712의 대상 재심판정의 전 단계. 2014두12598은 초심이 당사자적격 없음을 이유로 각하하고 중앙노동위원회가 재심신청을 기각한 사건이다)	중앙노동위원회에 재심 신청, 재심판정에 대한 행정소송	제85조 제1항 「그 명령서 또는 결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있다.」 제2항 「그 재심판정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송법이 정하는 바에 의하여 소를 제기할 수 있다.」 제3항 「제1항 및 제2항에 규정된 기간내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 구제명령ㆍ기각결정 또는 재심판정은 확정된다.」
노동위원회의 교섭단위 분리·통합 결정(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의3 제2항, 판결 2015두38092의 대상 재심결정의 전 단계)	노동조합 및 노동관계조정법 제29조의3 제3항 「제2항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제70조제2항을 준용한다.」	노동조합 및 노동관계조정법 제69조 제1항 「관계 당사자는 지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 중재재정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에는 그 중재재정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있다.」 제2항 「관계 당사자는 중앙노동위원회의 중재재정이나 제1항의 규정에 의한 재심결정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에는 행정소송법 제20조의 규정에 불구하고 그 중재재정서 또는 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다.」
부당노동행위 구제신청	노동위원회에 구제신청(노동조합 및 노동관계조정법 제82조 제1항)	제82조 제2항 「부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다.」

부당노동행위 구제명령의 재심·소송 절차는 부당노동행위 구제신청과 불복에서 읽는다.

실무 체크포인트

근로자 해당 여부는 노동3권 보장 필요성의 관점에서 판단하고, 근로기준법상 근로자에 한정되지 않는다(2020다267491 판결요지 [1]).
구직 중인 사람도 노동3권을 보장할 필요성이 있으면 근로자이므로, 구직 중이라는 이유만으로 구성원에서 빼지 않는다(2007두4995 판결요지 [2] 다수의견).
취업자격 없는 외국인은 근로자성이 인정되는 한 취업자격 유무로 제외되지 않는다(2007두4995 판결요지 [2] 다수의견).
제12조 제3항 제1호의 설립신고서 반려사유는 「제2조제4호 각목의 1에 해당하는 경우」이고, 현행 각목은 가목·나목·다목·마목이다(노동조합 및 노동관계조정법 제12조 제3항 제1호, 같은 법 제2조 제4호 단서). 같은 항 제2호는 「제2항의 규정에 의하여 보완을 요구하였음에도 불구하고 그 기간내에 보완을 하지 아니하는 경우」를 반려사유로 정한다(같은 법 제12조 제3항 제2호).
구제신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 한다(노동조합 및 노동관계조정법 제82조 제2항).
구제명령 또는 기각결정에 대한 재심 신청은 명령서 또는 결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내, 재심판정 취소소송은 재심판정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내이다(노동조합 및 노동관계조정법 제85조 제1항, 제2항).
설립신고서 반려처분의 취소소송은 처분등이 있음을 안 날부터 90일 이내에 제기하여야 한다(행정소송법 제20조 제1항 본문). 행정심판청구가 있은 때 등 제20조 제1항 단서의 경우에는 재결서의 정본을 송달받은 날부터 기산한다. 처분등이 있은 날부터 1년(제1항 단서의 경우는 재결이 있은 날부터 1년)을 경과하면 제기하지 못하나, 정당한 사유가 있는 때에는 그러하지 아니하다(제20조 제2항).