가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축

가족 돌봄, 본인 건강, 55세 이상의 은퇴 준비 또는 학업을 이유로 근로시간 단축을 신청하면 사업주는 허용하여야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의3 제1항). 허용된 단축은 주당 15시간 이상 30시간 이하로 기본 1년 이내이며, 시행령이 정한 예외에는 허용하지 않을 수 있다(같은 조 제3항·제4항, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의8).

쉽게 말하면 — 질병이나 사고로 다쳐 자신의 건강을 돌보려고 한 주 근무시간을 25시간으로 줄여 달라고 신청하는 경우를 생각해 볼 수 있습니다. 그 사유와 25시간은 이 제도가 정한 신청 사유·주당 시간 범위에 들어갑니다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의3 제1항 제2호·제3항). 기본 기간은 1년 이내이고, 건강을 돌볼 합리적 이유가 있으면 2년의 범위에서 더 연장할 수 있습니다(같은 조 제4항). 계속근로 6개월 미만 등 시행령의 예외에 해당하면 회사가 허용하지 않을 수 있습니다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의8).

어떤 사유로 신청하나?

네 가지 사유 중 하나가 있으면 근로시간 단축을 신청할 수 있다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의3 제1항).

가족의 질병·사고·노령 때문에 가족을 돌보는 경우.
자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등으로 건강을 돌보는 경우.
55세 이상인 근로자가 은퇴를 준비하는 경우.
근로자가 학업을 하는 경우.

가족 돌봄의 가족은 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀이다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2 제1항). 그 자녀에는 입양한 자녀가 포함된다(같은 법 제19조 제1항).

동거하는 친족만으로 이루어지는 사업 또는 사업장과 가사사용인에게는 이 법 전부가 적용되지 않는다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제2조 제1항). 남녀고용평등의 실현과 일·가정의 양립에 관하여 다른 법률에 특별한 규정이 있으면 그 법에 따른다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제3조 제2항).

허용하지 않을 수 있는 경우는?

다음 네 경우에는 사업주가 단축 신청을 허용하지 않을 수 있다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의8).

단축 시작 예정일 전날까지 해당 사업의 계속 근로기간이 6개월 미만인 경우(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의8 제1호).
사업주가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 구하려 했으나 채용하지 못한 경우. 다만 직업안정기관의 장이 소개한 사람을 정당한 이유 없이 2회 이상 채용 거부했다면 이 예외는 적용되지 않는다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의8 제2호).
업무 성격상 근로시간을 나누어 수행하기 어렵거나 단축이 사업 운영에 중대한 지장을 초래한다는 점을 사업주가 증명하는 경우(같은 조 제3호).
이전 단축 종료일부터 2년이 지나지 않은 근로자가 다시 신청한 경우(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의8 제4호).

단축 시간과 기간은 얼마인가?

이 단축을 허용하면 주당 근로시간은 15시간 이상 30시간 이하이고, 기간은 기본 1년 이내다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의3 제3항·제4항). 육아기 근로시간 단축은 상한이 주당 35시간으로 다르다(같은 법 제19조의2 제3항).

가족 돌봄·본인 건강·55세 이상 은퇴 준비에 합리적 이유가 있으면 2년의 범위에서 더 연장할 수 있다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의3 제4항 단서). 학업을 위한 신청에는 이 추가 기간이 적용되지 않는다(같은 조 제1항 제4호·제4항 단서).

신청과 연장은 어떻게 하나?

처음 신청은 시작 예정일 30일 전, 연장은 종료 예정일 30일 전까지 문서(전자문서 포함)로 낸다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의7 제1항, 같은 시행령 제16조의9 제1항·제3항). 연장 신청은 한 번만 할 수 있다(같은 시행령 제16조의9 제3항). 처음 신청서에는 신청 사유, 시작일, 종료일, 근무 시작·종료 시각, 신청 연월일, 신청인을 적는다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의7 제1항).

제16조의8의 예외에 해당하지 않으면 기한을 넘긴 신청도 사업주가 신청일부터 30일 이내로 개시일을 지정하여 허용해야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의7 제2항). 기한을 지킨 신청과 늦은 신청 모두, 신청일부터 30일 안에 허용 여부를 통지받지 못하면 신청한 내용대로 허용한 것으로 본다(같은 조 제3항). 가족의 질병 등 해당 사유를 증명하는 서류는 사업주가 요구할 수 있다(같은 조 제4항).

연장 신청서에는 연장 사유, 당초 종료 예정일, 새 종료 예정일, 연장 기간의 근무 시작·끝 시각, 신청 연월일, 신청인을 적는다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의9 제1항). 법 제22조의3 제4항 단서의 연장 요건을 갖춘 근로자가 종료 예정일 30일 전 기한을 넘겨 신청해도, 사업주는 신청일부터 30일 이내에 연장 기간을 지정하여 허용해야 한다(같은 조 제2항). 기한 안의 신청과 늦은 신청 모두, 신청일부터 30일 안에 연장 허용 여부를 통지받지 못하면 신청한 내용대로 연장을 허용한 것으로 본다(같은 조 제4항). 사업주는 증명 서류를 요구할 수 있다(같은 조 제5항).

거부하면 무엇을 하나?

예외로 허용하지 않으면 그 사유를 서면으로 통보하고, 휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치로 지원할 수 있는지를 근로자와 협의하여야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의3 제2항). 이 통보와 협의는 제1항 단서에 따라 허용하지 않는 경우의 의무이다(같은 항).

허용하면 근로조건을 어떻게 정하나?

근로조건은 단축 후 근로시간을 포함하여 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의4 제2항). 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 단축을 이유로 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다(같은 조 제1항).

단축된 시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의4 제3항 본문). 근로자가 명시적으로 청구하면 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다(같은 항 단서). 평균임금을 계산할 때는 단축 기간을 산정기간에서 제외한다(같은 조 제4항).

단축을 마치면 어떻게 복귀하나?

사업주는 단축을 마친 근로자를 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의3 제6항).

시작 전에 신청을 철회하거나 사유가 사라지면?

근로자는 시작 예정일 7일 전까지 사유를 밝혀 신청을 철회할 수 있고, 시작 전에 아래 사유가 사라지면 신청은 없었던 것으로 보아 사업주에게 지체 없이 알려야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의10 제1항·제2항). 사유별로 신청이 소멸하는 경우는 다음과 같다(같은 조 제2항).

가족을 돌보려 했다면 그 가족이 사망하거나 질병 등이 치유된 경우(같은 항 제1호).
본인의 건강을 돌보려 했다면 질병·부상 등이 치유된 경우(같은 항 제2호).
은퇴 준비나 학업을 하려 했다면 사정 변경으로 그 계획을 취소한 경우(같은 항 제3호).

단축 중에 사유가 사라지면 언제 복귀하나?

단축 중 사유가 사라지면 근로자는 7일 이내에 알리고, 사업주는 통지받은 날부터 30일 이내로 단축 전 직무 복귀일을 지정해 알려야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의11 제1항·제2항). 가족의 사망·질병 치유와 본인의 질병·부상 치유는 시작 전과 같은 사유다(같은 조 제1항 제1호·제2호). 은퇴 준비·학업은 계획의 취소가 아니라 사정 변경으로 인한 중단이 사유다(같은 항 제3호).

복귀일을 통지받으면 그 전날에 단축이 끝난다(같은 조 제3항). 근로자가 사유를 알렸으나 복귀일을 받지 못했다면 통지일부터 30일이 되는 날, 알리지 않았다면 사유 발생일부터 37일이 되는 날에 끝난다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의11 제3항).

해고·불리한 처우에는 어떤 벌칙이 있나?

단축을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제37조 제2항 제7호). 사업주는 단축을 이유로 한 해고·불리한 처우를 해서는 안 된다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의3 제5항). 근로시간에 비례하는 경우 외에 근로조건을 불리하게 하면 같은 형이다(같은 법 제37조 제2항 제8호). 명시적으로 청구하지 않았는데 단축된 시간 외에 연장근로를 요구하면 1천만원 이하의 벌금이다(같은 조 제3항). 양벌은 제37조의 벌금형에 대한 것이고, 상당한 주의와 감독을 게을리하지 않은 법인 또는 개인에게는 그 벌금형을 과하지 않는다(같은 법 제38조).

단축 거부나 복귀 거부에는 같은 벌칙이 있나?

제22조의3 제1항의 단축 허용 의무나 제6항의 복귀 의무를 위반해도, 제39조의 과태료 각 호와 제37조 제4항의 벌금 각 호에는 그 위반이 열거되어 있지 않다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제39조, 같은 법 제37조 제4항). 거부 사유의 서면 통보·협의 의무와 근로조건을 서면으로 정할 의무 위반도 제39조의 과태료 각 호에 열거되어 있지 않다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의3 제2항, 같은 법 제22조의4 제2항, 같은 법 제39조). 제재 호의 열거와 별개로, 시행령의 예외에 해당하지 않는 신청은 허용하여야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의3 제1항).

이 단축은 고충 처리 조항에 포함되나?

제25조가 자율적 해결의 대상으로 열거한 조문에는 이 단축에 관한 제22조의3과 제22조의4가 포함되지 않는다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제25조).

실무 체크포인트

신청 사유가 가족 돌봄이라면 돌보려는 가족이 조부모·부모·배우자·배우자의 부모·자녀·손자녀 중 누구인지 확인한다. 자녀에는 입양한 자녀도 포함된다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2 제1항, 같은 법 제19조 제1항).
처음 신청할 때는 시작 예정일 30일 전까지 사유, 시작·종료 예정일, 단축 중 근무 시작·종료 시각을 문서에 적어 낸다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의7 제1항).
연장하려면 가족 돌봄·본인 건강·은퇴 준비에 합리적 이유가 있는지 확인한다. 한 번만 연장할 수 있고, 종료 예정일 30일 전까지 연장 사유와 새 종료일 등을 문서에 적어 신청한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의3 제4항 단서, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의9 제1항·제3항).
처음 신청이나 연장 신청 후 30일 안에 허용 여부를 통지받았는지 확인한다. 두 신청 모두 그 기간에 통지를 받지 못하면 신청한 대로 허용한 것으로 본다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의7 제3항, 같은 시행령 제16조의9 제4항).
예외로 거부되었다면 서면 사유를 받고, 휴직 또는 다른 지원 방법을 근로자와 협의했는지 확인한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의3 제2항).
시작 전에 사유가 사라지면 지체 없이 알리고, 단축 중 사유가 사라지면 7일 이내에 알린다. 은퇴 준비·학업은 시작 전 계획 취소와 단축 중 계획 중단을 구별한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의10 제2항, 같은 법 제16조의11 제1항).
단축 중 연장근로를 원한다면 근로자가 명시적으로 청구했는지, 사업주가 주 12시간 이내에서 시키는지 확인한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의4 제3항).