교섭대표노동조합의 공정대표의무

교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항). 이 글은 단체협약의 내용, 교섭 과정, 이행 과정의 차별과 증명책임·시정 절차·손해배상을 나눠 본다.

교섭대표노동조합과 사용자는 누구 사이의 차별을 하여서는 아니 되는가?

교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항). 판례는 이 노동조합을 「소수노동조합」, 그 조합원까지 합쳐 「소수노동조합 등」이라 부른다(2023두61370 판결요지 [2]).

교섭창구 단일화와 교섭대표노동조합의 지위

하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상이면 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2 제1항 본문). 다만 제3항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다(같은 조 제1항 단서). 그 경우 사용자는 교섭을 요구한 모든 노동조합과 성실히 교섭하여야 하고, 차별적으로 대우해서는 아니 된다(같은 조 제2항). 「교섭창구 단일화 절차」는 교섭대표노동조합 결정 절차를 말한다(같은 조 제3항).

교섭대표노동조합의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제2항). 교섭대표노동조합은 그 결정이 있은 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 효력이 발생한 날을 기준으로 2년이 되는 날까지 지위를 유지한다(노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의10 제1항). 새로운 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 결정된 때까지 지위를 유지한다(같은 조 제1항).

공정대표의무의 근거

대법원은 교섭창구 단일화 제도의 주된 취지 내지 목적을 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계의 구축에서 찾는다. 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목·갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 해결하려는 것이다(2017두37772 판결요지 [1]). 공정대표의무의 근거와 기능은 같은 판결요지 [2]가 정한다.

「교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합 및 노동관계조정법은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다.」(2017두37772 판결요지 [2])

같은 취지 2019다262582 판결요지 [1], 2022두64693 판결요지 [1], 2023두61370 판결요지 [2]. 교섭대표노동조합이 되지 못했어도 단일화 절차에 참여한 노동조합과 그 조합원은 교섭대표노동조합과 사용자 양쪽에 대하여 이 의무의 보호를 받는다. 사용자의 지배·개입 등 부당노동행위의 성립과 구제는 부당노동행위의 성립과 구제에서 다룬다.

단체협약의 내용이 합리적 이유 없이 차별하는 경우는 어떤 경우인가?

교섭대표노동조합이 사용자와 체결한 단체협약의 내용이 합리적 이유 없이 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 또는 그 조합원을 차별하면 공정대표의무 위반이다(2017두37772 판결요지 [2]).

교섭대표노동조합의 대표권 범위를 넘는 합의·협의·심의결정

교섭대표노동조합의 대표권은 법령에서 특별히 권한으로 규정하지 아니한 이상 단체교섭 및 단체협약 체결(보충교섭이나 보충협약 체결을 포함한다)과 체결된 단체협약의 구체적인 이행 과정에만 미친다. 이와 무관하게 노사관계 전반에까지 당연히 미친다고 볼 수는 없다(2017두37772 판결요지 [3]).

「사용자가 교섭대표노동조합과 체결한 단체협약에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 소속 조합원들을 포함한 사업장 내 근로자의 근로조건에 관하여 단체협약 자체에서는 아무런 정함이 없이 추후 교섭대표노동조합과 사용자가 합의·협의하거나 심의하여 결정하도록 정한 경우, 그 문언적 의미와 단체협약에 대한 법령 규정의 내용, 취지 등에 비추어 위 합의·협의 또는 심의결정이 단체협약의 구체적인 이행에 해당한다고 볼 수 없고 보충협약에 해당한다고 볼 수도 없는 때에는, 이는 단체협약 규정에 의하여 단체협약이 아닌 다른 형식으로 근로조건을 결정할 수 있도록 포괄적으로 위임된 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 위 합의·협의 또는 심의결정은 교섭대표노동조합의 대표권 범위에 속한다고 볼 수 없다. 그럼에도 사용자와 교섭대표노동조합이 단체협약 규정에 의하여, 교섭대표노동조합만이 사용자와 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 소속 조합원들의 근로조건과 관련이 있는 사항에 관하여 위와 같이 합의·협의 또는 심의결정할 수 있도록 규정하고, 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 위 합의·협의 또는 심의결정에서 배제하도록 하는 것은, 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합이나 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하는 것으로서 공정대표의무에 반한다.」(2017두37772 판결요지 [4])

단체협약 자체에서 근로조건을 정하지 않고 추후 합의·협의·심의에 맡겼다면, 먼저 그 절차가 단체협약의 구체적인 이행이나 보충협약에 해당하는지를 본다. 이 사건에서 원심은 단체협약 체결 후의 추가 합의·협의나 근로조건의 심의결정 등에까지 교섭대표노동조합의 대표권이 미치도록 규정한 단체협약 제103조를 공정대표의무 위반으로 판단했다. 교섭대표노동조합의 창립기념일만을 유급휴일로 지정한 세부지침 제48조도 같은 위반으로 판단했다. 대법원은 두 판단 모두 법리를 오해한 잘못이 없다고 보아 상고를 기각했다(2017두37772 이유 1.나, 2).

노동조합 사무실

사용자가 단체협약 등에 따라 교섭대표노동조합에 상시적으로 사용할 수 있는 노동조합 사무실을 제공한 이상, 특별한 사정이 없는 한 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에도 상시적으로 사용할 수 있는 일정한 공간을 사무실로 제공하여야 한다(2017다218642 판결요지 [2]). 그 공간은 반드시 일률적이거나 비례적이지 않아도 된다(2017다218642 판결요지 [2]). 대법원은 그 근거로 노동조합의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무가 이루어지는 공간으로서 노동조합 사무실이 가지는 중요성을 들었다. 다른 노동조합에는 물리적 한계나 비용 부담 등을 이유로 사무실을 전혀 제공하지 않거나 일시적으로 회사 시설을 사용할 수 있는 기회를 부여하였다고 하여 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다(2017다218642 판결요지 [2]).

이 사건에서 원심은 교섭대표노동조합에게만 사무실을 제공하기로 한 합의와 교섭대표노동조합에게만 근로시간 면제를 인정하고 소수노동조합에게는 인정하지 않은 것을 모두 공정대표의무 위반으로 판단했다. 대법원은 두 판단 모두 공정대표의무에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다고 보아 상고를 모두 기각했다(2017다218642 이유 1.나, 2).

교섭하고 단체협약을 체결하는 과정에서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합에 정보 제공과 의견 수렴이 필요한가?

교섭대표노동조합은 단체협약 체결에 이르기까지 단체교섭 과정에서 소수노동조합을 합리적인 이유 없이 절차적으로 차별하지 않아야 한다. 그래서 절차적 공정대표의무를 적정하게 이행하기 위하여 소수노동조합을 동등하게 취급함으로써 단체교섭 및 단체협약 체결과 관련하여 필요한 정보를 적절히 제공하고 그 의견을 수렴할 의무 등을 부담한다(2019다262582 판결요지 [1]).

절차적 공정대표의무 위반의 인정 기준

이 정보제공·의견수렴의무에는 한계가 있고, 위반은 다음 기준으로 인정한다.

「다만 단체교섭 과정의 동적인 성격, 노동조합법에 따라 인정되는 대표권에 기초하여 교섭대표노동조합 대표자가 단체교섭 과정에서 보유하는 일정한 재량권 등을 고려할 때 교섭대표노동조합의 소수노동조합에 대한 이러한 정보제공 및 의견수렴의무는 일정한 한계가 있을 수밖에 없다. 이러한 사정을 아울러 고려하면, 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정의 모든 단계에서 소수노동조합에 대하여 일체의 정보제공 및 의견수렴 절차를 거치지 아니하였다고 하여 절차적 공정대표의무를 위반하였다고 단정할 것은 아니고, 단체교섭의 전 과정을 전체적ㆍ종합적으로 살필 때 소수노동조합에 기본적이고 중요한 사항에 대한 정보제공 및 의견수렴 절차를 충분히 거치지 않았다고 인정되는 경우와 같이 교섭대표노동조합이 가지는 재량권의 범위를 일탈하여 소수노동조합을 합리적 이유 없이 차별하였다고 평가할 수 있는 때에 절차적 공정대표의무 위반을 인정할 수 있다.」(2019다262582 판결요지 [1])

같은 취지 2017다263192 이유 1.가.2)가). 잠정합의안처럼 기본적이고 중요한 사항을 소수노동조합에 전혀 알리지 않은 경우가 위반의 예다(아래 「사례」).

잠정합의안에 대한 찬반투표

교섭대표노동조합은 잠정합의안에 대해 자신의 조합원 총회 또는 총회에 갈음할 대의원회의 찬반투표 절차를 거치기도 한다. 그때 소수노동조합의 조합원들에게 동등하게 그 절차에 참여할 기회를 부여하지 않거나 그들의 찬반의사까지 고려하여 가결 여부를 결정하지 않았더라도, 그러한 사정만으로 절차적 공정대표의무 위반이라고 단정할 수는 없다(2019다262582 판결요지 [2]). 대법원은 다음 세 사정을 종합하면 특별한 사정이 없는 한 소수노동조합을 차별한 것으로 보기 어렵다고 보았다.

• ① 교섭대표노동조합의 대표자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 및 조합원 전체를 대표하여 독자적인 단체협약체결권을 가지므로, 단체협약 체결 여부에 대해 원칙적으로 소수노동조합이나 그 조합원의 의사에 기속된다고 볼 수 없다(2019다262582 판결요지 [2]).
• ② 교섭대표노동조합의 규약에서 잠정합의안에 대한 조합원 찬반투표를 거칠 것을 규정하고 있더라도 그것은 당해 교섭대표노동조합 조합원들의 의사결정을 위한 내부 절차일 뿐 법률상 요구되는 절차는 아니다(2019다262582 판결요지 [2]).
• ③ 노동조합법과 그 시행령은 교섭창구 단일화 절차와 조합원 수 산정 기준을 상세히 정하고 쟁의행위에는 전체 조합원의 찬반투표를 요구한다. 그러나 잠정합의안 찬반투표에 관한 노동조합별 규약상 규정이 다른 경우 이를 조율할 수 있는 절차에 관하여는 아무런 규정을 찾을 수 없다(2019다262582 판결요지 [2]).

사정 ③이 든 제41조 제1항 후문은 2021. 1. 5. 개정 전 문언이다. 현행 노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항은 노동조합의 쟁의행위를 그 조합원(교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원)의 직접·비밀·무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 행할 수 없다고 정한다. 이 경우 조합원 수 산정은 종사근로자인 조합원을 기준으로 한다(같은 법 제41조 제1항). 쟁의행위의 찬반투표는 쟁의행위의 정당성에서 다룬다.

사례

교섭대표노동조합이 잠정합의안을 자신의 대의원들에게만 알리고 대의원회의 결의 절차를 거쳤을 뿐이었다. 소수노동조합에는 잠정합의안 마련사실을 알리거나 설명하고 의견을 수렴하는 절차를 전혀 거치지 않았다. 대법원은 이를 판결요지 [1]의 기준에 따라 절차적 공정대표의무 위반으로 보았다(2019다262582 판결요지 [4]).

2017다263192 사건은 두산모트롤 노동조합 등 네 노동조합의 단체교섭 과정을 다루었다. 대법원은 그 노동조합들이 「기본적이고 중요한 사항에 관한 정보제공 및 의견수렴 절차를 누락하거나 충분히 거치지 않는 등으로 재량권을 일탈·남용함으로써」 소수노동조합인 지회를 합리적 이유 없이 차별하였다고 평가하기 어렵다고 보았다(2017다263192 이유 1.나.2)). 경남제약 노동조합에 대하여는 단체협약과 관련한 정보제공이나 의견수렴 절차를 전혀 이행하지 않았고 이는 공정대표의무 위반으로 인한 불법행위를 구성한다는 원심 판단에 잘못이 없다고 보았다(2017다263192 이유 3).

단체협약의 이행과 관련하여 교섭대표노동조합과 사용자는 차별하여서는 아니 되는가?

교섭대표노동조합과 사용자는 단체협약의 이행과정에서도 공정대표의무를 준수하여야 한다(2017다218642 판결요지 [1]). 같은 취지 2022두64693 판결요지 [1]. 교섭대표노동조합의 지위 유지기간이 만료되었음에도 불구하고 새로운 교섭대표노동조합이 결정되지 못할 경우, 기존 교섭대표노동조합은 새로운 교섭대표노동조합이 결정될 때까지 기존 단체협약의 이행과 관련해서는 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다(노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의10 제2항).

사용자단체에 위임한 금품 지급

사용자단체가 교섭대표노동조합과 단체협약을 체결하면서 사용자의 노동조합에 대한 금품지급의무를 대신 이행하도록 정하고 사용자로부터 그 지급사무의 처리를 위임받은 경우가 있다. 그 경우 사용자단체는 위임의 본지에 따라 선량한 관리자의 주의로써 위임사무를 처리하여야 하고, 위임인인 사용자의 지시가 있으면 우선적으로 그에 따라야 한다(2016두42654 이유 3.가). 사용자가 수임인인 사용자단체를 통하여 합리적 이유 없이 교섭대표노동조합에만 단체협약에 정해진 금품을 지급하는 등 공정대표의무를 위반한 때에는 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 노동위원회에 시정을 요청할 수 있다(2016두42654 이유 3.가).

이 사건에서 사용자들은 시내버스 운수업을 영위하는 법인들이고 사업조합은 사용자단체이다. 대법원은 단체협약 제41조의 지원금 지급사무에 관한 위임관계가 성립되어 있는지를 심리하여, 사용자들이 사업조합에 지시권을 행사해 지원금이 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합에도 지급·분배되도록 시정할 수 있는지 판단하였어야 한다고 보았다. 이에 원심판결을 파기하고 환송했다(2016두42654 이유 3.다).

근로면제시간·시설·비품의 배분

노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항이 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 조합원을 의무의 상대방으로 정한 것은 이들이 단체협약의 효력을 받는 점을 고려한 것이다. 근로면제시간이나 시설·비품 등을 배분하는 기준시점을 「교섭창구 단일화 절차 참여 시」로 정한 취지라고 볼 수 없다(2022두64693 이유 3.나.1)).

차량 지원 사안에서 대법원은 사용자가 각 노동조합에 차량을 지원하면서 2019년 10월 조합비 일괄공제 내역에 따른 조합원 수를 기준으로 차량 사용기간을 배분한 것에는 합리적인 이유가 있다고 볼 여지가 크다고 보았다(2022두64693 판결요지 [2]). 대법원이 든 사정은 다음과 같다.

• 차량 지원은 교섭창구 단일화 시점으로부터 약 1년 후에 있었고 그 사이에 각 노동조합 조합원 수의 비율에 상당한 변동이 있었으므로, 2019년 10월 조합원 수를 기준으로 한 것은 합리적이라고 볼 수 있다(2022두64693 판결요지 [2]).
• 사용자의 거듭된 추가자료 제출 요청에도 그 노동조합은 차량 지원 시까지 구체적인 증빙자료를 제출하지 않았고, 실제 조합원 수의 확인 방법에 관한 합리적 대안을 제시하면서 협의를 요청했다고 볼 만한 자료도 없었다. 그러므로 일괄공제 내역에 따른 조합원 수를 기준으로 한 것이 불합리하다고 볼 수 없다(2022두64693 판결요지 [2]).
• 사용자로부터 장소를 제공받을 수밖에 없는 노동조합 사무실과 달리 차량은 노동조합이 스스로 임차하여 사용함에 특별한 제약이 없고, 차량 지원도 실제로는 임차비용을 지원하는 방식이었다(2022두64693 판결요지 [2]).

대법원은 이와 달리 공정대표의무를 위반했다고 본 원심판결에 법리오해의 잘못이 있다고 보아 파기환송했다(2022두64693 판결요지 [2]).

징계위원회 구성

징계위원회를 노사 동수로 구성하고 근로자 측 위원을 노동조합이 지명·위촉하도록 정한 단체협약 아래에서 소수노동조합 조합원을 징계하면서 근로자 측 위원을 교섭대표노동조합 조합원으로만 채우면, 다른 특별한 사정이 없는 한 공정대표의무 위반이다.

「단체협약에서 징계위원회를 노사 동수로 구성하고 근로자 측 위원을 노동조합이 지명·위촉하도록 규정하고 있는 경우, 사용자와 교섭대표노동조합이 ‘교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합(이하 ‘소수노동조합’이라 한다) 소속 조합원’에 대한 징계 절차에서 소수노동조합의 조합원들을 배제하고 교섭대표노동조합의 조합원들만을 근로자 측 위원으로 선임했다면, 이는 다른 특별한 사정이 없는 한 징계 절차에서 소수노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별한 것으로 공정대표의무에 위배된다.」(2023두61370 판결요지 [3])

소수노동조합 소속의 조합원에 대한 징계 절차에서 그런 단체협약 규정에 따라 근로자 측 위원을 선임할 경우, 사용자와 교섭대표노동조합은 다른 특별한 사정이 없는 한 소수노동조합 소속의 조합원을 1인 이상 근로자 측 위원으로 선임해야 한다. 그렇게 선임함으로써 그 단체협약 규정에 따른 소수노동조합 등의 참여권을 실질적으로 보장하여야 한다(2023두61370 이유 (2)③). 교섭대표노동조합의 조합원 수가 소수노동조합보다 「13배 이상 많았다는 사정만으로 달리 볼 수 없다」(2023두61370 이유 나)②).

그 단체협약 규정은 근로자의 근로권과 방어에 영향을 줄 수 있는 중요한 절차에 관한 사항이다. 사용자가 공정대표의무를 위반하여 구성된 징계위원회의 의결을 거쳐 징계처분을 했다면, 그 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지와 관계없이 해당 근로자의 방어권 행사를 제약하여 이루어진 것으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효다(2023두61370 판결요지 [3]).

차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 누가 주장·증명하는가?

교섭대표노동조합이나 사용자가 차별한 것으로 인정되면, 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 주장·증명책임이 있다(2017다218642 판결요지 [1]). 여기서 차별의 상대방은 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원이다. 같은 취지 2023두61370 판결요지 [2].

공정대표의무 위반은 어디에 언제까지 시정을 요청하는가?

노동조합은 노동위원회에 3개월 이내에 시정을 요청할 수 있고, 기산점은 차별의 형태에 따라 나뉜다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제2항).

「노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 제1항을 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날(단체협약의 내용의 일부 또는 전부가 제1항에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다)부터 3개월 이내에 대통령령으로 정하는 방법과 절차에 따라 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다.」(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제2항)

단체협약의 내용이 차별이면 단체협약 체결일부터, 그 밖의 차별은 그 행위가 있은 날부터 3개월을 센다. 노동위원회규칙 제84조의3도 시정 신청은 합리적 이유 없는 차별행위가 있은 날(단체협약의 내용의 일부 또는 전부가 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다)부터 3개월 이내에 하여야 한다고 정한다. 신청은 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 노동위원회에 한다(노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의12 제1항).

노동위원회는 시정 신청을 받으면 다음 절차를 거친다.

• 지체 없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문(審問)을 하여야 한다(노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의12 제2항).
• 심문을 할 때에는 관계 당사자의 신청이나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다(노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의12 제3항).
• 심문을 할 때에는 관계 당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다(노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의12 제4항).
• 시정 신청에 대한 명령이나 결정을 서면으로 하여야 하며, 그 서면을 교섭대표노동조합, 사용자 및 그 시정을 신청한 노동조합에 각각 통지하여야 한다(노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의12 제5항).
• 조사와 심문에 관한 세부절차는 중앙노동위원회가 따로 정한다(노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의12 제6항).

노동위원회는 제2항에 따른 신청에 대하여 합리적 이유 없이 차별하였다고 인정한 때에는 그 시정에 필요한 명령을 하여야 한다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제3항). 심판위원회는 시정신청의 전부나 일부가 이유 있다고 인정할 때에는 시정명령을, 이유가 없다고 인정할 때에는 기각하는 결정을 하여야 한다(노동위원회규칙 제84조의4 제2항).

각하에 관하여는 노동위원회규칙 제84조의4 제1항이 같은 규칙 제60조 제1항을 준용한다. 그 제1호에 따라 「관계 법령의 규정에 따른 신청기간을 지나서 신청한 경우」에는 심판위원회가 각하한다(같은 규칙 제60조 제1항 제1호).

시정명령·기각결정에는 어떻게 불복하고 어떤 효력이 있는가?

노동위원회의 명령 또는 결정에 대한 불복절차 등에 관하여는 제85조 및 제86조를 준용한다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제4항).

노동위원회법 제27조 제1항은 중앙노동위원회의 처분에 대한 소송을 「중앙노동위원회 위원장을 피고(被告)로 하여 처분의 송달을 받은 날부터 15일 이내에」 제기하여야 한다고 정한다. 같은 조 제2항은 「이 법에 따른 소송의 제기로 처분의 효력은 정지하지 아니한다」고 정하고, 같은 조 제3항은 제1항의 기간을 불변기간으로 한다.

제85조제3항(제29조의4제4항에서 준용하는 경우를 포함한다)에 따라 확정되거나 행정소송을 제기하여 확정된 구제명령에 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다(노동조합 및 노동관계조정법 제89조 제2호). 구제명령·기각결정·재심판정의 불복 일반과 행정소송의 관할은 부당노동행위 구제신청과 불복에서 다룬다.

공정대표의무 위반으로 손해배상(위자료)을 청구할 수 있는가?

교섭대표노동조합이 절차적 공정대표의무에 위반하여 소수노동조합을 합리적 이유 없이 차별하면 원칙적으로 불법행위가 되고, 특별한 사정이 없는 한 위자료 배상책임을 진다(2019다262582 판결요지 [3]).

「교섭대표노동조합이 절차적 공정대표의무에 위반하여 합리적 이유 없이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합(이하 ‘소수노동조합’이라 한다)을 차별하였다면, 이러한 행위는 원칙적으로 교섭창구 단일화 절차에 따른 단체교섭과 관련한 소수노동조합의 절차적 권리를 침해하는 불법행위에 해당하고, 이로 인한 소수노동조합의 재산적 손해가 인정되지 않더라도 특별한 사정이 없는 한 비재산적 손해에 대하여 교섭대표노동조합은 위자료 배상책임을 부담한다.」(2019다262582 판결요지 [3])

절차적 공정대표의무 위반이면 소수노동조합의 재산적 손해가 인정되지 않더라도 특별한 사정이 없는 한 위자료를 청구할 수 있다. 근거 조문은 고의 또는 과실로 인한 위법행위의 배상책임(민법 제750조)과 재산 이외의 손해의 배상(같은 법 제751조 제1항)이다. 잠정합의안 사안에서 대법원은 교섭대표노동조합의 고의 또는 과실도 인정되고 그 행위가 소수노동조합에 대한 불법행위가 되므로 위자료 배상책임을 부담한다고 보았다(2019다262582 판결요지 [4]). 이 판결은 원고 세종호텔노동조합 패소 부분을 파기환송하고 나머지 원고들의 상고를 기각했다.

2017다218642 사건에서는 사용자들이 피고였고, 원심은 피고들의 공정대표의무 위반 행위로 원고 노동조합이 무형의 손해를 입었으므로 불법행위에 기한 손해배상으로서 위자료를 지급할 의무가 있다고 판단했다. 대법원은 이 판단에 불법행위 및 위자료 산정 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다고 보았다(2017다218642 이유 3).

청구 기간은 시정 요청의 3개월(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제2항)과 다르다. 불법행위로 인한 손해배상의 청구권은 피해자나 그 법정대리인이 그 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년간 이를 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸한다(민법 제766조 제1항). 불법행위를 한 날로부터 10년을 경과한 때에도 전항과 같다(같은 법 제766조 제2항).

실무 체크포인트

• 시정 요청은 그 행위가 있은 날(단체협약의 내용의 일부 또는 전부가 제1항에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일)부터 3개월 이내에 노동위원회에 한다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제2항).
• 「관계 법령의 규정에 따른 신청기간을 지나서 신청한 경우」에는 각하한다(노동위원회규칙 제60조 제1항 제1호, 같은 규칙 제84조의4 제1항).
• 차별로 인정되면 합리적 이유의 주장·증명책임은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 있다(2017다218642 판결요지 [1]).
• 잠정합의안처럼 기본적이고 중요한 사항을 소수노동조합에 알리고 의견을 들었는지 단체교섭 전 과정에서 확인한다(2019다262582 판결요지 [1]).
• 재심은 명령서 또는 결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 신청한다(노동조합 및 노동관계조정법 제85조 제1항). 소는 재심판정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 제기한다(같은 법 제85조 제2항).
• 재심신청이나 행정소송의 제기로 효력은 정지되지 아니한다(노동조합 및 노동관계조정법 제86조).
• 교섭대표노동조합이 절차적 공정대표의무에 위반하여 합리적 이유 없이 소수노동조합을 차별했다면, 재산적 손해가 없어도 위자료 청구를 준비한다(특별한 사정이 없는 한 배상책임, 2019다262582 판결요지 [3]).
• 불법행위로 인한 손해배상의 청구권은 피해자나 그 법정대리인이 그 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년간 이를 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸한다(민법 제766조 제1항). 불법행위를 한 날로부터 10년을 경과한 때에도 같다(같은 법 제766조 제2항).

관련

• 개념·해설
  쟁의행위의 정당성노동조합법상 근로자의 범위부당노동행위의 성립과 구제부당노동행위 구제신청과 불복단체협약의 효력과 해석단체교섭응낙가처분 신청
• 판례
  2017두377722017다2186422016두426542017다2631922019다2625822022두646932023두61370
• 법령
  노동조합 및 노동관계조정법 제29조노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4노동조합 및 노동관계조정법 제41조노동조합 및 노동관계조정법 제85조노동조합 및 노동관계조정법 제86조노동조합 및 노동관계조정법 제89조노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의10노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의12노동위원회규칙 제60조노동위원회규칙 제84조의3노동위원회규칙 제84조의4노동위원회법 제27조민법 제750조민법 제751조민법 제766조