거짓 구인광고 신고와 채용조건 변경 대응

구인자가 제시한 직종·고용형태·근로조건 등이 응모할 때와 현저히 다른 광고는 거짓 구인광고에 해당한다(직업안정법 시행령 제34조). 상시 30명 이상 사업장의 구인자는 정당한 사유 없이 채용광고 내용이나 채용 뒤 광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 바꿀 수 없다(채용절차의 공정화에 관한 법률 제3조, 같은 법 제4조). 신고는 위반에 대한 제재 절차이고, 광고 조건이 근로계약 내용으로 곧바로 적용되는 것은 아니다(고용노동부 상담).

쉽게 말하면 — 가정 예시로, 을이 채용사이트에서 「정규직」이라고 적힌 공고를 보고 지원해 입사했는데 1년여 뒤 회사가 「계약직」이라고 적힌 근로계약서에 서명하라고 한 경우를 생각해 봅니다(고용노동부 상담 사안을 바탕으로 한 가정). 고용노동부는 같은 취지의 상담에서 구인광고에 적은 조건이 채용한 근로자의 근로조건으로 곧바로 적용되지는 않는다고 답했습니다(고용노동부 상담). 상시 30명 이상 사업장에서 채용 뒤 정당한 사유 없이 광고에서 제시한 근로조건을 불리하게 변경한 경우에는 500만원 이하의 과태료 대상이 되고, 계약서 서명 요구가 실제 근로조건 변경에 해당하는지는 따로 확인해야 합니다(채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조 제3항, 같은 법 제17조 제2항 제1호). 이와 달리 직업안정법의 거짓 구인광고(5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금)는 광고가 제시한 고용형태 등이 응모할 때의 그것과 현저히 달랐는지를 따로 봅니다(직업안정법 시행령 제34조 제3호, 직업안정법 제47조 제6호). 을은 원래 공고와 실제 제시받은 계약서를 함께 남겨 관할 노동관서에 문의하고, 자신의 계약상 지위는 그와 별도로 따져야 합니다.

광고와 실제 조건이 다르면 모두 거짓 구인광고인가?

광고의 직종·고용형태·근로조건 등이 응모할 때와 현저히 다르면 거짓 구인광고에 해당할 수 있지만, 모든 차이가 곧바로 여기에 들어가는 것은 아니다(직업안정법 시행령 제34조). 시행령은 「현저히 다른」 광고와 「광고의 중요내용이 사실과 다른」 광고를 범위로 정한다.

시행령이 정한 네 가지 유형

직업안정법 제34조 제2항은 거짓 구인광고의 범위를 대통령령에 맡겼다. 직업안정법 시행령 제34조는 신문·잡지, 그 밖의 간행물, 유선·무선방송, 컴퓨터통신, 간판, 벽보 또는 그 밖의 방법으로 광고하는 행위 중 다음 어느 하나에 해당하는 것을 거짓 구인광고 또는 거짓 구인조건 제시의 범위로 정한다.

구인을 가장하여 물품판매·수강생모집·직업소개·부업알선·자금모금 등을 하는 광고
거짓 구인을 목적으로 구인자의 신원(업체명 또는 성명)을 표시하지 않는 광고
구인자가 제시한 직종·고용형태·근로조건 등이 응모할 때의 그것과 현저히 다른 광고
그 밖에 광고의 중요내용이 사실과 다른 광고

광고와 실제 조건의 불일치는 주로 제3호와 제4호의 문제다. 제3호는 비교 시점을 「응모할 때」로 정하므로, 광고 문구와 지원·면접 단계에서 제시받은 조건을 나란히 놓고 차이가 「현저한지」를 본다. 제4호는 차이가 광고의 「중요내용」에 관한 것일 때 해당한다. 사소한 표기 차이까지 모두 거짓 구인광고라고 단정하지 않는다.

금지의 상대방: 직업소개·근로자 모집·근로자공급을 하는 자

직업안정법 제34조 제1항은 같은 법 제18조·제19조·제28조·제30조 또는 제33조에 따른 직업소개사업, 근로자 모집 또는 근로자공급사업을 하는 자나 이에 종사하는 사람에게 거짓 구인광고를 하거나 거짓 구인조건을 제시하지 못하게 한다. 근로자를 고용하려는 자는 광고·문서·정보통신망 등으로 근로자를 모집할 수 있으므로(직업안정법 제28조), 회사가 직접 낸 모집광고도 이 금지의 대상이다. 직업소개소를 통한 광고인지, 회사가 직접 근로자를 모집한 광고인지에 따라 아래 신고기관 안내도 달라지므로 광고를 낸 주체부터 확인한다. 직업소개소의 요금 문제는 직업소개소 소개요금 확인과 과다 청구 신고에서 다룬다.

정규직 광고를 보고 입사하면 곧바로 정규직이 되나?

구인자가 광고에 적은 조건이 실제 근로계약 내용이 되는지는 광고 위반 여부와 별도로 확인해야 한다. 고용노동부는 근로조건을 규율하는 주요 규범으로 법령·근로계약·취업규칙·단체협약 등을 들고, 구인광고 시 기재한 구인 조건이 채용한 근로자의 근로조건으로 곧바로 적용되는 것은 아니라고 답했다(고용노동부 상담).

공개 상담 사례

2024년 2월 2일 공개된 상담의 질문자는 채용공고에 정규직으로 표기돼 있었고, 면접 때 계약직으로 채용한다는 말을 명확히 듣지 못했으며, 근로를 시작한 지 1년 2개월 만에 계약직으로 표기된 근로계약서 작성을 요청받았다고 적었다(고용노동부 상담). 답변은 세 부분으로 이뤄졌다.

광고 조건은 근로조건으로 곧바로 적용되지 않는다.
다만 직업안정법 제34조에 따라 구인자는 직종·고용형태·근로조건 등이 응모할 때와 현저히 다른 구인광고를 할 수 없고, 위반하면 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처할 수 있다(같은 법 제47조).
보다 자세한 사항은 관할 지방노동(지)청 관리과(지역협력과)에 유선으로 확인하라.

이 상담은 질문자가 적은 사실을 전제로 한 행정기관의 안내이고, 사실관계를 확정한 결정이 아니다. 답변은 광고 신고로 정규직 지위가 확인된다고 말하지 않았다.

계약상 지위는 다른 기준으로 본다

광고와 다른 계약서에 서명할지, 이미 일한 기간을 어떤 계약으로 볼지는 근로계약과 근로기준 법령의 문제다. 기간제 근로자의 사용기간과 무기계약 간주는 기간제근로자의 무기계약 간주에서, 계약 종료를 다투는 절차는 부당해고 구제신청에서 다룬다. 거짓 구인광고 신고는 이 절차들을 대신하지 않는다.

회사가 채용조건을 불리하게 바꿀 수 있나?

상시 30명 이상 사업장의 구인자는 정당한 사유 없이 채용광고 내용이나 채용 뒤 광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 바꿀 수 없다(채용절차의 공정화에 관한 법률 제3조, 같은 법 제4조). 국가와 지방자치단체가 공무원을 채용하는 경우에는 이 법이 적용되지 않는다(같은 법 제3조).

광고 내용 변경과 채용 후 변경

채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조는 시점에 따라 금지를 나눈다.

구분	금지 내용	근거
광고 내용 변경	정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하는 것	같은 조 제2항
채용 후	구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하는 것	같은 조 제3항
광고 자체	채용을 가장하여 아이디어를 수집하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적 등으로 거짓의 채용광고를 내는 것	같은 조 제1항

두 변경 금지에는 모두 「정당한 사유 없이」라는 한정이 붙어 있다. 조건이 불리하게 바뀌었다는 사실만으로 위반이 확정되지 않고, 회사가 든 변경 사유가 정당한지가 함께 따져진다.

직업안정법과 요건·제재가 다르다

채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조 제2항·제3항을 위반하여 채용광고의 내용 또는 근로조건을 변경한 구인자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다(같은 법 제17조). 이 과태료는 고용노동부장관이 부과·징수하고(같은 조 제4항), 그 권한은 지방고용노동관서의 장에게 위임되어 있다(채용절차의 공정화에 관한 법률 시행령 제6조 제4호). 채용을 가장하여 아이디어를 수집하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적 등으로 거짓의 채용광고를 낸 구인자(같은 법 제4조 제1항 위반)는 과태료가 아니라 5년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다(같은 법 제16조). 반면 직업안정법 제34조 제1항은 사업장 규모가 아니라 직업소개·근로자 모집·근로자공급을 하는 자인지로 대상을 정하며, 위반은 같은 법 제47조 제6호의 형사처벌 대상이다. 상시 30명 미만 사업장이라도 광고가 응모 때 조건과 현저히 달랐다면 직업안정법 쪽 요건을 따로 본다(채용절차의 공정화에 관한 법률 제3조, 직업안정법 시행령 제34조).

어디에 거짓 구인광고를 신고하나?

구직자는 광고를 낸 주체와 모집 형태에 따라 신고기관을 확인한다. 고용노동부 서울관악지청 안내는 국내 직업소개사업자의 거짓 구인광고는 시·군·구청에, 국외 직업소개사업·근로자모집·근로자공급 사업을 하는 자의 거짓 구인광고는 지방고용노동관서에 신고한다고 적었다(서울관악지청 안내).

기관별 창구

상황	안내된 창구	근거
국내 직업소개사업자가 낸 거짓 구인광고	시·군·구청	고용노동부 서울관악지청 – 불법직업소개와 거짓 구인광고 신고기관
국외 직업소개사업, 근로자모집 또는 근로자공급 사업을 하는 자의 거짓 구인광고	지방고용노동관서	고용노동부 서울관악지청 – 불법직업소개와 거짓 구인광고 신고기관
거짓 구인광고 관련 고발(고소)	경찰·검찰 등 수사기관	고용노동부 서울관악지청 – 불법직업소개와 거짓 구인광고 신고기관
거짓 구인광고 신고 문의	고용노동부 1350	고용노동부 – 거짓 구인광고 체크리스트와 신고 연락처
취업사기	경찰청 112	고용노동부 – 거짓 구인광고 체크리스트와 신고 연락처

서울관악지청 안내는 지방고용노동관서의 담당 부서를 「고용관리과」로 적었고, 2024년 공개 상담 답변은 「관리과(지역협력과)」로 적었다(서울관악지청 안내, 고용노동부 상담). 국내 직업소개사업자를 시·군·구청으로 안내한 것은 법령 구조와 맞는다. 국내 무료직업소개사업은 원칙적으로 주된 사업소 소재지 관할 특별자치도지사·시장·군수 및 구청장에게 신고하되, 제18조 제4항 각 호의 직업소개는 신고 없이 할 수 있다(직업안정법 제18조 제1항·제4항). 국내 유료직업소개사업은 같은 관청에 등록한다(직업안정법 제19조 제1항). 고용노동부장관이 직업안정기관의 장에게 위임한 보고명령·조사와 과태료 부과·징수 권한에서도 국내 직업소개사업자에 대한 것은 빠져 있다(직업안정법 시행령 제37조 제8호·제10호). 두 안내의 부서명이 다르므로, 상담 답변이 안내한 대로 고용노동부 홈페이지의 소속기관 조직안내에서 관할 노동청의 업무담당자와 연락처를 확인한 뒤 연락한다.

채용조건 불리 변경은 고용노동부장관의 과태료 사항이다

채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조 제2항·제3항 위반의 과태료는 고용노동부장관이 부과·징수하므로(같은 법 제17조), 채용광고 내용이나 채용 뒤 광고에서 제시한 근로조건의 불리한 변경은 고용노동부 쪽 창구에 문의한다. 어느 관서가 실제로 사건을 맡는지는 위 상담 답변처럼 관할 노동관서에 확인한다.

광고가 삭제되기 전에 어떤 증거를 남기나?

구직자는 원래 광고와 실제 제시조건이 어떻게 다른지 비교할 수 있는 자료를 보관한다. 직업안정법 시행령 제34조 제3호는 광고가 제시한 조건과 「응모할 때의 그것」을 비교하므로, 광고와 응모 이후의 조건이 둘 다 남아 있어야 차이를 보일 수 있다.

묶어 둘 자료

광고 쪽 자료와 응모 이후 자료를 나눠 정리한다.

광고 자료: 광고 화면 캡처, 광고가 게시된 주소(URL)와 매체, 게시일과 확인한 시각, 광고에 적힌 업체명 또는 성명. 시행령은 신문·잡지, 간행물, 방송, 컴퓨터통신, 간판, 벽보 등 매체를 가리지 않으므로 종이 광고나 벽보도 사진으로 남긴다(직업안정법 시행령 제34조).
응모 이후 자료: 지원 일시와 지원 기록, 면접 안내 문자·메일, 면접에서 들은 조건을 적은 메모, 제시받은 근로계약서, 급여·근무시간 등 조건을 적은 서면.
위험 신호 자료: 채용 전 신분증 사본 등 개인정보 요청, 취업사례금 등 각종 명목의 금전 요구 내역. 근로자를 모집하려는 자와 그 모집업무 종사자는 어떤 명목으로든 응모자로부터 모집과 관련한 금품을 받으면 안 된다. 제19조에 따른 유료직업소개사업자가 구인자의 의뢰를 받아 구인자가 제시한 조건에 맞는 자를 모집하여 직업소개한 경우는 예외다. 위반하면 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다(직업안정법 제32조, 직업안정법 제47조 제5호). 고용노동부는 이런 요청과 지나치게 좋은 조건을 거짓 구인광고 체크리스트로 제시하고, 입사지원·면접 때 회사의 기업정보를 다시 확인하라고 안내한다(고용노동부 체크리스트).

소명과 위반 확인은 역할이 다르다

신고자가 할 일은 광고와 실제 조건이 어떻게 달랐는지를 사실대로 적고 자료를 내는 것이다. 위반 여부는 신고를 받은 행정기관이나 고발·고소를 받은 수사기관이 확인한다(서울관악지청 안내). 체크리스트의 위험 신호가 있다는 사실만으로 사기가 확정되지는 않으므로, 신고서에는 「사기」라는 단정보다 광고 문구와 제시받은 조건의 차이를 날짜순으로 적는다(고용노동부 체크리스트). 이미 돈을 보냈다면 송금 내역을 신고·고발 자료로 따로 보관한다.

신고하면 광고 조건대로 채용되거나 손해를 자동으로 배상받나?

구직자는 위반자에 대한 제재와 자신의 근로계약상 지위·손해배상을 구별해야 한다. 직업안정법 제47조 제6호와 채용절차의 공정화에 관한 법률 제16조의 형사처벌, 같은 법 제17조 제2항 제1호의 과태료는 위반자에게 부과되는 제재이며, 세 조문 어디에도 신고자에게 지급하는 금전이나 광고 조건대로의 채용을 정하지 않는다. 다만 직업안정법 제34조 위반자를 신고하거나 수사기관에 고발한 사람에게는 예산의 범위에서 포상금을 지급할 수 있고(직업안정법 제45조의3 제1항), 그 금액은 40만원이며 1인당 연간 300만원을 넘을 수 없다(직업안정법 시행규칙 제47조 제1항). 포상금은 손해를 메우는 배상이 아니다.

제재의 내용

거짓 구인광고를 하거나 거짓 구인조건을 제시한 자: 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금(직업안정법 제47조 제6호)
채용을 가장하여 거짓의 채용광고를 낸 구인자(채용절차법 제4조 제1항 위반): 5년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금(채용절차의 공정화에 관한 법률 제16조)
정당한 사유 없이 채용광고 내용 또는 근로조건을 불리하게 변경한 구인자: 500만원 이하의 과태료(채용절차의 공정화에 관한 법률 제17조 제2항 제1호)

고용노동부 상담 답변도 처벌 규정을 안내하면서 광고 조건이 근로조건으로 곧바로 적용되지 않는다는 점을 먼저 밝혔다(고용노동부 상담).

지위·손해는 별도 절차로 다룬다

정규직 지위나 계약 종료를 다투려면 기간제근로자의 무기계약 간주, 부당해고 구제신청의 요건을 따로 본다. 광고와의 차이가 아니라 근로계약 체결 때 명시된 근로조건이 사실과 다른 경우라면, 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해배상을 청구하고 즉시 근로계약을 해제할 수 있으며 손해배상은 노동위원회에 신청할 수 있다(근로기준법 제19조 제1항·제2항). 다만 상시 4명 이하 사업장에는 제19조 제1항만 적용되고 제2항은 적용 규정에 들어 있지 않다(근로기준법 시행령 별표 1). 이 구제는 광고 문구가 아니라 계약 때 명시된 조건을 기준으로 한다. 조건이 낮아져 회사를 그만두는 경우의 실업급여 문제는 구직급여 수급자격 제한 이직사유와 정당한 이직 사유에서 다루며, 거짓 구인광고 신고를 했다고 이직사유 판단이 대신 내려지지는 않는다. 지원 과정에서 낸 채용서류를 돌려받는 절차는 채용서류 반환 청구에서 설명한다.

실무 체크포인트

광고가 응모 때 조건과 「현저히」 다른지, 또는 광고의 「중요내용」이 사실과 다른지를 광고 문구와 제시받은 조건을 나란히 놓고 확인한다(직업안정법 시행령 제34조).
광고를 낸 주체가 국내 직업소개사업자면 시·군·구청, 국외 직업소개사업자이거나 근로자모집 또는 근로자공급 사업을 하는 자면 지방고용노동관서가 안내된 신고기관이다(서울관악지청 안내).
회사가 상시 30명 이상 사업장인지 확인한다. 그렇다면 정당한 사유 없이 채용광고 내용이나 채용 뒤 광고에서 제시한 근로조건을 불리하게 바꾸는 것은 500만원 이하 과태료 대상이다(채용절차의 공정화에 관한 법률 제3조, 같은 법 제17조).
광고가 내려가기 전에 캡처·URL·게시일을 남기고, 면접 안내와 계약서 등 응모 이후 자료를 함께 묶는다(직업안정법 시행령 제34조).
신고 문의는 고용노동부 1350, 취업사기는 경찰청 112로 안내돼 있다(고용노동부 체크리스트).
광고와 다른 계약서에 서명하라는 요구를 받았다면 신고와 별도로 계약상 지위를 따진다. 기간제 사용기간과 무기계약 간주는 기간제근로자의 무기계약 간주, 계약 종료를 다투는 절차는 부당해고 구제신청에서 본다.