직장 내 성희롱 조치의무와 시정신청

사업주·상급자·근로자는 직장 내 성희롱을 해서는 안 되며, 발생 사실을 안 사람은 사업주에게 신고할 수 있다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제12조, 같은 법 제14조 제1항). 사업주는 신고를 받거나 발생 사실을 알면 지체 없이 조사하여야 한다(같은 조 제2항). 근로자는 사업주로부터 법에 정한 차별적 처우등을 받으면 노동위원회에 시정을 신청할 수 있고, 6개월 기한의 기산점은 사유에 따라 다르다(같은 법 제26조 제1항).

쉽게 말하면 — 피해근로자가 직접 신고하지 않아도, 직장 내 성희롱 발생 사실을 안 동료가 사업주에게 알릴 수 있습니다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제1항). 사업주는 신고를 받거나 발생 사실을 알면 지체 없이 조사해야 합니다(같은 조 제2항).

어떤 행위가 직장 내 성희롱인가?

직장 내 성희롱은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 하는 다음 행위다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호). 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것과, 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 않았다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것이다. 이 법에서 근로자는 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람을 말한다(같은 법 제2조 제4호). 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다(같은 법 제12조).

내 사업장에 적용되나?

이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제3조 제1항 본문). 동거하는 친족만으로 이루어지는 사업 또는 사업장과 가사사용인에게는 법의 전부가 적용되지 않는다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제2조 제1항). 그 밖의 사업장에서는 상시 근로자 수가 적어도 직장 내 성희롱의 금지와 조치 의무가 똑같이 적용된다. 남녀고용평등에 관하여 다른 법률이 특별히 정한 것이 있으면 그 규정이 우선한다(같은 법 제3조 제2항).

발생하면 사업주는 무엇을 해야 하나?

사업주는 신고를 받거나 발생 사실을 알게 되면 지체 없이 조사하여야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제2항). 그 다음 의무는 조사 중 보호, 확인된 뒤의 조치, 불리한 처우 금지, 비밀 유지로 나뉘고, 근로자가 고충을 신고하면 자율적인 해결을 위하여 노력할 의무도 있다.

조사와 조사 중 보호

사업주는 지체 없이 조사하고, 조사 기간 동안 보호가 필요하면 피해근로자등의 의사에 반하지 않는 범위에서 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다(같은 법 제14조 제2항·제3항). 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제1항). 사업주는 신고를 받거나 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 피해근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 않도록 하여야 한다(같은 법 제14조 제2항). 조사를 하지 않으면 500만원 이하의 과태료 대상이다(같은 법 제39조 제3항 제1호의4). 조사 기간 동안 보호가 필요하면 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 피해근로자등의 의사에 반하는 조치는 하여서는 아니 된다(같은 법 제14조 제3항).

확인된 뒤의 조치와 불리한 처우

조사 결과 발생 사실이 확인되고 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제4항). 행위자에 대하여는 지체 없이 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 하고, 그 전에 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다(같은 법 제14조 제5항). 제4항 또는 제5항 전단의 조치를 하지 않으면 각각 500만원 이하의 과태료 대상이다(같은 법 제39조 제3항 제1호의5·제1호의6).

사업주는 신고한 근로자와 피해근로자등에게 다음의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다(같은 법 제14조 제6항).

파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치
징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치
직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
그 밖에 본인의 의사에 반하는 불리한 처우

이 불리한 처우를 하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제37조 제2항 제2호). 사업주는 제5항 전단에 따른 행위자 조치에 관한 서류를 3년간 보존하여야 한다(같은 법 제33조, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제19조 제3호).

조사로 알게 된 비밀

조사를 한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 그 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제7항 본문). 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다(같은 법 제14조 제7항 단서). 사업주가 제7항을 위반하여 그 비밀을 누설하면 500만원 이하의 과태료를 부과한다(같은 법 제39조 제3항 제1호의7).

고충 신고

제12조·제14조·제14조의2 등에 따른 사항에 관하여 근로자가 고충을 신고하면, 사업주는 노사협의회에 처리를 위임하는 등 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제25조). 그 신고는 구두, 서면, 우편, 전화, 팩스 또는 인터넷 등의 방법으로 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제18조 제1항). 사업주는 특별한 사유가 없으면 접수일부터 10일 이내에 그 고충을 직접 처리하거나 노사협의회에 위임하여 처리하게 하고, 직접 처리하면 그 결과를, 위임하면 위임 사실을 해당 근로자에게 알려야 한다(같은 영 제18조 제2항). 고충접수·처리대장과 관련 서류는 3년간 보존하여야 한다(같은 영 제18조 제3항). 이 10일은 제14조 제2항의 지체 없는 조사와 별개의 기한이다.

고객 등 제3자의 성적 언동에는 무엇을 해야 하나?

고객 등 제3자의 성적 언동에 대해서는, 직장 안의 성희롱처럼 알게 되면 지체 없이 조사할 의무가 아니라 근로자가 고충 해소를 요청할 때 적절한 조치를 할 의무가 생긴다. 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무수행 과정에서 성적인 언동 등으로 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하고, 그 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청하면, 사업주는 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조의2 제1항).

사업주는 근로자가 제1항에 따른 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 않았다는 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다(같은 법 제14조의2 제2항). 제1항의 적절한 조치를 하지 않으면 300만원 이하의 과태료를 부과한다(같은 법 제39조 제4항 제1호의2). 제2항을 위반하면 500만원 이하의 과태료를 부과한다(같은 법 제39조 제3항 제2호).

노동위원회에 언제 시정을 신청하나?

근로자는 사업주로부터 차별적 처우등을 받은 날부터 6개월이 지나기 전에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있고, 제1호·제3호의 처우가 계속되면 그 종료일부터 6개월을 센다(같은 법 제26조 제1항 단서). 근로자는 사업주로부터 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 차별적 처우등을 받은 경우 노동위원회에 시정을 신청할 수 있다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제26조 제1항 본문).

제1호는 제7조부터 제11조까지 중 어느 하나를 위반한 행위다.
제2호는 제14조 제4항 또는 제14조의2 제1항의 적절한 조치를 하지 않은 행위다.
제3호는 제14조 제6항을 위반한 불리한 처우, 또는 제14조의2 제2항을 위반한 해고나 그 밖의 불이익한 조치다.

시정신청은 각 호에 해당할 때만 할 수 있다. 직장 내 성희롱 행위 자체(제12조 위반)와 제14조 제2항의 조사·제3항의 조사 기간 중 보호 조치·제5항의 행위자 조치를 하지 않은 것은 각 호에 없다(같은 법 제26조 제1항 각 호). 사업주가 제12조를 위반하여 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다(같은 법 제39조 제2항).

종료일부터 세는 것은 제1호와 제3호뿐이고, 제2호, 곧 적절한 조치를 하지 않은 행위는 그 행위를 받은 날부터 6개월이다(같은 법 제26조 제1항 단서). 신청할 때에는 차별적 처우등의 내용을 구체적으로 명시하여야 하고, 절차와 방법은 중앙노동위원회가 고시로 정한다(같은 법 제26조 제2항·제3항). 이 법과 관련한 분쟁해결에서 입증책임은 사업주가 부담한다(같은 법 제30조).

제26조의 시정신청은 아래 부칙의 시행 전에 발생하여 시행 전에 끝난 차별적 처우등에는 적용되지 않는다. 법률 제18178호 부칙은 공포 후 1년이 경과한 날부터 시행한다고 정하면서, 제26조의 개정규정은 그 시행 이후 발생한 차별적 처우등부터 적용한다. 시행 전에 발생하여 시행 이후에도 계속되는 차별적 처우등을 포함한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 부칙 제1조(2021.5.18), 같은 부칙 제2조).

조정과 중재는 어떻게 시작하나?

노동위원회는 제27조에 따른 심문 과정에서 관계 당사자 쌍방 또는 일방의 신청이나 직권으로 조정을 개시할 수 있다. 중재는 당사자가 미리 중재결정에 따르기로 합의하여 신청한 때에 할 수 있다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제28조 제1항). 조정 또는 중재의 신청은 시정신청을 한 날부터 14일 이내에 하여야 한다. 노동위원회가 정당한 사유로 그 기간에 신청할 수 없었다고 인정하면 14일이 지난 뒤에도 신청할 수 있다. 관계 당사자 쌍방이 조정안을 받아들여 조정조서가 작성된 조정과, 중재결정서가 작성된 중재결정은 민사소송법에 따른 재판상 화해와 동일한 효력을 갖는다(같은 법 제28조 제2항·제5항·제7항).

시정명령에는 무엇이 담기나?

시정명령에는 차별적 처우등의 중지, 임금 등 근로조건의 개선, 적절한 배상 등의 시정조치 등을 포함할 수 있다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제29조의2 제1항). 근로조건의 개선에는 취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령이 포함되고, 조정·중재의 내용도 같은 범위에서 정할 수 있다. 배상액은 발생한 손해액을 기준으로 한다. 노동위원회는 사업주의 차별적 처우등에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우등이 반복되는 경우, 그 손해액을 기준으로 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명령할 수 있다(같은 법 제29조의2 제2항).

불복하면 언제 확정되나?

시정명령서 또는 기각결정서를 송달받은 날부터 10일 이내에 재심을 신청하지 않거나, 재심결정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기하지 않으면 시정명령, 기각결정 또는 재심결정은 확정된다. 지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 불복하는 관계 당사자는 근로자든 사업주든 시정명령서 또는 기각결정서를 송달받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다. 재심결정에 불복하는 관계 당사자는 재심결정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제29조의3).

사업주가 법을 어기면 어떤 제재를 받나?

사업주가 직접 직장 내 성희롱을 하면 1천만원 이하의 과태료 대상이다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제39조 제2항). 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않으면 1억원 이하의 과태료를 부과한다(같은 조 제1항). 과태료의 부과기준은 시행령이 별표로 정한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제22조). 사업주는 근로자가 시정신청, 노동위원회에의 참석 및 진술, 재심신청 또는 행정소송의 제기, 시정명령 불이행의 신고를 한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제29조의7). 이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다(같은 법 제37조 제2항 제9호). 고용노동부장관은 확정된 시정명령에 대하여 사업주에게 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있고, 시정신청을 한 근로자는 사업주가 이행하지 않으면 고용노동부장관에게 신고할 수 있다(같은 법 제29조의4).

실무 체크포인트

행위자가 사업주·상급자·근로자인지, 직장 내 지위 또는 업무와 관련된 성적 언동이나 불이익인지를 확인한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조). 동거 친족만의 사업과 가사사용인은 이 법이 적용되지 않는다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제2조).
신고일 또는 사업주가 알게 된 날을 적고, 조사가 지체 없이 시작됐는지 본다. 조사 중 보호 조치가 피해근로자등의 의사에 반하는지도 확인한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제2항·제3항).
고객 등의 성적 언동이면, 근로자가 고충 해소를 요청했는지와 그 뒤 조치가 있었는지를 본다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조의2 제1항). 이 의무는 직장 안의 성희롱을 지체 없이 조사하는 의무와 시작 시점이 다르다.
시정 신청의 6개월은 받은 날부터 센다. 계속된 처우를 종료일부터 세는 것은 제26조 제1항 제1호와 제3호뿐이고, 적절한 조치를 하지 않은 제2호는 그 행위를 받은 날부터다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제26조).
지방노동위원회 명령·기각을 송달받은 날부터 10일, 재심결정을 송달받은 날부터 15일을 적는다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제29조의3). 확정 명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않으면 1억원 이하의 과태료다(같은 법 제39조 제1항).