쟁의행위의 정당성 - 신우법무사

근로자의 쟁의행위가 정당한 것으로 인정받으려면 주체, 목적, 개시 시기와 절차, 수단과 방법에 관한 네 조건을 모두 구비하여야 한다(2014다33604 이유 1.가). 이 글은 목적, 시기와 절차, 수단과 방법을 차례로 보고 손해배상 제한과 형사처벌을 덧붙인다.

쉽게 말하면 — 노동조합이 회사와 13차에 걸쳐 단체교섭을 하였으나 단체협약을 체결하지 못한 상태에서 파업을 한 경우입니다(2014다33604 이유 1.나.(1)).

원심은 이 파업이 주체, 목적, 시기와 절차, 수단과 방법에서 정당한 쟁의행위여서 파업 참가가 징계사유가 되지 않는다고 했고, 대법원은 이를 수긍했습니다(2014다33604 이유 1.나.·다.). 손해배상 청구를 제한하는 개정 제3조는 2026. 3. 10. 시행 이후 발생하는 손해부터 적용됩니다(부칙 제2조).

쟁의행위가 제4조의 정당한 행위가 되려면 어떤 요건을 갖추어야 하는가?

쟁의행위가 정당하려면 주체·목적·시기와 절차·수단과 방법의 네 조건을 모두 갖추어야 한다(2014다33604 이유 1.가). 대법원은 정직처분 등의 무효확인 사건에서 이렇게 밝혔다.

「근로자의 쟁의행위가 정당한 것으로 인정받기 위해서는 다음의 조건을 모두 구비하여야 한다. 첫째, 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있어야 한다. 둘째, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사 간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 한다. 셋째, 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 한다. 넷째, 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당하지 않아야 한다」

파업이 정당한지는 이 네 조건을 차례로 대조해 판단한다. 하나라도 갖추지 못하면 정당한 쟁의행위로 인정받지 못한다.

쟁의행위는 「파업ㆍ태업ㆍ직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위」다(노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호). 형법 제20조의 규정은 「노동조합이 단체교섭ㆍ쟁의행위 기타의 행위로서 제1조의 목적을 달성하기 위하여 한 정당한 행위에 대하여 적용된다」(같은 법 제4조 본문). 형법 제20조는 「법령에 의한 행위 또는 업무로 인한 행위 기타 사회상규에 위배되지 아니하는 행위는 벌하지 아니한다」고 정한다.

제4조가 가리키는 제1조의 목적은 근로자의 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지ㆍ개선과 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모하는 것이다. 노동관계를 공정하게 조정하여 노동쟁의를 예방ㆍ해결함으로써 산업평화의 유지와 국민경제의 발전에 이바지하는 것도 그 목적이다(노동조합 및 노동관계조정법 제1조).

쟁의행위는 그 목적ㆍ방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니된다(노동조합 및 노동관계조정법 제37조 제1항). 조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니된다(같은 조 제2항).

쟁의행위의 목적은 어떻게 판단하는가?

목적의 정당성은 그 쟁의로 달성하려는 요구사항이 단체교섭사항이 될 수 있는지로 판단한다(2014다33604 이유 1.가 둘째 단락).

목적이 여러 가지이고 그중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 또는 진정한 목적의 당부에 따라 쟁의목적의 당부를 판단한다. 부당한 요구사항을 제외하였다면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 쟁의행위 자체가 정당성을 갖지 못한다(2014다33604 이유 1.가 둘째 단락). 같은 취지 2001도3380 판결요지 [2], 2011도393 이유 1 첫 단락.

구조조정의 실시 자체를 반대하는 쟁의행위에 관하여 대법원은 노동조합법 2025. 9. 9. 개정(법률 제21045호, 2026. 3. 10. 시행) 전에 이렇게 판시했다(2001도3380 판결요지 [1], 2003. 12. 26. 선고).

「정리해고나 부서·조직의 통폐합 등 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다.」

노동조합이 구조조정의 실시 자체를 반대한 경우, 근로조건의 변경이 수반된다는 사정은 이 결론을 바꾸지 않으므로 판결이 든 「특별한 사정」이 있었는지가 쟁점이 된다. 같은 취지 2011도393(2014. 11. 13. 선고) 이유 1 첫 단락.

현행 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제5호는 노동관계 당사자 간의 「근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치」로 인하여 발생한 분쟁상태를 노동쟁의에 넣는다. 같은 호는 「임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고ㆍ근로자의 지위 기타 대우등」을 근로조건으로 들고, 「제92조제2호가목부터 라목까지의 사항에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반」으로 인한 분쟁상태도 노동쟁의로 정한다. 주장의 불일치는 「당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우」를 말한다(같은 조 제5호 후문). 정리해고의 요건은 경영상 이유에 의한 해고의 요건에서 다룬다.

쟁의행위의 시기와 절차에 관한 규정을 위반하면 정당성은 어떻게 되는가?

찬반투표 절차를 위반하면 그 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 인정되지 않는 한 정당성이 상실된다(2019두40345). 조정전치를 거치지 않았다고 무조건 정당성을 결여하지는 않는다(2019두40345). 서면신고 미준수만으로는 정당성을 부정할 수 없다(2007도5204 판결요지 [3]).

조합원 찬반투표

찬반투표의 투표권자와 조합원 수 산정 기준은 현행 노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항이 정한다. 같은 조 제2항은 「방위사업법」에 의하여 지정된 주요방위산업체에서 일정한 업무에 종사하는 자의 쟁의행위를 금지한다.

① 노동조합의 쟁의행위는 그 조합원(제29조의2에 따라 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원)의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다. 이 경우 조합원 수 산정은 종사근로자인 조합원을 기준으로 한다.
②「방위사업법」에 의하여 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없으며 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자의 범위는 대통령령으로 정한다.

이 투표 절차를 위반한 쟁의행위는 그 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 인정되지 않는 한 정당성이 상실된다(2019두40345 판결요지 첫 단락). 대법원은 제41조 제1항이 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모하는 규정이라고 보았다. 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 그 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익을 당하지 않도록 개시에 관한 조합의사의 결정에 보다 신중을 기하기 위한 규정이라는 것도 그 이유다. 한국철도공사의 징계 재심판정 취소 사건에서 2020. 10. 15. 선고된 이 판결은 제41조 제1항이 2021. 1. 5. 개정되기 전의 판결이다.

조정전치

조정절차를 거치지 않으면 쟁의행위를 행할 수 없지만, 그렇다고 무조건 정당성을 결여한 쟁의행위가 되는 것은 아니다. 쟁의행위는 「제5장제2절 내지 제4절의 규정에 의한 조정절차(제61조의2의 규정에 따른 조정종료 결정 후의 조정절차를 제외한다)를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다」(노동조합 및 노동관계조정법 제45조 제2항 본문). 다만 「제54조의 규정에 의한 기간내에 조정이 종료되지 아니하거나 제63조의 규정에 의한 기간내에 중재재정이 이루어지지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다」(같은 조 제2항 단서). 노동쟁의가 발생한 때에는 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다(같은 조 제1항).

대법원은 제45조의 취지가 분쟁을 사전 조정하여 쟁의행위 발생을 회피하는 기회를 주려는 데에 있지 쟁의행위 자체를 금지하려는 데에 있지 않다고 보았다(2019두40345 이유 2.나.1)나)). 그래서 조정전치의 규정에 따른 절차를 거치지 않았더라도 무조건 정당성을 결여한 쟁의행위가 되는 것은 아니다. 찬반투표가 노동조합법 제45조가 정한 노동위원회의 조정절차를 거치지 않고 실시되었다는 사정만으로는 그 쟁의행위의 정당성이 상실된다고 보기 어렵다(2019두40345 판결요지 둘째 단락).

조정신청 뒤 조정절차가 마쳐지거나 조정이 종료되지 아니한 채 조정기간이 끝나면 노동조합은 쟁의행위를 할 수 있다. 노동위원회가 반드시 조정결정을 한 뒤에 쟁의행위를 하여야 그 절차가 정당한 것은 아니다(2000도2871 판결요지 [2]). 이 판결은 같은 조 제2항이 2006. 12. 30. 개정되기 전인 2001. 6. 26. 선고된 업무방해 사건 판결이다.

서면신고

노동조합은 쟁의행위를 하고자 할 경우에는 고용노동부령이 정하는 바에 따라 행정관청과 관할노동위원회에 쟁의행위의 일시ㆍ장소ㆍ참가인원 및 그 방법을 미리 서면으로 신고하여야 한다(노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제17조). 이 서면신고의무는 쟁의행위의 세부적·형식적 절차를 규정한 것으로서 쟁의행위에 적법성을 부여하기 위하여 필요한 본질적인 요소는 아니다. 그래서 신고절차의 미준수만을 이유로 쟁의행위의 정당성을 부정할 수는 없다(2007도5204 판결요지 [3]). 이 판결은 시행령 제17조가 2010. 7. 12. 개정되기 전인 2007. 12. 28. 선고되어 판결 당시 조문에 관한 것이다.

쟁의행위를 개시한 뒤 새로운 쟁의사항이 부가된 경우

근로자들이 근로조건에 관한 노동관계 당사자 간 주장의 불일치로 조정전치절차 및 찬반투표절차를 거쳐 정당한 쟁의행위를 개시했다면, 그 뒤 쟁의사항과 밀접하게 관련된 새로운 쟁의사항이 부가되어도 새 절차가 필요하지 않다. 근로자들이 새로이 부가된 사항에 대하여 쟁의행위를 위한 별도의 조정절차 및 찬반투표절차를 거쳐야 할 의무가 있다고 할 수 없기 때문이다(2009도8917 판결요지 [3]). 이 판결은 구 노동조합 및 노동관계조정법(2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정되기 전의 것) 제41조 제1항, 제45조 제2항에 관한 2012. 1. 27. 선고 판결이다.

쟁의행위의 수단과 방법은 어떤 한계를 넘으면 정당성을 잃는가?

직장점거는 일부분에 대한 병존적 점거라면 정당한 쟁의행위로 볼 수 있지만, 전면적·배타적 점거는 정당성의 한계를 벗어난다(2007도5204 판결요지 [1]).

「직장 또는 사업장시설의 점거는 적극적인 쟁의행위의 한 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나, 이와 달리 직장 또는 사업장시설을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 야기케 하는 것과 같은 행위는 이미 정당성의 한계를 벗어난 것이라고 볼 수밖에 없다.」

점거한 범위가 일부분인지, 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제했는지가 정당성을 판단하는 사정이 된다. 2019다38543 이유 1.가.1) 둘째 단락은 직장점거가 사용자 측의 점유를 완전히 배제하지 아니하고 그 조업도 방해하지 않는 부분적·병존적 점거일 경우에 한하여 정당성이 인정된다고 한다. 이를 넘어 사용자의 기업시설을 장기간에 걸쳐 전면적·배타적으로 점유하는 것은 정당화될 수 없다(같은 단락).

2007도5204 판결요지 [2]는 조합원들이 쟁의행위로 사용자인 서울특별시건축사회의 사무실 일부를 점거한 사안이다. 대법원은 점거한 곳의 범위와 평소의 사용형태, 사용자측에서 이를 사용하지 못하게 됨으로써 입은 피해의 내용과 정도 등에 비추어, 이를 폭력의 행사에 해당하지 않는 사업장시설의 부분적·병존적인 점거로서 사용자의 재산권과 조화를 이루고 있다고 보았다. 사용자의 업무가 실제로 방해되었거나 업무방해의 결과를 초래할 위험성이 발생하였다고 보기도 어렵다고 했다. 그래서 그 점거행위는 노동관계 법령에 따른 정당한 행위로서 위법성이 조각되어 업무방해죄의 책임을 물을 수 없다고 한 사례다.

노동조합은 사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하는 형태로 쟁의행위를 해서는 아니 된다(노동조합 및 노동관계조정법 제37조 제3항). 쟁의행위는 그 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입ㆍ조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 방법으로 행하여져서는 아니된다(같은 법 제38조 제1항). 쟁의행위의 참가를 호소하거나 설득하는 행위로서 폭행ㆍ협박을 사용하여서는 아니된다(같은 조 제1항). 쟁의행위는 폭력이나 파괴행위 또는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없다(같은 법 제42조 제1항). 점거가 금지되는 시설의 목록은 쟁의행위금지가처분 신청이 정리한다.

제4조의 정당한 행위는 사용자 아닌 자에 대한 관계에서도 인정되는가?

쟁의행위의 위법성 조각은 사용자에 대한 관계에서 인정되므로, 제3자의 법익을 침해하면 원칙적으로 정당성이 인정되지 않는다(2015도1927 판결요지 [1]). 다만 수급인에 대한 정당성을 갖춘 쟁의행위가 도급인 사업장에서 이루어졌더라도 사회통념에 비추어 용인될 수 있으면 위법성이 조각된다.

「쟁의행위가 정당행위로 위법성이 조각되는 것은 사용자에 대한 관계에서 인정되는 것이므로, 제3자의 법익을 침해한 경우에는 원칙적으로 정당성이 인정되지 않는다. 그런데 도급인은 원칙적으로 수급인 소속 근로자의 사용자가 아니므로, 수급인 소속 근로자의 쟁의행위가 도급인의 사업장에서 일어나 도급인의 형법상 보호되는 법익을 침해한 경우에는 사용자인 수급인에 대한 관계에서 쟁의행위의 정당성을 갖추었다는 사정만으로 사용자가 아닌 도급인에 대한 관계에서까지 법령에 의한 정당한 행위로서 법익 침해의 위법성이 조각된다고 볼 수는 없다. … 따라서 사용자인 수급인에 대한 정당성을 갖춘 쟁의행위가 도급인의 사업장에서 이루어져 형법상 보호되는 도급인의 법익을 침해한 경우, 그것이 항상 위법하다고 볼 것은 아니고, 법질서 전체의 정신이나 그 배후에 놓여있는 사회윤리 내지 사회통념에 비추어 용인될 수 있는 행위에 해당하는 경우에는 형법 제20조의 ‘사회상규에 위배되지 아니하는 행위’로서 위법성이 조각된다.」

수급인 소속 근로자의 파업이 도급인 사업장에서 이루어졌다면, 수급인에 대한 정당성만으로는 부족하므로 사회상규에 위배되지 않는지를 따로 따진다. 대법원은 쟁의행위의 목적과 경위, 쟁의행위의 방식·기간과 행위 태양, 해당 사업장에서 수행되는 업무의 성격과 사업장의 규모를 고려 사정으로 들었다. 쟁의행위에 참여하는 근로자의 수와 이들이 쟁의행위를 행한 장소 또는 시설의 규모·특성과 종래 이용관계도 고려한다. 쟁의행위로 인해 도급인의 시설관리나 업무수행이 제한되는 정도, 도급인 사업장 내에서의 노동조합 활동 관행 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단한다(2015도1927 판결요지 [1] 둘째 단락).

2015도1927은 2020. 9. 3. 선고되어 노동조합법 제2조 제2호 후단 신설(2025. 9. 9.) 전 판결이며, 「도급인은 원칙적으로 수급인 소속 근로자의 사용자가 아니므로」는 그 신설 전의 판시다. 현행 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호 후단은 「근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다」고 정한다.

2009도5008은 사용자가 제3자와 공동으로 관리·사용하는 공간을 사용자에 대한 쟁의행위를 이유로 관리자의 의사에 반하여 침입·점거한 경우를 다룬다. 대법원은 2인 이상이 하나의 공간에서 공동생활을 하고 있는 경우에는 각자 주거의 평온을 누릴 권리가 있다고 보았다. 그래서 비록 그 공간의 점거가 사용자에 대한 관계에서 정당한 쟁의행위로 평가될 여지가 있다 하여도, 이를 공동으로 관리·사용하는 제3자의 명시적 또는 추정적인 승낙이 없는 이상 위 제3자에 대하여서까지 이를 정당행위라고 하여 주거침입의 위법성이 조각된다고 볼 수는 없다(2009도5008 판결요지 [1], 2010. 3. 11. 선고).

쟁의행위로 인한 손해배상 청구는 어떻게 제한되는가?

사용자는 이 법에 따른 단체교섭 또는 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 손해를 입어도 노동조합 또는 근로자에게 배상을 청구할 수 없다(노동조합 및 노동관계조정법 제3조 제1항). 개정 제3조의 적용 시점은 부칙이 정한다.

제3조의 개정규정은 이 법 시행 이후 단체교섭, 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인하여 발생하는 손해부터 적용한다. 다만, 제3조의2의 개정규정은 이 법 시행 전 발생한 손해에 대해서도 적용한다. (부칙 제2조)

개정법은 공포 후 6개월이 경과한 날인 2026. 3. 10.부터 시행한다(부칙 제1조, 법률 제21045호, 공포 2025. 9. 9.). 그래서 손해가 이 날 이후 발생했는지에 따라 개정 제3조의 적용 여부가 나뉜다. 그 전에 발생한 손해라도 사용자는 제3조의2에 따라 책임을 면제할 수 있다.

현행 제3조와 제3조의2

노동조합 및 노동관계조정법 제3조 제1항은 2025. 9. 9. 개정되었고 제2항부터 제6항은 같은 날 신설되었다.

사용자의 불법행위에 대하여 노동조합 또는 근로자의 이익을 방위하기 위하여 부득이 사용자에게 손해를 가한 노동조합 또는 근로자는 배상할 책임이 없다(노동조합 및 노동관계조정법 제3조 제2항).
법원은 단체교섭, 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인한 손해배상책임을 근로자에게 인정하는 경우 배상의무자인 근로자에 대하여 책임비율을 정하여야 한다(노동조합 및 노동관계조정법 제3조 제3항). 기준은 노동조합에서의 지위와 역할, 쟁의행위 등 참여 경위 및 정도, 손해 발생에 대한 관여의 정도, 임금 수준과 손해배상 청구금액, 손해의 원인과 성격, 그 밖에 손해의 공평한 분담을 위하여 고려할 필요가 있다고 인정되는 사항이다(같은 법 제3조 제3항 제1호~제6호).
제3항에 따른 배상의무자인 노동조합과 근로자는 법원에 배상액의 감면을 청구할 수 있다. 법원은 배상의무자의 경제상태, 부양의무 등 가족관계, 최저생계비 보장 및 존립 유지 등을 고려하여 각 배상의무자별로 감면 여부 및 정도를 판단하여야 한다(노동조합 및 노동관계조정법 제3조 제4항).
「신원보증법」 제6조에도 불구하고 신원보증인은 단체교섭, 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인하여 발생한 손해에 대해서는 배상할 책임이 없다(노동조합 및 노동관계조정법 제3조 제5항). 신원보증인의 책임은 신원보증인의 책임과 사용자의 통지의무에서 다룬다.
사용자는 노동조합의 존립을 위태롭게 하거나 운영을 방해할 목적 또는 조합원의 노동조합 활동을 방해하고 손해를 입히려는 목적으로 손해배상청구권을 행사하여서는 아니 된다(노동조합 및 노동관계조정법 제3조 제6항).
사용자는 단체교섭 또는 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인한 노동조합 또는 근로자의 손해배상 등 책임을 면제할 수 있다(노동조합 및 노동관계조정법 제3조의2).

개정 전 제3조를 적용한 민사 판결

구 노동조합 및 노동관계조정법(2006. 12. 30. 법률 제8158호로 개정되기 전의 것) 제3조에 관하여, 대법원은 「민사상 배상책임이 면제되는 손해는 정당한 쟁의행위로 인한 손해에 국한된다」고 보았다. 정당성이 없는 쟁의행위는 불법행위를 구성하고, 이로 말미암아 손해를 입은 사용자는 노동조합이나 근로자에 대하여 손해배상을 청구할 수 있다(2009다29366 판결요지 [3], 2011. 3. 24. 선고). 같은 판결요지가 든 정당성 요건은 2014다33604의 네 조건과 같은 취지다.

2019다38543(2023. 6. 15. 선고)은 2009. 5. 26.부터 2009. 8. 6.까지의 옥쇄파업으로 인한 손해배상 사건이다. 이 판결은 개정 전 제3조를 적용했고, 그 손해는 부칙 제2조의 「이 법 시행 이후 … 발생하는 손해」가 아니다. 대법원은 개정 전 제3조에도 불구하고 쟁의행위가 폭력이나 파괴행위를 수반하여 반사회성을 띠는 등으로 수단과 방법이 정당한 범위를 벗어난 경우에는 그로 인한 민사상 배상책임이 면제되지 않는다고 보았다(2019다38543 이유 1.가.1) 첫 단락).

이 판결은 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고 사건을 원심법원에 환송했다. 생산차질에 따른 영업이익과 고정비용으로 손해액을 산정한 원심 판단은 잘못이 없다고 보았다(2019다38543 이유 1.나). 파기 이유는 원고가 2009. 12.경 파업 복귀자들에게 지급한 18억 8,200만 원을 옥쇄파업과 상당인과관계 있는 손해에 포함시킨 원심 판단이다. 대법원은 이 판단에 「불법행위로 인한 손해배상에서의 상당인과관계 및 손해액 산정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다」고 보았다(2019다38543 이유 1.다).

정당하지 않은 쟁의행위에는 형사처벌 규정이 어떻게 적용되는가?

제41조 제1항의 찬반투표와 제45조 제2항 본문의 조정전치 위반은 제91조, 제42조 제1항의 점거 금지 위반은 제89조 제1호, 제41조 제2항 위반은 제88조의 형으로 처벌된다. 제4조 본문은 노동조합이 제1조의 목적을 달성하기 위하여 한 정당한 행위에 형법 제20조를 적용한다고 정하고, 같은 조 단서는 어떠한 경우에도 폭력이나 파괴행위를 정당한 행위로 해석하여서는 아니 된다고 정한다.

노동조합 및 노동관계조정법 제88조는 「제41조제2항의 규정에 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다」고 정한다. 제37조제2항, 제38조제1항, 제42조제1항 또는 제42조의2제2항의 규정에 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다(같은 법 제89조 제1호). 제38조제2항, 제41조제1항, 제42조제2항, 제43조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항, 제45조제2항 본문, 제46조제1항 또는 제63조의 규정을 위반한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다(같은 법 제91조).

직장·사업장시설 점거의 정당성 한계를 직접 판단한 형사 판결은 2007도5204 판결요지 [1]이다.

실무 체크포인트

정당성은 주체·목적·시기와 절차·수단과 방법의 네 조건을 모두 갖추었는지로 본다(2014다33604 이유 1.가).
찬반투표의 투표권자 범위와 종사근로자인 조합원 기준의 과반수 찬성을 확인한다(노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항). 투표를 거치지 않았다면 그 절차를 따를 수 없었던 객관적인 사정이 있었는지 확인한다(2019두40345 판결요지 첫 단락).
조정전치를 거치지 않은 것만으로 무조건 정당성을 결여하지는 않는다(2019두40345 이유 2.나.1)나)).
점거한 범위가 사업장시설의 일부분인지, 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제했는지 확인한다(2007도5204 판결요지 [1]).
사용자에 대한 관계에서 정당한 쟁의행위로 평가될 여지가 있어도 제3자에 대한 위법성 조각은 따로 본다(2009도5008, 2015도1927).
개정 제3조는 2026. 3. 10. 시행 이후 발생하는 손해부터 적용된다(부칙 제2조).
개정 전 제3조가 적용되는 손해는 그 쟁의행위가 정당했는지를 먼저 확인한다(정당한 쟁의행위로 인한 손해만 면제, 2009다29366 판결요지 [3]).
제41조 제2항 위반은 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금이다(노동조합 및 노동관계조정법 제88조).
쟁의기간 중 징계·인사조치를 금지한 단체협약은 단체협약의 효력과 해석, 쟁의행위 참가를 이유로 한 불이익취급은 부당노동행위의 성립과 구제에서 다룬다.
소수노동조합에 대한 정보제공·의견수렴은 교섭대표노동조합의 공정대표의무, 쟁의행위금지 가처분은 쟁의행위금지가처분 신청, 조합원 자격은 노동조합법상 근로자의 범위에서 다룬다.