차별적 처우 시정신청

기간제근로자나 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 날(계속된 처우면 끝난 날)부터 6개월이 지나기 전에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조 제1항). 국가·지방자치단체의 기관이 아닌 상시 4인 이하 사업장과 동거의 친족만 사용하는 사업장·가사사용인에게는 적용되지 않는다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제3조 제1항·제3항, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 별표1 4명 이하 적용규정).

쉽게 말하면 — 예를 들어 차별적 처우가 있던 날이 3월 1일이고 그 뒤로 이어지지 않았다면, 그 날부터 6개월이 지나기 전에 노동위원회에 신청해야 합니다. 같은 처우가 계속되었다면 그 처우가 끝난 날부터 6개월입니다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조).

누가 언제까지 신청할 수 있나?

차별적 처우를 받은 기간제근로자 또는 단시간근로자가 신청할 수 있고, 6개월은 차별적 처우가 있은 날부터, 계속되는 차별적 처우는 그 종료일부터 센다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조 제1항). 그래서 같은 차별적 처우가 계속되었다면 처음 처우를 받은 날이 아니라 그 처우가 끝난 날부터 6개월이 지나기 전에 신청하면 된다.

이 법은 상시 5인 이상 사업장에 적용하고, 동거의 친족만 사용하는 사업장과 가사사용인에게는 적용하지 않는다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제3조 제1항). 국가와 지방자치단체의 기관에는 인원수와 관계없이 적용한다(같은 법 제3조 제3항). 그 기관이 아닌 상시 4인 이하 사업장에는 차별 금지와 이 시정 신청이 적용되지 않는다. 별표 1이 그 사업장에 적용하는 조항을 열거하는데, 제8조와 제9조는 그 목록에 포함되지 않는다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 별표1 4명 이하 적용규정).

제8조와 이 시정신청에 관한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다(같은 법 제9조 제4항). 무엇을 차별적 처우로 보고 누구와 비교하는지는 기간제·단시간근로자의 차별적 처우에서 설명하고, 직장 내 성희롱의 시정 신청은 직장 내 성희롱 조치의무와 시정신청에서 설명한다.

어디에 내고 무엇을 적나?

신청은 차별적 처우가 발생한 곳을 관할하는 지방노동위원회에 내고, 두 곳 이상의 관할구역에 걸친 사건은 주된 사업장의 소재지를 관할하는 지방노동위원회가 맡는다(노동위원회규칙 제30조 제2항 제1호). 법은 신청처를 노동위원회법에 따른 노동위원회로 정하고, 시정신청의 절차·방법 등에 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조 제1항·제3항). 두 곳 이상의 관할구역에 걸친 사건에서 주된 사업장의 소재지는 불리한 처우가 있었던 당시의 근로자 근무지이고, 불리한 처우가 연속된 경우에는 마지막 불리한 처우가 있었던 당시의 근로자 근무지다(같은 규칙 제30조 제3항 제3호).

시정을 신청할 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다(같은 법 제9조 제2항). 신청서는 별지 제35호 서식이고, 다음 사항을 기재한다(노동위원회규칙 제100조).

근로자의 성명과 주소
사업주의 성명과 주소(파견근로자인 경우 파견사업주와 사용사업주를 모두 명시)
신청 취지(청구할 시정 내용)
차별적 처우의 구체적 내용
신청일자

노동위원회는 신청을 받은 때 지체 없이 필요한 조사와 관계당사자에 대한 심문을 하여야 한다(같은 법 제10조 제1항). 심문 때 관계당사자에게 증거 제출과 증인에 대한 반대심문의 충분한 기회를 주어야 한다(같은 법 제10조 제3항).

조정과 중재는 언제 하나?

조정이나 중재를 원하면 시정신청을 한 날부터 14일 이내에 신청하여야 하고, 노동위원회의 승낙이 있으면 14일이 지난 뒤에도 신청할 수 있다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제11조 제2항). 노동위원회는 심문 과정에서 관계당사자 쌍방 또는 일방의 신청 또는 직권으로 조정절차를 개시할 수 있다. 관계당사자가 미리 중재결정에 따르기로 합의하여 중재를 신청한 경우에는 중재를 할 수 있다(같은 법 제11조 제1항).

노동위원회는 특별한 사유가 없으면 조정절차를 개시하거나 중재신청을 받은 때부터 60일 이내에 조정안을 제시하거나 중재결정을 하여야 한다(같은 법 제11조 제4항). 쌍방이 조정안을 수락하면 조정조서를 작성하고, 중재결정을 하면 중재결정서를 작성하여야 한다. 조정조서에는 관계당사자와 조정에 관여한 위원 전원이, 중재결정서에는 관여한 위원 전원이 서명·날인하여야 한다. 이렇게 갖춘 조정 또는 중재결정은 민사소송법에 따른 재판상 화해와 동일한 효력을 갖는다(같은 법 제11조 제5항부터 제7항까지).

시정명령과 배상은 어떻게 정해지나?

노동위원회는 조사·심문을 종료하고 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 내려야 한다. 해당하지 않는다고 판정한 때에는 시정신청을 기각하는 결정을 하여야 한다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제12조 제1항). 판정·시정명령·기각결정은 서면으로 하고 이유를 구체적으로 명시하여 관계당사자에게 각각 교부하여야 한다. 시정명령에는 내용과 이행기한을 구체적으로 기재하여야 한다(같은 법 제12조 제2항).

조정·중재 또는 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함한다) 또는 적절한 배상 등이 포함될 수 있다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제13조 제1항). 배상액은 차별적 처우로 기간제근로자 또는 단시간근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 정한다. 노동위원회는 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우, 그 손해액을 기준으로 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명령할 수 있다(같은 법 제13조 제2항).

불복하면 언제 확정되나?

재심을 10일 안에 신청하지 않거나 행정소송을 15일 안에 제기하지 않으면 시정명령, 기각결정 또는 재심결정은 확정된다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제14조 제3항). 지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 불복하는 관계당사자는 시정명령서 또는 기각결정서를 송달받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다(같은 법 제14조 제1항). 중앙노동위원회의 재심결정에 불복하는 관계당사자는 재심결정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다(같은 법 제14조 제2항).

명령을 지키지 않거나 신청을 이유로 불이익을 주면?

확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않은 자에게는 1억원 이하의 과태료를 부과한다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제24조 제1항). 고용노동부장관은 확정된 시정명령에 대하여 사용자에게 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있고, 시정신청을 한 근로자는 사용자가 그 명령을 이행하지 않으면 고용노동부장관에게 신고할 수 있다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제15조). 이행상황 제출요구에 정당한 이유 없이 따르지 않은 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다(같은 법 제24조 제2항 제1호). 과태료의 부과기준은 시행령이 별표 3으로 정한다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제6조).

사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자가 시정신청, 노동위원회에의 참석 및 진술, 재심신청 또는 행정소송의 제기, 시정명령 불이행의 신고를 한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제16조 제2호·제3호). 이를 위반하면 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다(같은 법 제21조). 사업주의 대리인, 사용인, 종업원이 그 사업주의 업무에 관하여 위반하면, 행위자와 함께 사업주에게도 해당 조의 벌금형을 과한다. 사업주가 그 위반을 막기 위하여 해당 업무에 상당한 주의와 감독을 게을리하지 않았다면, 사업주에게는 그 벌금형을 과하지 않는다(같은 법 제23조).

근로자가 신청하지 않아도 절차가 시작되나?

시작될 수 있다. 고용노동부장관은 사용자가 제8조를 위반하여 차별적 처우를 한 경우 그 시정을 요구할 수 있다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제15조의2 제1항). 사용자가 그 요구에 따르지 않으면, 고용노동부장관은 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 통보하여야 하고, 해당 사용자와 근로자에게 그 사실을 통지하여야 한다(같은 법 제15조의2 제2항). 노동위원회는 통보를 받으면 지체 없이 차별적 처우가 있는지를 심리하여야 하고, 해당 사용자와 근로자에게 의견을 진술할 기회를 부여하여야 한다(같은 법 제15조의2 제3항). 그 심리와 그 뒤의 절차에 준용하는 규정은 제9조 제4항의 입증책임과 제11조부터 제15조까지의 조정·명령·불복·이행 절차이고, 6개월 기한과 신청 방식을 정한 제9조 제1항부터 제3항까지와 제10조의 조사·심문은 이 준용 목록에 들어 있지 않다(같은 법 제15조의2 제4항). 조정 또는 중재를 신청하는 14일은 통지를 받은 날부터 세고, 근로자 신청에서의 기각결정에 해당하는 결정은 차별적 처우가 없다는 결정이다.

고용노동부장관은 확정된 시정명령을 이행할 의무가 있는 사용자의 사업 또는 사업장에서, 그 명령의 효력이 미치는 근로자 이외의 기간제근로자 또는 단시간근로자에 대하여 차별적 처우가 있는지를 조사하여, 차별적 처우가 있는 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제15조의3 제1항). 사용자가 그 요구에 따르지 않으면 제15조의2 제2항부터 제5항까지를 준용하므로, 노동위원회 통보와 심리 이하의 절차가 이어진다(같은 법 제15조의3 제2항).

이 신청은 언제부터 시행됐나?

제9조의 시정신청은 사업장 규모와 기관 종류에 따라 2007년부터 2009년까지 단계적으로 시행됐다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 부칙 제1항(2006.12.21)). 상시 300인 이상 사업장은 2007년 7월 1일이다. 부칙 제1항 제2호가 열거한 국가·지방자치단체의 기관과 그 호의 정부산하기관, 정부투자기관, 지방공사·지방공단, 정부출연연구기관 및 연구회, 「국립대학병원 설치법」에 따른 대학병원은 인원수와 관계없이 2007년 7월 1일이다. 상시 100인 이상 300인 미만 사업장은 2008년 7월 1일, 상시 100인 미만 사업장은 2009년 7월 1일이다. 지금 신청할 수 있는지는 이 과거 시행일 구분이 아니라, 위의 상시 인원과 국가·지방자치단체의 기관 여부로 본다.

실무 체크포인트

국가·지방자치단체의 기관인지, 그렇지 않다면 상시 5인 이상인지를 먼저 확인한다. 그 기관이 아닌 상시 4인 이하이면 이 신청은 적용되지 않는다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제3조 제3항, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 별표1 4명 이하 적용규정).
처우가 있은 날 또는, 계속되었다면 끝난 날을 적고, 6개월이 지나기 전에 신청한다. 신청서에는 처우 내용을 구체적으로 적는다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조 제1항·제2항).
조정 또는 중재를 원하면 시정신청일부터 14일 이내인지 본다. 조정조서 또는 중재결정서의 서명·날인까지 있어야 재판상 화해와 같은 효력이 있다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제11조 제2항·제6항·제7항).
지방노동위원회 명령 또는 기각을 송달받은 날과, 재심결정을 송달받은 날을 적는다. 재심은 10일, 행정소송은 15일이다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제14조).
사용자가 확정 명령을 이행했는지 확인한다. 이행하지 않으면 시정신청을 한 근로자는 고용노동부장관에게 신고할 수 있고(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제15조 제2항), 정당한 이유 없이 이행하지 않은 자는 1억원 이하의 과태료 대상이다(같은 법 제24조 제1항). 신청·참석·재심·소송·불이행 신고를 이유로 한 불리한 처우가 있었는지도 남긴다(같은 법 제16조).