구직급여 수급자격 제한 이직사유와 정당한 이직 사유

구직급여는 이직사유가 법이 정한 수급자격 제한 사유에 해당한다고 직업안정기관의 장이 인정하면 받을 수 없다(고용보험법 제58조). 이 글은 근로자인 피보험자의 해고·자진퇴사·권고사직과 정당한 이직 사유를 설명한다. 이직사유가 제한 사유가 아니어도 다른 지급요건을 갖추어야 하며(같은 법 제40조 제1항), 신청·지급액·불복은 구직급여 수급자격 인정 신청에서 설명한다.

쉽게 말하면 — 임금체불 때문에 스스로 회사를 그만두었다고 해 보겠습니다. 전직이나 자영업을 하려고 그만둔 경우가 아니고, 이직일 전 1년 이내에 임금체불이 2개월 이상 있었다면 정당한 이직 사유에 해당해 이직사유 때문에 수급자격이 제한되지는 않습니다(고용보험법 제58조 제2호 가목·다목, 시행규칙 별표 2 제1호 나목). 다만 이직사유에 따른 제한을 받지 않는다는 뜻이며, 다른 구직급여 지급요건도 갖추어야 합니다(고용보험법 제40조 제1항).

이직사유는 누가 판단하나

중대한 귀책사유로 해고되었거나 자기 사정으로 이직한 피보험자로서 각 목에 해당한다고 직업안정기관의 장이 인정하면 수급자격이 없는 것으로 본다(고용보험법 제58조). 제1호 가목부터 다목까지는 중대한 귀책사유로 해고된 경우에만, 제2호 가목부터 다목까지는 자기 사정으로 이직한 경우에만 적용된다(같은 조 각 호).

해고의 효력을 노동위원회에서 다투는 절차는 부당해고 구제신청에서, 해고예고와 그 수당은 해고예고와 해고예고수당 청구에서 설명한다.

해고되면 수급자격이 없는가

중대한 귀책사유로 해고된 피보험자가 다음 어느 하나에 해당하면 수급자격이 없는 것으로 본다(고용보험법 제58조 제1호).

「형법」 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우(가목).
사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우(나목).
정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우(다목).

나목의 기준은 시행규칙 제101조 제1항에 따라 별표 1의2가 정한다(고용보험법 시행규칙 제101조 제1항). 그 유형은 다음과 같다(고용보험법 시행규칙 별표 1의2).

납품업체로부터 금품이나 향응을 받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우.
사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공한 경우.
거짓 사실을 날조·유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우.
직책을 이용하여 공금을 착복·장기유용·횡령하거나 배임한 경우.
제품이나 원료 등을 절취하거나 불법 반출한 경우.
인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 거짓 서류 등을 작성하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우.
사업장의 기물을 고의로 파손하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우.
영업용 차량을 사업주의 위임이나 동의 없이 다른 사람에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우.

자진퇴사·권고사직은 언제 제한되나

자기 사정으로 이직한 피보험자가 다음 어느 하나에 해당하면 수급자격이 없는 것으로 본다(고용보험법 제58조 제2호).

전직 또는 자영업을 하기 위하여 이직한 경우(가목).
제1호의 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우(나목).
그 밖에 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유에 해당하지 아니하는 사유로 이직한 경우(다목).

어떤 경우가 정당한 이직 사유인가

자기 사정으로 이직했더라도 가목·나목에 해당하지 않고 이직 사유가 고용노동부령이 정한 정당한 사유에 해당하면 이 호에 따른 제한을 받지 않는다(같은 호 다목). 정당한 사유는 시행규칙 제101조 제2항에 따라 별표 2를 말한다(고용보험법 시행규칙 제101조 제2항). 별표 2는 제1호부터 제13호까지(제3호의2 포함) 정한다(고용보험법 시행규칙 별표 2). 내용에 따라 묶으면 다음과 같다.

임금·근로조건이 나빠진 경우

다음 어느 하나의 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우(별표 2 제1호). 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우, 임금체불이 있는 경우, 소정근로에 대해 받은 임금이 최저임금에 미달하게 된 경우다. 「근로기준법」 제53조의 연장 근로 제한을 위반한 경우와, 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우도 같다.

사업장에서 차별·괴롭힘을 당한 경우

사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우(제2호).
사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우(제3호).
「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우(제3호의2).

사업장 사정이나 계약 종료로 그만둔 경우

사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우(제4호).
다음 어느 하나의 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우(제5호). 그 사정은 사업의 양도·인수·합병, 일부 사업의 폐지나 업종전환, 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소다. 신기술의 도입·기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경, 경영의 악화·인사 적체 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우도 같다.
「산업안전보건법」 제2조 제2호의 중대재해가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우(제8호).
사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나, 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우(제11호).
정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우(제12호).

통근·가족·건강 사정으로 그만둔 경우

사업장의 이전, 지역을 달리하는 사업장으로의 전근, 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전, 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란하게 된 경우(별표 2 제6호). 통근 곤란은 통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로 사업장 왕복에 3시간 이상 걸리는 경우를 말한다.
부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우(별표 2 제7호).
체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 주어진 업무를 수행하기 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우(제9호). 이 사실이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되어야 한다.
임신, 출산, 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우(제10호). 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우여야 한다.

그 밖의 경우

그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우(제13호).

근로조건이 앞으로 나빠지는 경우도 인정된 사례가 있나

서울행정법원 2014. 7. 3. 선고 2014구합2270 판결은 텔레마케터가 멀티부서로 부서이동을 지시받자 퇴사한 사안의 하급심 사례다. 법원은 회사가 규정에 따라 매월 정기적으로 지급할 의무가 있는 실적급을 임금에 포함해 비교했다(2014구합2270 판결요지·이유). 채용 후 일반적으로 적용받던 임금과 부서이동 후의 실적급 지급구조를 비교하면 월 평균 임금이 46% 이상 하락하게 되는 점 등을 들었다(같은 판결 판결요지·이유). 그리고 단체협약이나 취업규칙 등에 비추어 2개월 이상 근로조건 저하가 발생할 것이 장래에 확정된 경우로서 별표 2 제1호 가목의 정당한 이직 사유에 해당한다고 보아 불인정처분을 취소했다.

이 판결은 당시의 별표 2를 적용한 사안 판단이다. 현행 별표 2는 2024. 7. 1. 개정된 것이다(고용보험법 시행규칙 별표 2).

실무 체크포인트

해고인지 자기 사정으로 이직한 것인지와 실제 퇴사 이유를 함께 확인한다. 해고는 제58조 제1호의 중대한 귀책사유와 각 목의 요건을, 자기 사정으로 이직한 경우는 제2호 각 목을 대조한다(고용보험법 제58조).
권고사직이어도 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 않고 사업주의 권고로 이직한 경우이면 제한 사유에 해당한다. 인원 감축 등 별표 2의 사유에 따른 퇴직 권고와 구별한다(고용보험법 제58조 제2호 나목, 별표 2 제5호).
임금체불·근로조건 저하를 사유로 판단하려면 발생 시점과 기간을 정리한다. 별표 2 제1호는 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우를 정한다(별표 2 제1호).
통근 곤란이면 통근에 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로 왕복에 드는 시간을 확인한다. 사업장 이전·전근 등 별표가 정한 사유로 왕복에 3시간 이상 걸리는 경우여야 한다(별표 2 제6호).
질병·부상 때문에 퇴사했다면 업무수행 곤란뿐 아니라 업무종류 전환이나 휴직이 기업 사정상 허용되지 않은 점도 확인한다. 의사 소견서·사업주 의견 등에 근거해 객관적으로 인정되어야 한다(별표 2 제9호).
이직사유에 따른 제한을 받지 않더라도 다른 지급요건을 갖추어야 한다(고용보험법 제40조 제1항). 이직확인서 발급·수급자격 인정 신청·불인정처분에 대한 불복은 구직급여 수급자격 인정 신청에서 확인한다.