포괄임금제의 유효 요건과 법정수당 미달

포괄임금제에 의한 임금 지급계약은 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다(2017다238004).

쉽게 말하면 — 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없는데도 포괄임금제 방식으로 약정되었고, 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 경우입니다. 그 부분은 근로자에게 불이익하여 무효이고, 사용자는 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있습니다(2008다6052).

포괄임금제에 의한 임금 지급계약은 어떤 경우에 유효한가?

대법원은 포괄임금제에 의한 임금 지급계약이 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다고 판단했다(2017다238004). 이 판결의 이유는 「포괄임금제에 의한 임금 지급계약 또는 단체협약을 한 경우 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다」고 판시했다(2017다238004 이유 1.가.1)).

근로기준법 제15조 제1항은 「이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다」고 정한다. 같은 조 제2항은 「제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다」고 정한다.

사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금과 소정근로시간을 명시하여야 하고, 체결 후 이를 변경하는 경우에도 같다(근로기준법 제17조 제1항 제1호·제2호). 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다(같은 조 제2항 본문). 이 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다(같은 조 제2항 단서). 포괄임금약정이 성립하였는지와 묵시적 합의의 요건은 포괄임금약정의 성립에서 다룬다.

세 판결의 문언은 전제가 서로 다르다.

판결	전제	효과
2008다6052 판결요지 [1]	「감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것」	「이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다」
2018다206899 판결요지 [5]	「근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우」	「포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다」
2017다238004 이유 1.가.1)	「포괄임금제에 의한 임금 지급계약 또는 단체협약을 한 경우」	「그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다」

2008다6052는 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것)을 적용한 판결이고, 위 판결요지 [1]의 문장은 시간외근로수당 차액 청구에서 상고를 기각한 판결의 판시이다.

근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 않는 감시 또는 단속적 근로자는 누구인가?

사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 감시(監視) 또는 단속적(斷續的) 근로 종사자에게는 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 아니한다(근로기준법 제63조 본문, 제3호).

제63조 제3호와 시행규칙 제10조

제63조 제3호의 대상은 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람이다(근로기준법 제63조 제3호). 사용자는 법 제63조제3호에 따라 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 자에 대한 근로시간 등의 적용 제외 승인을 받으려면 별지 제7호서식의 감시적 또는 단속적 근로종사자에 대한 적용 제외 승인 신청서를 관할 지방고용노동관서의 장에게 제출하여야 한다(근로기준법 시행규칙 제10조 제1항).

제1항에 따른 승인 대상이 되는 감시적 근로에 종사하는 자는 감시업무를 주 업무로 하며 상태적(狀態的)으로 정신적ㆍ육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자로 한다(같은 조 제2항). 제1항에 따른 승인 대상이 되는 단속적으로 근로에 종사하는 자는 근로가 간헐적ㆍ단속적으로 이루어져 휴게시간이나 대기시간이 많은 업무에 종사하는 자로 한다(같은 조 제3항).

판례

대법원은 업무의 성질상 감시적 근로자에 해당하고 고용노동부장관의 승인을 받으면 근로기준법 제63조 제3호에 따라 근로기준법에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 아니한다고 보았다(2018다206899 판결요지 [2]). 같은 판결은 근로기준법 시행규칙 제10조 제2항에 따라 감시적 근로에 종사하는 자는 감시업무를 주 업무로 하며 상태적으로 정신적·육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자를 말한다고 했다(2018다206899 판결요지 [2]).

청원경찰 사건에서 포괄임금약정은 청원경찰들이 감시적 근로자에 해당하여 근로기준법의 연장근로에 관한 규정이 적용되지 않는다는 전제하에 성립된 것이었다(2018다206899 이유 2.가.3)나)(1)). 대법원은 원고들이 감시적 근로자에 해당하지 않는 이상 근로기준법에 따른 연장근로수당이 지급되어야 한다고 판단했다(2018다206899 이유 2.가.3)나)(1)). 이 부분은 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조를 적용한 판시이다(2018다206899 이유 2.가.3)나)). 야간근로수당에 관한 판단은 연장·야간·휴일근로 가산임금에서 다룬다.

감시 또는 단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 경우에는 포괄임금계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다(2020다300299 판결요지).

포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법의 기준에 미치지 못하면 약정은 어떻게 되는가?

근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없는데 포괄임금의 정액 법정수당이 기준에 미달하면, 미달하는 부분은 무효이고 사용자는 미달분을 지급할 의무가 있다(2008다6052 판결요지 [2]).

미달 부분의 무효와 지급의무

2008다6052 판결요지 [2]는 이렇게 판시했다.

근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다.

이 판결은 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제22조(현행법 제15조)를 적용했다(2008다6052 판결요지 [2]). 현행 근로기준법 제15조 제1항은 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약을 그 부분에 한정하여 무효로 한다. 같은 조 제2항은 무효로 된 부분을 이 법에서 정한 기준에 따르게 한다.

2018다206899는 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금 지급의 원칙이 적용되어야 한다고 했다(판결요지 [5]). 그 경우 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결한 때에는 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는지를 따진다. 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효이다. 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 근로자에게 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다고 했다(2018다206899 판결요지 [5]).

법정수당의 기준

사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다(근로기준법 제56조 제1항). 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 8시간 이내의 휴일근로는 통상임금의 100분의 50, 8시간을 초과한 휴일근로는 통상임금의 100분의 100의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다(같은 조 제2항). 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다(같은 조 제3항).

제56조와 제60조는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되는 근로기준법 규정이다. 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하되, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다(근로기준법 제11조 제1항). 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 별표 1과 같고(근로기준법 시행령 제7조), 별표 1의 제4장 근로시간과 휴식 부분에는 제54조, 제55조제1항, 제63조만 있다(근로기준법 시행령 별표1 근로계약 적용범위).

통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다(근로기준법 시행령 제6조 제1항). 그 범위는 통상임금에서 설명한다.

임금 총액 증가와 연차수당

청원경찰 사건에서 대법원은 원심이 포괄임금제 도입으로 임금 총액이 인상된 사정을 판단 근거로 들었다고 보았다(2018다206899 이유 2.가.3)나)(2)). 그러나 포괄임금약정이 근로기준법에 미치지 못하는 근로조건을 포함한다면 그 부분은 무효인 것이지 전체적인 임금 총액이 증가되었다는 사정만으로 유효로 볼 것은 아니라고 했다(2018다206899 이유 2.가.3)나)(2)). 이 판결은 통상적인 연장근로수당에 관한 포괄임금약정 중 포괄임금에 포함된 연장근로수당이 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조가 정한 기준에 따라 산정된 연장근로수당에 미달하는 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라고 보았다. 그래서 피고는 원고들에게 2013. 11. 30.까지 구 근로기준법에 따라 산정한 통상적인 연장근로수당에 미달하는 차액을 지급할 의무가 있다고 했다(2018다206899 이유 2.가.3)나)).

연차수당이 근로기준법에서 정한 기간을 근로하였을 때 비로소 발생하는 것이라 할지라도 당사자 사이에 미리 그러한 소정기간의 근로를 전제로 하여 연차수당을 일당 임금이나 매월 일정액에 포함하여 지급하는 것이 불가능한 것이 아니다. 포괄임금제란 각종 수당의 지급방법에 관한 것으로서 근로자의 연차휴가권의 행사 여부와는 관계가 없으므로 포괄임금제가 근로자의 연차휴가권을 박탈하는 것이라고 할 수 없다(2019다29778 이유 3.나.1)). 근로시간을 산정하기 어렵다고 볼 수 없는 사건에서 연차수당까지 월급에 포함하여 지급하기로 하는 포괄임금 약정이 성립하였다고 볼 것이라면, 연차수당을 포함한 부분 전부를 무효로 보아서는 아니 된다(2019다29778 이유 3.나.2)). 월급에 포함되어 지급된 연차수당액이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 정당한 연차수당액에 미달한 부분에 한하여 무효이다(2019다29778 이유 3.나.2)). 대법원은 원심판결을 전부 파기하고 환송했다(2019다29778).

사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다(근로기준법 제60조 제1항). 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다(같은 조 제5항 본문). 다만 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다(같은 조 제5항 단서). 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다(같은 법 제18조 제3항).

포괄임금계약에 따라 지급된 임금이 최저임금에 미달하면 어떻게 되는가?

대법원은 포괄임금계약에 따라 지급된 임금이 최저임금에 미달하는 때에는 포괄임금계약이 유효하다고 볼 수 없고, 사용자는 그 미달액을 지급하여야 한다고 판단했다(2020다300299 판결요지). 비교대상 임금과 시급의 산정은 포괄임금계약의 최저임금 미달과 비교대상 시급에서 설명한다.

실무 체크포인트

사용자가 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하였는지 본다(근로기준법 제17조 제2항 본문).
포괄임금약정을 근로시간의 산정이 어려운 경우로 주장하는 업무라면, 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 산정이 어려운지와 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당한지를 함께 본다(2018다206899 판결요지 [5]).
감시 또는 단속적 근로를 이유로 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용을 배제하려면 업무가 시행규칙이 정한 감시적 또는 단속적 근로에 해당하는지와 고용노동부장관의 승인이 있는지를 함께 본다(근로기준법 제63조 제3호, 근로기준법 시행규칙 제10조 제2항·제3항, 2018다206899 판결요지 [2]).
근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니면 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당을 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정한 법정수당과 비교한다(2008다6052 판결요지 [2], 근로기준법 제56조 제1항~제3항). 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장이면 시행령 별표 1의 적용 규정에 제56조가 있는지 먼저 본다(근로기준법 시행령 제7조).
근로시간을 산정하기 어렵다고 볼 수 없는 경우에 연차수당까지 월급에 포함하여 지급하기로 하는 포괄임금 약정이 성립하였다면, 지급된 연차수당액이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 정당한 연차수당액에 미달한 부분만 무효로 본다(2019다29778 이유 3.나.2)).
근로기준법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다(근로기준법 제49조). 소멸시효는 권리를 행사할 수 있는 때로부터 진행하므로 미달액은 각 임금 지급기일별로 확인한다(민법 제166조 제1항).
최저임금 미달 여부는 포괄임금계약의 최저임금 미달과 비교대상 시급을 함께 본다.