해고사유와 해고시기의 서면통지

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다(근로기준법 제27조 제1항·제2항). 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 규정에는 제27조와 제28조가 들어 있지 않다(근로기준법 시행령 제7조, 근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위).

쉽게 말하면 — 회사가 근로자를 징계해고하면서 인사소위원회 출석요구 통보서, 심의결과 통보서, 해고통보서를 보낸 경우입니다(2011다42324 이유 1.가.). 그 서면 어디에도 근로자의 어떠한 행위가 사규위반에 해당하여 징계사유와 해고사유가 되는지 전혀 적혀 있지 않았습니다(2011다42324 이유 1.가.).

원심은 이 해고에 절차상 근로기준법 제27조를 위반한 위법이 있다고 했고, 대법원은 이를 정당하다고 보아 피고 회사의 상고를 기각했습니다(2011다42324 이유 1.가., 주문).

해고사유와 해고시기는 어떻게 통지하여야 하나?

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다(근로기준법 제27조 제1항). 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다(같은 조 제2항). 사용자가 같은 법 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다(같은 법 제27조 제3항). 징계해고의 정당한 이유와 징계절차는 해고의 정당한 이유와 징계해고에서 설명한다.

근로기준법 제11조 제1항은 이 법을 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다고 정한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다. 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다(같은 조 제2항). 그 규정은 별표 1과 같다(근로기준법 시행령 제7조).

별표 1의 제2장 근로계약 칸은 「제15조, 제17조, 제18조, 제19조제1항, 제20조부터 제22조까지의 규정, 제23조제2항, 제26조, 제35조부터 제42조까지의 규정」이다(근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위). 이 칸은 제26조 다음에 제35조를 적고 제27조와 제28조는 적지 않는다.

징계해고의 통지서에는 무엇을 적어야 하나?

징계해고 통지서에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다(2011다42324 판결요지 [1]). 대법원은 서면통지가 사용자로 하여금 해고에 신중을 기하게 하고, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 보았다. 그래서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다. 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(2011다42324 판결요지 [1]).

이 사안의 인사위원회 출석요구 통보서, 인사위원회 심의결과 통보서, 해고통보서에는 근로자의 어떠한 행위가 사규 위반에 해당하여 징계사유와 해고사유가 되는지가 전혀 기재되지 않았다. 대법원은 해고에 절차상 근로기준법 제27조를 위반한 위법이 있다고 본 원심판단을 정당하다고 했다(2011다42324 판결요지 [2]).

징계사유를 축약해 적은 통지서도 효력이 있나?

징계해고 통지서도 해고 대상자가 해고사유를 이미 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있었다면 징계사유를 축약해 적었다는 것만으로 제27조 위반이 되지 않는다(2021두50642 판결요지). 판결요지는 먼저 「특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만」이라고 원칙을 둔다. 축약 예외는 그 원칙에 붙은 것이다. 이어지는 문언은 「해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없다」이다. 징계해고의 경우 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정되는 것이 일반적이므로, 서면 통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다.

성비위행위는 원칙적으로 해고 대상자의 방어권을 보장하기 위해 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로는 특정되어야 한다. 그러나 불특정 다수를 상대로 하여 복수의 행위가 존재하고 해고 대상자가 그와 같은 행위 자체가 있었다는 점을 인정하는 경우에도 해고사유의 서면 통지 과정에서 개개의 행위를 모두 구체적으로 특정하여야 하는 것은 아니다(2021두50642 판결요지).

이 사안은 담당 학생들에 대한 부적절한 신체접촉 및 발언을 이유로 한 해고의 통지서가 사유를 축약해 기재한 경우다. 대법원은 해고사유가 다음과 같이 특정되었다고 보았다.

원고가 2018. 7. 11.경부터 같은 달 16일경까지 피고 보조참가인 측과 면담하는 과정에서 원고의 비위행위는 ‘(학년, 반 생략) 학생들이 문제를 제기한 신체접촉과 발언, 특히 원고가 인정하는 부분’으로 구체화되었고, 원고의 사직 의사표시 및 철회, 해고에 이르기까지의 경위와 이 사건 통지서의 문구에 비추어 보면, 원고의 해고사유는 ‘(학년, 반 생략) 학생들이 문제 제기한 신체접촉(꼬집는 행위, 손잡아 끄는 행위)과 외모에 대한 발언’으로 특정되었다고 보인다. (2021두50642 이유 2.다)

그러면 통지서상 개개의 행위의 범주에 다소 불분명한 부분이 있더라도, 원고가 해고에 충분히 대응을 하지 못할 정도였다고 보기는 어렵다(이유 2.라). 그래서 제27조 제1항 위반이라고 본 원심판결을 파기하고 환송했다(이유 3.·4.). 이 판결은 통지서 문구만이 아니라 통지 전 면담 과정과 해고에 이르기까지의 경위를 함께 보아 해고사유가 특정되었다고 판단했다.

수습기간 만료를 이유로 한 본채용 거부의 통지는 수습기간이 끝났다며 본채용을 거부당했을 때에서 설명한다.

이메일로 한 해고통지도 서면 통지인가?

근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 구체적 사안에 따라 서면 통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다(2015두41401 판결요지). 대법원은 ‘서면’이 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별된다고 보면서도 세 가지 점을 고려했다.

첫째, 판결 당시 전자문서 및 전자거래 기본법 제4조 제1항은 전자문서가 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다고 정했다(같은 법 제3조도 함께 들었다). 현행 제4조 제1항은 「전자문서는 전자적 형태로 되어 있다는 이유만으로 법적 효력이 부인되지 아니한다」이다. 둘째, 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없다. 셋째, 이메일이 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아니다. 대법원은 그 역할과 기능의 예로 이메일의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있는 것을 들었다. 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있고, 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 것도 들었다. 그래서 이메일 해고통지는 근로기준법 제27조의 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 서면에 의한 해고통지로서 유효할 수 있다(2015두41401 판결요지).

이 판결은 이메일에 의한 해고통지가 제27조의 서면에 의한 해고통지로서 적법하다고 본 원심판결을 수긍하여 상고를 기각했다(2015두41401 이유 1.나). 판결요지 첫째 단락이 밝힌 서면통지의 취지는 2011다42324와 같다.

제27조 해고통지가 이메일로 유효한지는 위 판결이 든 사정으로 판단한다. 이 판결의 참조조문은 근로기준법 제27조와 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조·제4조 제1항이고, 전자문서를 서면으로 보는 일반 규정인 전자문서 및 전자거래 기본법 제4조의2는 들지 않았다(2015두41401 참조조문). 근로기준법은 제17조 제2항 등에서는 서면에 「전자문서를 포함한다」고 적지만 제27조에는 그 문언이 없다. 제4조의2는 다음과 같다.

전자문서가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에는 그 전자문서를 서면으로 본다. 다만, 다른 법령에 특별한 규정이 있거나 성질상 전자적 형태가 허용되지 아니하는 경우에는 서면으로 보지 아니한다.
1. 전자문서의 내용을 열람할 수 있을 것
2. 전자문서가 작성ㆍ변환되거나 송신ㆍ수신 또는 저장된 때의 형태 또는 그와 같이 재현될 수 있는 형태로 보존되어 있을 것

실무 체크포인트

통지서에 해고사유와 해고시기가 적혀 있는지 본다. 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열한 통지서로는 충분하지 않다(근로기준법 제27조 제1항·제2항, 2011다42324 판결요지 [1]).
사용자가 근로기준법 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제27조 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다(같은 법 제27조 제3항).
징계해고 통지서에 징계사유를 축약해 적었다면 그 효력은 2021두50642 판결요지가 정한 사정으로 판단한다.
이메일 통지는 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있는지와 2015두41401 판결요지가 든 사정(해고 의사의 명확한 확인, 해고사유와 해고시기의 구체적 기재, 대응에 지장 없음)을 본다.
전자문서 및 전자거래 기본법 제4조의2는 2015두41401의 참조조문이 아니다. 제27조 이메일 통지의 효력은 위 판결의 사정으로 본다.
근로기준법이 적용되는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 서면통지 없이 해고되었다면 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다(근로기준법 제28조 제1항·제2항). 절차와 기산일은 부당해고 구제신청에서 다룬다.
상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장이면 시행령 별표 1 제2장 근로계약 칸에 제27조와 제28조가 적혀 있지 않다(근로기준법 제11조 제2항, 근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위).
동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 근로기준법을 적용하지 아니한다(근로기준법 제11조 제1항).