특별성과급과 노동관행

회사가 특별성과급을 장기간 지급했더라도 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없는 경우가 있다. 보증보험회사 사건에서 대법원은 그 회사가 노동관행에 의하여 특별성과급을 매년 한 차례씩 지급할 의무가 있었다고 보기 어렵다고 판단했다(2022다255454). 대법원은 또 그 특별성과급은 근로의 대가인 임금이라기보다는 ‘당기순이익 실현’이라는 특수한 경영성과를 전제로 하여 그 성과를 근로자들에게 분배하는 성격의 금품으로 보이므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다고 판단했다(2022다255454).

쉽게 말하면 — 여러 해 성과급을 받았다는 사실만으로 매년 받을 권리가 생기는 것은 아닙니다. 회사가 반드시 지급해야 하는 관행이 되었는지와 근로의 대가인지를 따로 봅니다.

노동관행이 근로계약 내용이 되려면 무엇이 필요한가?

기업 내부의 관행이 근로계약의 내용을 이루려면, 그 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(2022다255454). 또는 기업 내부의 관행이 근로계약의 내용을 이루려면, 그 관행이 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(2022다255454). 이 요건을 보증보험회사 사건에 적용한 판단은 아래 ‘장기간 지급되면 지급의무가 생기는가?’에서 본다.

당사자의 의사가 명확하지 않고 사회질서에 관계없는 법령 규정과 다른 관습이 있을 때 그 관습에 따르는 민법 제106조도 함께 문제 된다. 노동관행의 존재, 내용, 적용범위와 당사자가 이를 계약 규범으로 받아들였는지를 구체적으로 확인한다.

특별성과급이 임금인지 어떻게 판단하는가?

임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품이다(근로기준법 제2조 제1항 제5호). 명칭이 성과급·격려금·보너스인지보다 지급의무와 근로 대가성을 본다.

특별성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 들어가려면 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고, 단체협약·취업규칙·급여규정·근로계약 또는 노동관행 등에 따라 사용자가 지급의무를 부담하며, 그 의무의 발생이 근로제공과 직접 또는 밀접하게 관련되어야 한다(2022다255454).

보증보험회사 사건에서는 지급 여부가 근로제공 외 여러 요인의 영향이 큰 당기순이익 발생에 결정적으로 좌우되었다. 근로제공으로 최대 보상의 목표 달성을 통제하기 어렵다는 점 등도 종합하여, 대법원은 근로의 대가인 임금보다 특수한 경영성과를 분배하는 금품으로 보았다(2022다255454).

장기간 지급되면 지급의무가 생기는가?

보증보험회사 사건에서 대법원은 회사가 특별성과급을 장기간 지급한 사실은 인정하면서도, 노동관행에 의하여 이를 매년 한 차례씩 지급할 의무가 있었다고 보기 어렵다고 판단했다(2022다255454). 대법원이 든 사정은 다음과 같다.

취업규칙상 재량 유보: 회사의 취업규칙에 해당하는 규정과 지침은 사장이 성과급을 지급할 수 있고 지급기준 등은 그때마다 사장이 정한 바에 따른다고 하여, 특별성과급의 지급 여부와 기준에 관한 재량권이 사용자인 회사에 유보되어 있음을 명시적으로 규정했다(2022다255454).
해마다 정한 지급기준: 회사는 매년 노사합의를 통하여 구체적인 지급기준 등을 정했고, 그 기준이 되는 원수보험료, 구상금, 세전 당기순이익 등의 목표 액수도 해마다 다르게 정해졌다(2022다255454).
재량권의 실행: 대법원은 회사가 경영상황이 양호한 경우 특별성과급을 지급하기로 결정하고 당해 연도 지급기준에 관하여만 사용자에게 유보된 재량권을 노사합의 방식으로 실행한 것으로 보일 뿐이라고 했다. 경영상황 악화 등 사정이 발생할 경우라면 회사는 취업규칙에 근거하여 노동조합의 합의 요구를 정당하게 거절하고 특별성과급을 지급하지 않을 권한을 계속 보유하고 있었다고 보았다(2022다255454).
장기간 지급된 이유: 특별성과급이 장기간 지급된 것은 우선 회사가 이를 지급하기로 결정한 다음 노사합의 방식으로 정한 지급기준을 충족하는 경영성과가 달성되었기 때문이라고 보았다(2022다255454).

대법원은 특별성과급이 장기간 지급된 것이 우선 회사가 이를 지급하기로 결정한 다음 노사합의 방식으로 정한 지급기준을 충족하는 경영성과가 달성되었기 때문이라고 보았다(2022다255454). 대법원은 그러한 사정만으로는 취업규칙이 명시적으로 회사에 유보한 지급 여부에 관한 재량권과 모순되는 내용으로서 ‘매년 1회 지급’이라는 관행이 규범적 사실로서 명확히 승인되어 있다고 할 수 있을 정도로 규범의식에 의하여 지지되고 있다고 보기에 부족하다고 했다(2022다255454). 대법원은 그러한 사정만으로는 취업규칙이 명시적으로 회사에 유보한 지급 여부에 관한 재량권과 모순되는 내용으로서 ‘매년 1회 지급’이라는 관행이 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도로 규범의식에 의하여 지지되고 있다고 보기에 부족하다고 했다(2022다255454).

대법원은 특별성과급을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 판단한 원심에 법리를 오해한 잘못이 있다고 보아, 원심판결 중 회사(피고) 패소 부분을 파기하고 환송했다(2022다255454). 근로자(원고)들의 상고는 재직자 조건, 곧 노사합의에서 2007년을 제외하고는 특별성과급을 그 지급일 현재 재직자에 한하여 지급하도록 정한 조건의 효력에 관한 것이었다(2022다255454). 대법원은 원심이 특별성과급을 임금이라고 전제한 부분은 부적절하다고 했다(2022다255454). 그러면서도 대법원은 재직자 조건이 무효라는 원고들의 주장을 배척한 원심의 판단에는 상고이유 주장과 같은 단체협약 체결권한 및 협약자치 한계 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다고 보아 원고들의 상고를 모두 기각했다(2022다255454).

평균임금과 통상임금 판단은 같은가?

같은 판단은 아니다. 평균임금은 산정 사유 발생일 이전 3개월의 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이다. 취업 후 3개월 미만인 경우에도 이에 준하고, 산출액이 통상임금보다 적으면 통상임금액을 평균임금으로 한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호·제2항).

평균임금의 산정과 개별 임금항목의 통상임금성 판단은 구별된다. 보증보험회사 사건에서 특별성과급의 판단 근거는 회사에 유보된 지급 재량과 당기순이익 실현을 전제로 한 지급구조였다(2022다255454). 실적과 무관하게 지급하기로 정한 부분이 있는 경우는 성과급 최소지급분의 통상임금성에서 구별한다.

어떤 자료를 대조하는가?

특별성과급 규정, 단체협약, 노사합의서, 이사회·보수 관련 문서와 연도별 지급내역을 모은다. 각 연도의 지급조건, 경영성과의 발생 여부, 지급률 결정 주체와 지급하지 않은 연도가 있었는지를 표로 맞춘다.

근로계약서의 임금 구성항목·계산방법·지급방법은 근로기준법 제17조에 따른 명시·서면 교부 사항과 대조한다. 이 명시사항 대조와 달리, 취업규칙상 지급 재량의 유보와 구성원의 규범의식은 노동관행이 성립했는지를 판단할 때 확인한다(2022다255454).

노동관행과 임금성을 어떤 순서로 판단하는가?

보증보험회사 사건에서 대법원은 노동관행에 의한 회사의 지급의무를 살핀 다음 특별성과급의 근로 대가성을 살폈으며, 두 가지 모두 인정하지 않았다(2022다255454). 이 심리 차례와는 별개로, 판례는 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대가로 지급되는 것이어야 하므로, 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다고 한다(2022다255454). 실제 사안에서는 다음 사항을 각각 확인한다.

지급근거: 단체협약·취업규칙·근로계약이 확정적 의무를 정하는지, 아니면 매년 경영성과와 별도 합의를 거쳐야 하는지 나눈다.
노동관행: 명문의 의무가 없다면 반복 지급이 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있는지 본다.
근로 대가성: 근로 제공만으로 지급되는지, 당기순이익 같은 불확정한 기업성과가 발생해야 하는지, 산정방식이 개인·집단의 근무성과와 어떤 관계인지 확인한다.
평균임금 계산: 임금성이 인정된 금액만 평균임금 산정기간과 귀속기간에 맞추어 계산한다.

지급의무와 근로 대가성을 나누어 보지 않으면 장기간 지급되었다는 사실을 곧바로 임금성으로 연결하거나, 경영성과 조건이 있다는 이유만으로 확립된 지급의무까지 부정할 수 있다. 노동관행의 성립과 근로 대가성은 별도 판단이다.

실무 체크포인트

반복 지급 횟수와 지급하지 않은 연도를 함께 확인한다.
당기순이익·목표 달성 등 지급 전제조건을 연도별로 대조한다(2022다255454).
회사의 지급의무가 규정·계약·단체협약·노동관행 중 어디에서 생기는지 특정한다(2022다255454).
근로의 대가와 경영성과의 사후 배분을 구별한다(2022다255454).
노동관행의 성립과 근로 대가성을 각각 판정한 뒤 평균임금 산정으로 넘어간다(2022다255454).